Hoe werkervaring het salaris van kandidaten beïnvloedt

Werkervaring is één van de belangrijkste factoren waar recruiters naar kijken bij het selecteren van kandidaten voor een vacature. Maar wat verstaan we eigenlijk onder werkervaring? En hoe bepaalt ervaring het salaris van kandidaten? In deze blogpost gaan we in op deze vragen en geven we u tips voor het schrijven van effectieve vacatureteksten die rekening houden met werkervaring.

Werkervaring bestaat uit de praktische kennis en vaardigheden die iemand heeft opgedaan door het uitvoeren van bepaalde taken of activiteiten. Dit kunnen betaalde of onbetaalde banen zijn, maar ook stages, vrijwilligerswerk, extracurriculaire activiteiten of hobby’s.

Niet alle werkervaring is echter even relevant voor een vacature. Relevante werkervaring is de werkervaring die aansluit bij de functie-eisen en de doelstellingen van de organisatie. Om relevante werkervaring te beoordelen, moet u kijken naar de duur, de frequentie, de complexiteit en de resultaten van de werkzaamheden die iemand heeft verricht. En hoe meer relevante werkervaring iemand heeft, des te groter de kans dat hij of zij geschikt is voor de functie. 

Waarom is werkervaring belangrijk voor werkgevers?

Werkervaring is niet alleen belangrijk voor kandidaten, maar zeker ook voor werkgevers. Het aannemen van kandidaten met meer werkervaring kan namelijk verschillende voordelen opleveren voor uw organisatie, zoals:

• Betere prestaties
Kandidaten met meer werkervaring hebben meestal meer kennis en vaardigheden die ze kunnen toepassen in hun functie. Ze kunnen sneller en effectiever problemen oplossen, innovatieve ideeën aandragen en kwalitatief hoogwaardig werk leveren.

• Minder trainingstijd
Kandidaten met meer werkervaring hebben minder tijd nodig om ingewerkt te worden, omdat ze al vertrouwd zijn met de taken en processen die bij hun functie horen. Ze kunnen dus eerder productief en zelfstandig aan de slag.

• Meer zelfstandigheid
Kandidaten met meer werkervaring hebben meestal meer vertrouwen in hun eigen capaciteiten en kunnen beter omgaan met feedback en kritiek. Ze hebben minder begeleiding en supervisie nodig en kunnen meer verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen werk.

• Sterker netwerk
Kandidaten met meer werkervaring hebben vaak een groter en diverser netwerk opgebouwd in hun vakgebied of branche. Ze kunnen gebruik maken van hun contacten om nieuwe kansen, klanten of partners te vinden voor uw organisatie.

Dit betekent zeker niet dat u alleen maar kandidaten met veel werkervaring moet aannemen. Met andere woorden: werkervaring is niet het enige criterium waar u op moet letten bij het selecteren van kandidaten. Andere factoren, zoals motivatie, persoonlijkheid en potentieel, spelen ook een belangrijke rol bij het bepalen van de geschiktheid van een kandidaat voor uw organisatie. Bovendien kan het aannemen van kandidaten met minder of andere werkervaring ook voordelen hebben, zoals meer diversiteit, enthousiasme en frisse ideeën in het team. Het gaat er dus om dat u een goede balans vindt tussen beide soorten kandidaten.

Wat werkervaring voor het salaris betekent

Werkervaring kan een grote invloed op het salaris van kandidaten hebben, zowel positief als negatief. Hoe meer werkervaring iemand heeft, hoe hoger het salaris dat hij of zij kan verwachten of vragen. Dit komt omdat werkervaring wordt gezien als een indicator van prestaties in een vergelijkbare rol of branche. Werkervaring kan ook leiden tot meer promoties en salarisverhogingen naarmate iemand langer bij een organisatie werkt.

Aan de andere kant kan werkervaring ook een nadeel zijn voor het salaris van kandidaten. Als iemand te veel werkervaring heeft voor een functie, kan hij of zij overgekwalificeerd worden bevonden en minder kans maken op een sollicitatiegesprek of een aanbod. Ook kan iemand met veel werkervaring moeite hebben om zich aan te passen aan een nieuwe werkomgeving of cultuur, of minder gemotiveerd zijn om nieuwe dingen te leren.

Hoe bepaalt u dan een passend salaris op basis van werkervaring? Er zijn verschillende factoren waar u rekening mee moet houden, zoals de marktwaarde, de functie-eisen en de onderhandelingsruimte.

De marktwaarde is het gemiddelde salaris dat iemand met een bepaalde functie, opleiding en ervaring kan verdienen in een bepaalde regio of sector. U kunt de marktwaarde van een functie vinden door online onderzoek te doen, salarisonderzoeken te raadplegen of rond te vragen in uw netwerk.

De functie-eisen zijn de minimale en maximale kwalificaties die u verwacht van een kandidaat voor een functie. U kunt de functie-eisen bepalen door een functieanalyse uit te voeren, waarbij u de taken, verantwoordelijkheden en competenties van de functie in kaart brengt.

De onderhandelingsruimte is de mate waarin u bereid bent om af te wijken van uw eerste salarisaanbod, afhankelijk van de kwaliteit en de verwachtingen van de kandidaat. U kunt de onderhandelingsruimte bepalen door uw budget, uw concurrentiepositie en uw prioriteiten te overwegen.

Door deze factoren te combineren, stelt u een salarisbereik vast dat recht doet aan de werkervaring van de kandidaat, maar ook past bij uw organisatie en de doelstellingen.

Moet u een salarisindicatie geven?

Een lastige vraag bij het schrijven van een vacaturetekst is of u een salarisindicatie moet geven of niet. Er zijn voor- en nadelen aan beide opties. Het vermelden van een salarisindicatie kan transparantie, een vlotter proces en eliminatie van ongeschikte kandidaten opleveren. Als u geen salarisindicatie geeft, kan dat voor meer flexibiliteit, minder concurrentie en meer toptalent zorgen.

De keuze hangt af van de marktsituatie, de functie, de doelgroep en de organisatiecultuur. Een mogelijke oplossing is om de term ‘afhankelijk van werkervaring’ te gebruiken in uw vacaturetekst. In het Engels is dit gebruiker en wordt dan ‘depends on experience’ vermeld.

Dit geeft u meer flexibiliteit en kan meer sollicitaties opleveren. Maar let op: u moet wel een realistisch en eerlijk salarisbereik in gedachten hebben, en dit zo snel mogelijk naar de kandidaat toe communiceren.