Alles wat u moet weten over gedragsgerichte sollicitaties
Wat is een gedragsgericht sollicitatie?
Een gedragsgerichte sollicitatie of behavioral interview is een soort van vraaggesprek waarbij de focus op het gedrag van de sollicitant ligt. Het begrip ‘behavioral interview’ komt uit het Engels en wordt in het Nederlands met ‘gedragsgerichte sollicitatie’ aangeduid.
Een behavioral interview of gedragsgerichte sollicitatie wordt binnen de hr vaak gebruikt om inzicht te krijgen in het gedrag en de handelswijzen van een sollicitant tijdens eerdere betrekkingen of in relevante situaties.
Tijdens een behavioral interview komen gerichte vragen over specifieke situaties uit de carrière van de kandidaat aan bod om te weten te komen hoe en waarom diegene in de gegeven omstandigheden op welke manier gehandeld heeft.
In plaats van algemene vragen over vaardigheden en kennis, of over hypothetische situaties te stellen, wordt er tijdens een gedragsgerichte sollicitatie getracht het daadwerkelijke gedrag van sollicitanten aan het licht te brengen.
De voordelen van gedragsgerichte sollicitaties
Als organisatie wilt u medewerkers (en dan vooral goed presterende) zo lang mogelijk behouden en voorkomen dat er onnodige uitstroom plaatsvindt. Het aantrekken, werven, interviewen, selecteren van en onderhandelen met kandidaten – oftewel het in dienst nemen van nieuwe medewerkers – kost relatief veel tijd en geld. Het is dus voor elk bedrijf zaak om zo geschikt mogelijke kandidaten in dienst te nemen. Hierbij kunnen gedragsgerichte sollicitatiegesprekken uitkomst bieden.
Niet alleen de vaardigheden en kennis die een nieuwe medewerker meebrengt, bepalen of een betrekking een succes wordt of niet. Ook ‘persoonlijke’ eigenschappen spelen een rol in de samenwerking: welke normen en waarden medewerkers hebben en of die goed aansluiten bij die van de organisatie waarvoor ze werken. Als het laatste het geval is, spreekt men van een ‘culture fit’.
Het begrip culture fit – ook wel cultural fit genoemd – heeft betrekking op de mate waarin werknemer en werkgever qua ‘cultuur’ en gedrag bij elkaar passen. Door middel van gedragsgerichte gesprekken kunt u achterhalen of dit het geval is.
Voor zulke sollicitatiegesprekken wordt ook de term ‘fit interview’ gebruikt. Het eerste gedeelte van het begrip fit interview geeft al aan dat er gekeken wordt of er sprake is van een culture fit tussen beide partijen.
Het grote voordeel van gedragsgerichte sollicitaties is dan ook dat het helpt om al van tevoren vast te stellen hoe groot de kans van slagen van een dienstverband zal zijn. Door in een gedragsgericht interview vragen te stellen over specifieke situaties en het daarin vertoonde gedrag van een kandidaat, kunt u op basis van voorbeelden uit de praktijk bepalen of iemand een culture fit heeft met uw organisatie.
STAR-interview-methode voor gedragsgerichte gesprekken
Bij het voeren van een behavioral interview wordt vaak gebruikgemaakt van de zogenaamde STAR-interviewmethode. De STAR-interviewmethode is een handig hulpmiddel om een beeld te krijgen van iemands gedrag in specifieke situaties.
De STAR-interview-methode heeft haar naam te danken aan het acroniem ‘STAR’, dat voor ‘situatie, taak, actie/aanpak, resultaat’ staat. Soms wordt ook wel de benaming STARR-interview-methode gebruikt: de tweede ‘R’ staat in dat geval voor ‘reflectie’.
Het voordeel van de STAR- of STARR-interviewmethode bij gedragsgerichte sollicitaties is dat de interviewer op een overzichtelijk en handig schema kan terugvallen zodat zij of hij tijdens het behavioral interview gerichte vragen kan stellen en zich puur op de antwoorden kan richten.
Model van de STARR-interviewmethode
Situatie
De geïnterviewde schetst een bepaalde uitgangssituatie.
Taak
De geïnterviewde beschrijft zijn of haar taken in die situatie.
Acties/Aanpak
De geïnterviewde omschrijft voor welke acties/aanpak zij of hij gekozen heeft en waarom.
Resultaat
De geïnterviewde vertelt wat het resultaat van zijn of haar acties/aanpak was.
Reflectie
De geïnterviewde evalueert haar of zijn handelen in voornoemde situatie.
Vaak gestelde vragen bij gedragsgerichte gesprekken
Vragen voor een gedragsgericht gesprek grijpen vaak op een vergelijkbaar patroon terug: het patroon van de STAR-interviewmethode. Probeer in een behavioral interview steeds aan de vier begrippen van deze methode te denken en stel subvragen om alle punten bij langs te gaan. Bij gedragsgericht interviewen is het belangrijk om door te vragen: Wat was in die situatie uw taak? Hoe hebt u gehandeld? Wat was de uitkomst? Wat hebt u ervan geleerd?
Wanneer hebt u voor het laatst een conflict met een collega gehad?
De vaardigheid om met collega’s te kunnen samenwerken is essentieel voor vrijwel elke positie. Daarom doet u er goed aan gedegen vragen over dit thema te stellen.
Wat gebeurde er de laatste keer dat u een fout maakte?
Iedereen maakt fouten: belangrijk is hoe iemand ermee omgaat.
Wat hebt u gedaan toen u plotseling meer verantwoordelijkheid kreeg dan u verwacht had?
Met onverwachte situaties omgaan is altijd lastig, maar medewerkers die hun hoofd koel houden en binnen hun mogelijkheden en kunnen het maximale doen, zijn goud waard.
Vertel ons iets over een moment waarop u niet opgewassen was tegen een taak.
Het is belangrijk om te weten hoe een kandidaten met tegenslagen omgaan. Nemen ze verantwoordelijkheid? Nemen ze stappen om herhaling te voorkomen?
Beschrijf een moment waarop u iets moest doen waar u eigenlijk moeite mee had.
Iedereen moet soms dingen doen die niet bovenaan het verlanglijstje staan. Hoe iemand ermee omgaat, vertelt veel over diens persoonlijkheid.
Geef een voorbeeld van een keer dat u een moeilijke beslissing moest nemen.
Beslissingen maken is moeilijk, en moeilijke beslissingen al helemaal. Wat een kandidaat hierop antwoordt, geeft een inkijk in diens persoonlijkheid.