Creare profili delle persone che cerchi permette di focalizzare al massimo la selezione e rende il processo più efficiente.

• Identifica le competenze fondamentali 
  Insieme al team delle assunzioni, seleziona da tre a cinque competenze essenziali che il candidato ideale deve avere. I profili dei candidati ideali non devono essere statici, ma dovrebbero evolversi in modo da riflettere le realtà dell’attuale panorama dei talenti.

• Identifica i tratti e le competenze non fondamentali
  Scegli i tratti, le esperienze e le competenze che non sono fondamentali, ma che apporterebbero valore aggiunto al team.

• Identifica i tratti inaccettabili
  Stabilisci gli eventuali campanelli d’allarme, per esempio brevi durate medie di impiego o la mancanza di una presenza online.

Un’offerta di lavoro ben scritta aiuta a presentare la tua azienda come un ottimo luogo di lavoro, cattura l’interesse e invoglia a candidarsi.

• Usa una qualifica chiara
  Evita le qualifiche a effetto, tipo “superstar” o “ninja”. Il gergo non dà ai candidati un’idea chiara del ruolo e potrebbe rendere l’offerta di lavoro più difficile da trovare. 

• Metti in evidenza le responsabilità più importanti
  Inserisci da quattro a sei punti che descrivano gli obiettivi in modo chiaro e conciso, mettendoli in ordine di priorità: la maggior parte delle persone legge i post al volo prima di decidere se candidarsi.

• Indica i benefit
  Trasmetti ai candidati un’idea di cultura aziendale. Vengono offerti benefit per i pendolari, borse di studio o orari flessibili? Cattura l’attenzione dei candidati con punti di forza chiave.

• Non partire da zero
  Scrivere offerte di lavoro ti porta via tempo prezioso che sarebbe meglio dedicare ad attrarre candidati eccellenti: risparmia tempo usando i modelli per offerte di lavoro.

Identifica le future esigenze di assunzione e inizia a creare un elenco di persone da contattare quando sarà il momento.

• Stila il tuo elenco di candidati
  Cerca nelle varie reti, tramite segnalazione e tra i dipendenti attuali per identificare potenziali candidati. Punta a un numero alto, perché molte persone non daranno il giusto apporto culturale o non saranno disponibili.

• Individua candidati per ruoli futuri
  Inizia a cercare i candidati ancor prima che vi sia una posizione lavorativa da coprire.

• Crea collegamenti
  Non sottovalutare l’importanza di creare una rete di rapporti con potenziali candidati fuori dal contesto lavorativo, e dedica un po’ di tempo alla selezione anche quando non sei in ufficio. Ricorda che l’85% delle posizioni aperte viene coperto attraverso attività di networking.

Usando come punto di partenza i profili ideali che hai creato, inizia a stabilire l’affinità dei potenziali candidati con il ruolo e l’azienda.

• Concentrati sui top performer
  Osserva i dipendenti migliori per farti un’idea dello standard da raggiungere. Cerca di avere un punto di vista olistico dell’esperienza, delle competenze e della formazione del candidato ideale.

• Riconosci i tratti dei grandi performer
  Gli indicatori di alte prestazioni variano da azienda ad azienda. Per esempio, LinkedIn guarda a risultati basati su dati, crescita professionale e segnalazioni.

• Impara a individuare i campanelli d’allarme
  Presta attenzione a discrepanze, brevi durate medie di impiego, errori di battitura o grammatica, e segnali di falsità sui profili dei candidati.

Apri le comunicazioni con i candidati e inizia a selezionare. Secondo Radicati Group, una società di ricerche di mercato in ambito tecnologico, la persona media riceve 129 email al giorno: ​​ usa bene il tuo messaggio.

• Invia le email a metà settimana e in tarda mattinata
  Aumenta le probabilità che il tuo messaggio venga aperto inviandolo tra le 9:00 e le 10:00 di un giorno infrasettimanale.

• Rifletti bene sull’oggetto del messaggio
  Un buon oggetto gioca sugli interessi personali indicati nel profilo del candidato. (Es. “Saluti da un’altra appassionata di immersioni.”)

• Concludi con una call to action
  Proponi alcuni orari in cui potreste sentirvi per parlare in modo chiaro di ciò che stai cercando, e limitare così i botta e risposta.

Sviluppa una narrativa che dia un volto umano alla tua organizzazione e permetta ai candidati di farsi un’idea del team con cui lavoreranno e della cultura aziendale.

• Crea una cultura indimenticabile
  Fai leva sul senso di appartenenza a una comunità lavorativa per coinvolgere nuovi talenti e aumentare la retention. I dipendenti felici attraggono ottimi candidati.

• Usa i social media
  Dai risalto alle persone della tua azienda, non solo ai vostri prodotti, usando foto, video e testimonianze di dipendenti.
• Sfrutta gli ambasciatori del brand
  Incoraggia i dipendenti a parlare della cultura dell’azienda nella propria rete, ma ricordati anche di considerare i feedback come opportunità di miglioramento.

Individua opportunità per migliorare i rapporti con i candidati in ogni fase del processo di selezione.

• Prepara adeguatamente i candidati
  Dimostra ai candidati che ti sta a cuore il loro successo fornendo tutte le informazioni di cui hanno bisogno per il colloquio, tra cui potenziali domande, materiali da portare e profili LinkedIn degli intervistatori.

• Uniforma l’approccio ai colloqui
  Allinea i decision maker sulle responsabilità del ruolo e le competenze del candidato ideale, e dividi le domande del colloquio per stabilire chi approfondirà i singoli argomenti.

• Raccogli il feedback dei candidati
  Chiedi in che modo la tua azienda può migliorare tempi, comunicazioni e trasparenza, e altri fattori che potrebbero influire sulla decisione del candidato di continuare il percorso.