Il futuro del recruiting

Dopo lo stravolgimento della pandemia, hai dovuto affrontare la sfida del Great Reshuffle. Indubbiamente il recruiting sta diventando più strategico, e il 70% dei professionisti della talent acquisition (TA) afferma di poter reclamare un posto al tavolo delle decisioni.

Non solo, ora i leader del recruiting “hanno l’opportunità di cambiare l’assetto dei posti”, sostiene Brett Baumoel di Microsoft. “Cambieranno il tavolo stesso.”

Come artefice del cambiamento, la tua influenza si farà sentire ai piani alti: potrai parlare di retribuzione con il CFO, perfezionare l’employer brand con il CMO o ancora colmare i gap di competenze con il CLO (Chief Learning Officer). 

Inflazione in aumento. Salari reali fermi. Un mercato del lavoro tenacemente competitivo. Con questi tre trend in rotta di collisione e la retribuzione considerata la massima priorità dai candidati a livello globale, qualcosa deve cedere.

Il ciclo di feedback tra i reparti di recruiting, finanze e DEI nelle discussioni sulla retribuzione deve essere più agile che mai, specialmente in un periodo in cui la trasparenza salariale è in crescita. I leader del recruiting possono aiutare le aziende a giocare d’anticipo avviando subito questa conversazione.

In quanto leader con il quadro più chiaro delle priorità dei candidati, delle dinamiche del mercato del lavoro e dell’andamento in tempo reale del recruiting nella tua azienda, sei nella posizione migliore per guidare la conversazione sulla retribuzione e sul suo impatto aziendale, per esempio promuovendo modelli retributivi che prediligano le competenze rispetto ai titoli, o insistendo per aumenti salariali che tengano il passo con l’inflazione in modo da trattenere i migliori talenti.

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I leader del recruiting sanno che la caccia ai talenti non è finita, anche se le assunzioni sono rallentate. In genere, meno assunzioni significa meno potere per i lavoratori, ma i team di recruiting prevedono un capovolgimento di questa dinamica: il 64% si aspetta che il recruiting sarà più favorevole ai candidati e ai dipendenti (anziché alle aziende) nei prossimi cinque anni.

Per questo ora è più importante che mai perfezionare e comunicare un’employer value proposition (EVP) chiara e convincente. Poiché si prevede che la maggior parte dei budget per il recruiting diminuisca o resti invariata, l’employer branding rimane l’unica voce su cui la maggioranza dei professionisti TA si aspetta un aumento dell’investimento quest’anno. Ma investire nell’employer branding non ti porterà lontano se non cerchi di capire quali sono le principali priorità dei talenti e passi all’azione.

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Le competenze che servono alle aziende cambiano velocemente. Come ama dire il CEO di LinkedIn,  “anche se non cambi lavoro, il tuo lavoro probabilmente cambierà comunque.” I team di recruiting non fanno eccezione.

L’adattabilità, il problem solving e l’intraprendenza si posizionano tra le prime cinque soft skill di cui i recruiter avranno bisogno in futuro. Diventando partner più strategici, i professionisti TA dovranno adattarsi al volo e trovare soluzioni che permettano di raggiungere obiettivi aziendali generali. 

Mentre le aziende si allineano su assunzioni basate sulle competenze, i team di recruiting dovranno considerare quali sono le competenze più importanti, nell’intera forza lavoro e all’interno della propria organizzazione di recruiting.

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Le pareti che un tempo dividevano i reparti di recruiting e formazione e sviluppo (L&D) stanno svanendo velocemente. Anche se tre su cinque (62%) professionisti TA affermano di lavorare già a stretto contatto con l’L&D, una percentuale ancora più grande afferma che i due reparti dovranno avvicinarsi ulteriormente in futuro.

Integrando nei propri portfolio aspetti come la mobilità interna, le assunzioni per competenze e la retention dei dipendenti, i leader del recruiting dovranno cooperare di più con l’L&D per preparare i talenti interni per nuovi ruoli, identificare i gap di competenze e assicurarsi che la propria azienda sia un luogo in cui le persone possono crescere professionalmente.

I professionisti L&D lo confermano: il 47% afferma di lavorare più a stretto contatto con la TA quest’anno, come emerso dal Workplace Learning Report 2023 di LinkedIn Learning. Le persone intervistate affermano anche che la principale area di interesse per l’L&D sarà l’allineamento dei programmi di formazione con gli obiettivi aziendali, un’area in cui il recruiting può giocare un ruolo complementare nell’individuare le competenze necessarie all’azienda.

