La creación de perfiles de candidatos ideales aporta un enfoque preciso al proceso de contratación y hace que la selección de personal sea más eficaz.

• Selecciona las aptitudes indispensables
  Reúnete con el equipo de selección y poned en común de tres a cinco aptitudes esenciales que vuestro candidato ideal debería tener. Más que ser estáticos, los perfiles de candidatos deben ir evolucionando para reflejar la realidad del panorama actual.

• Establece cualidades y aptitudes deseables
  Identifica las cualidades, experiencia y aptitudes que no son obligatorias pero aportarían valor añadido al equipo.

• Define los aspectos inaceptables
  Reconoce posibles señales de alerta, como por ejemplo una experiencia laboral demasiado breve o una falta de profesionalidad del candidato online.

Un anuncio de empleo bien redactado ayuda a posicionar a tu empresa como excelente lugar de trabajo, atrae a los candidatos y los anima a presentar su solicitud.

• Utiliza un título claro
  Evita títulos efectistas como «estrella del rock» o «ninja». El uso de este tipo de jerga no ofrece a los candidatos una idea clara del puesto y podría afectar a la visibilidad del anuncio de empleo. 

• Destaca las responsabilidades más importantes
  Indica de cuatro a seis aspectos prioritarios que transmitan los objetivos del puesto de forma clara y concisa. La mayoría de los candidatos lee los anuncios en diagonal antes de decidirse a enviar su solicitud de empleo.

• Comparte las ventajas y los beneficios
  Da a los candidatos una idea de la cultura de la empresa. ¿Ofrecéis prestaciones por desplazamiento, formación renumerada o un horario flexible? La mejor forma de atraer a los candidatos es diferenciarse de otras empresas.

• No empieces de cero
  Redactar anuncios de empleo te quita tiempo valioso que podrías dedicar a atraer a candidatos de calidad: ahorra tiempo utilizando las plantillas de descripción de empleos.

Identifica tus próximas necesidades de contratación y amplía de manera proactiva tu lista de personas a las que contactar cuando sea el momento adecuado.

• Crea una lista de candidatos
  Busca en distintas redes, sirviéndote de recomendaciones y empleados actuales para identificar a posibles candidatos. Fíjate como objetivo el volumen, ya que muchos candidatos pueden no ser buenas incorporaciones en términos culturales o no encontrarse disponibles.

• Identifica a candidatos para puestos futuros
  Empieza a buscar candidatos incluso antes de que haya una vacante.

• Haz contactos
  No subestimes el poder de entablar relaciones con candidatos potenciales fuera del trabajo. Dedica también algo de tiempo a la contratación fuera de la oficina. Recuerda que el 85 % de las vacantes se cubre gracias al networking.

Utilizando los perfiles de los candidatos como punto de partida, comienza a analizar la idoneidad de los posibles candidatos para el puesto y la empresa.

• Concéntrate en los mejores
  Observa a tus empleados más destacados a modo de referencia para tener una visión global de la experiencia, aptitudes y formación que buscas en el candidato ideal.

• Identifica las marcas de un alto rendimiento
  Los indicadores que determinan el alto rendimiento de un candidato varían según la empresa. En LinkedIn nos fijamos en resultados basados en datos, desarrollo profesional y recomendaciones.

• Aprende a detectar las señales de alerta
  Presta atención a incoherencias, una experiencia laboral demasiado breve, lenguaje ambiguo, faltas de ortografía e insinceridad en los perfiles de los candidatos.

Inicia la comunicación con los candidatos para comenzar a entrevistar. Según Radicati Group, empresa de investigación del mercado tecnológico, una persona recibe de media 129 emails al día ​​, así que haz que tu mensaje merezca la pena.

• Envía emails entre semana y a última hora de la mañana
  Aumenta las posibilidades de que los destinatarios abran tu mensaje enviándolo entre las 9:00 y las 10:00 de un día laborable.

• Escribe asuntos atrayentes
  Un asunto conseguirá suscitar el interés del candidato si menciona los intereses personales que ha indicado en su perfil (por ejemplo: «Saludos de otra apasionada del buceo»).

• Termina con una llamada a la acción
  Sugiere al candidato un día y una hora concretos en los que podríais hablar para explicarle claramente lo que estás buscando; así reducirás el exceso de mensajes.

Desarrolla una narrativa que humanice tu organización y ofrezca a los candidatos un adelanto de sus futuros compañeros y la cultura empresarial.

• Crea una cultura inolvidable
  Fomenta un sentido de comunidad en el lugar de trabajo para motivar a los nuevos empleados y reforzar la retención. Los empleados satisfechos atraen a candidatos de calidad.

• Utiliza las redes sociales
  Muestra a la gente de tu empresa, no solo tus productos, con fotos, vídeos y testimonios de empleados.

• Saca partido de los embajadores de la marca
  Anima a tus empleados a hablar sobre la cultura de la empresa en sus redes, y recuerda aprovechar los comentarios y críticas como oportunidades de mejora.

Identifica las oportunidades para entablar mejores relaciones con los candidatos en todas las fases del proceso de contratación.

• Prepara adecuadamente a los candidatos
  Muestra a los candidatos que estás comprometido con su éxito compartiendo lo que necesitan para triunfar, incluidas las posibles preguntas, los materiales obligatorios y los perfiles de LinkedIn de los entrevistadores.

• Garantiza un enfoque de entrevista unificado
  Alinea a los responsables de la toma de decisiones sobre el alcance del puesto con las aptitudes del candidato ideal y divide las preguntas de la entrevista para comprobar quién profundiza en cada tema.

• Recopila comentarios de los candidatos 
  Pregunta cómo puede tu empresa mejorar la puntualidad, la comunicación, la transparencia y otros factores que podrían influir positiva o negativamente en la decisión del candidato de seguir adelante.