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L’IA generativa, ad es. strumenti come ChatGPT che generano contenuti in modo intelligente, è una nuova e affascinante tecnologia che appare promettente per i professionisti talent, molti dei quali ritengono che possa essere utile, tra le altre cose, per le attività che richiedono più tempo, come preparare le descrizioni delle offerte di lavoro e i messaggi personalizzati per i candidati.

Anche se i due terzi (il 68%) dei responsabili delle assunzioni intervistati a febbraio 2023* hanno affermato di essere “molto fiduciosi” o “cautamente ottimisti” circa l’impatto dell’IA generativa sul recruiting, Glen Cathey, influencer nel settore delle assunzioni, si autodefinisce “cautamente entusiasta”. Sostiene che l’IA generativa possa far risparmiare parecchio tempo permettendo ai recruiter di concentrarsi sugli aspetti più umani del loro lavoro: ascoltare i candidati, comprendere ciò che desiderano, e aiutarli a trovare un nuovo lavoro di cui siano felici.

Sebbene l’IA generativa possa essere d’aiuto per preparare i contenuti, è fondamentale che il processo coinvolga un “essere umano”, ovvero una persona con il know-how giusto che sia sempre presente per controllare attentamente e perfezionare i contenuti generati. “Bisogna comunque tenere le mani sul volante”, spiega Glen, confrontando questa tecnologia con le auto a guida autonoma. “Non siamo ancora nella fase in cui possiamo lasciare andare il volante, e certamente neanche in quella in cui possiamo addormentarci sul sedile di guida.”

In un periodo di incertezza economica, potresti pensare che le aziende rinuncino a sforzarsi per diversificare la forza lavoro. Fortunatamente non è così.

Anche se la maggior parte dei professionisti del recruiting sostiene che l’ambiente sta influendo negativamente sulle assunzioni in generale, tre su quattro affermano che le assunzioni basate su diversità, equità e inclusione (DEI) non sono state messe in secondo piano, e quasi il 20% afferma che ora hanno acquisito una priorità maggiore.

La collaborazione con i team DEI è iniziata decenni fa, ma per molti è diventata un punto focale nel 2020, quando numerose aziende si sono impegnate a fare progressi nel campo della diversità. Se abbiano mantenuto la loro promessa resta in gran parte da verificare, e potresti guardare i risultati di questi sondaggi con lo stesso scetticismo: si tratta solo di buoni propositi o di un vero piano d’azione? Dipendenti, candidati e consumatori faranno in modo che le aziende tengano fede al proprio impegno.

Con la crescita dell’incertezza, le aziende devono essere più agili e reattive ai rapidi cambiamenti del mercato. Per farlo, potrebbero affidarsi maggiormente ai talenti contigenti, come collaboratori o freelance, la cui manodopera può essere aumentata e ridotta in base alle esigenze. 

Negli Stati Uniti, per esempio, le offerte di lavoro su LinkedIn per posizioni a contratto stanno aumentando molto più velocemente di quelle per dipendenti a tempo pieno, che sono relativamente stabili. (Nota: per posizioni a contratto si intende manodopera assunta da un’azienda per un periodo determinato specificato in un contratto, con un inquadramento a tempo pieno o part-time).

Puoi vedere questa dinamica nei team di recruiting, anche se i dati indicano una separazione più equilibrata: il 22% delle aziende si aspetta di spendere di più per recruiter in-house quest’anno (rispetto allo scorso anno), mentre il 23% si aspetta di investire di più in agenzie di selezione del personale esterne.

Se sei un leader del recruiting nel 2023 e non hai un buon mix di talenti contingenti, sarai più esposto ai rischi di ciò che ti riserva il futuro, positivo e negativo che sia. Serve un po’ di elasticità per adattarsi alle esigenze.”

Il mercato del lavoro rimane rigido, e nei prossimi cinque anni ci si aspetta che i talenti continuino ad avere il coltello dalla parte del manico. Per restare competitive, le aziende dovranno riesaminare l’employer branding e assicurarsi che sia in linea con quello che cercano i candidati oggi. 

Ogni mese, LinkedIn chiede a oltre 20.000 utenti quali siano i fattori più importanti che valutano al momento di considerare una nuova offerta di lavoro. La priorità n. 1 per i candidati è una retribuzione e benefit eccellenti, con un margine relativamente ampio, seguita dall’equilibrio tra vita personale e professionale e da condizioni di lavoro flessibili. La flessibilità e la retribuzione sono anche le prime due priorità in crescita rispetto all’anno precedente.

Il tuo employer brand è molto di più di un buon salario e flessibilità, e offrirli potrebbe non distinguerti dalla concorrenza, ma fai attenzione: se non li offri, i talenti lo noteranno.

La Gen Z, che include professionisti nati dopo il 1996, rappresenta già una parte considerevole della forza lavoro. Molti hanno appena avviato la loro carriera, e le loro priorità lo rispecchiano.

Le priorità della Gen Z sono significativamente diverse da quelle della generazione dei loro genitori, la Gen X. Fare carriera e acquisire nuove competenze sono aspetti molto importanti per i lavoratori più giovani: sono quasi il 50% più propensi a dare priorità a queste opportunità, rispetto alla Gen X.

La generazione più giovane presta anche molta più attenzione all’importanza di avere un ambiente di lavoro inclusivo.

In modo lento ma costante, le aziende hanno iniziato ad adottare un approccio alle assunzioni basato sulle competenze, che consiste nel dare priorità alle competenze dei candidati rispetto a segnali più superficiali come una prestigiosa università o azienda precedente.

Dal 2019, la percentuale di ricerche dei recruiter su LinkedIn che include un filtro delle competenze è aumentata del 25%, e oggi i recruiter sono il 50% più propensi a cercare per competenze anziché per anni di esperienza.

Le assunzioni per competenze sono destinate a diventare la modalità del futuro. Tre quarti dei professionisti del recruiting affermano che saranno una priorità per la loro azienda. Ma per alcuni, l’obiettivo va oltre la portata: oggi solo il 64% ritiene di saper valutare con precisione le competenze dei candidati. È chiaro che dovranno mettersi al passo nei prossimi anni.

Come possiamo migliorare le nostre capacità di filtro? Ai recruiter è stato insegnato a copiare e incollare la descrizione dell’offerta di lavoro per poter assumere velocemente. Non guardano i requisiti e le competenze necessarie. Ma questo sa iniziando a cambiare.”

Se non ti convince ancora l’idea che le assunzioni per competenze siano in futuro, considera questo aspetto: essere più aperti ai candidati che non hanno una laurea ti permetterà di fare un grande passo avanti nel diversificare la forza lavoro.
 
Sempre più persone concordano sul fatto che rimuovere il requisito della laurea quadriennale sia una delle cose più importanti che si possono fare per promuovere la diversità. Le persone che appartengono a gruppi sottorappresentati hanno molte meno probabilità di aver frequentato un’università, ma questo non significa che non abbiano le competenze e il potenziale per riuscire. Le ricerche dimostrano che i lavoratori che non hanno studi universitari alle spalle ma hanno esperienza raggiungono quasi gli stessi risultati dei laureati in parametri fondamentali come la produttività.

Oggi un’offerta di lavoro su cinque negli Stati Uniti su LinkedIn non richiede una laurea quadriennale. Ci si aspetta che questo numero aumenti, poiché sempre più aziende cercano di assumere persone con background eterogenei che possano apportare prospettive diverse.

Le persone determinate e autodidatte non avranno nomi prestigiosi sul curriculum. Le università pubbliche sono un’eccellente fonte di talenti nascenti nel settore tech da cui le grandi aziende non attingono mai.”

Le competenze sono diventate una moneta essenziale, e le aziende avranno bisogno di una visibilità maggiore su quello che hanno e non hanno. Le aziende all’avanguardia mapperanno le competenze dei propri lavoratori e le competenze necessarie per posizioni specifiche.

Ben il 94% dei professionisti del recruiting ci ha riferito che è necessario capire quali competenze i dipendenti hanno per prendere decisioni informate, anche se una percentuale lievemente inferiore (l’84%) afferma che è attualmente una priorità nella propria azienda.
 
Mappare le competenze dei dipendenti ti aiuterà a identificare meglio i gap di competenze. Ti permetterà anche di abbinare più facilmente i lavoratori qualificati all’interno della tua organizzazione alle posizioni aperte. I dipendenti, a loro volta, potranno trovare più facilmente le opportunità di lavoro adatte alle loro capacità.

Affinché questo funzioni, tuttavia, i team TA devono poter riconoscere quali competenze sono davvero indispensabili per un ruolo e quali sono preferenziali.

Avere una strategia basata sulle competenze significa andare oltre la semplice assunzione per vedere il quadro generale. Innanzitutto, devi capire quali competenze servono alla tua azienda. Poi, devi capire quali competenze hanno i tuoi dipendenti, o possono sviluppare, e per quali competenze devi assumere in modo da creare strategie di recruiting ad hoc.” 

La prossima grande assunzione della tua azienda potrebbe già essere sul libro paga. L’instabilità economica sta spingendo le aziende a cercare più spesso tra i propri dipendenti per coprire le posizioni aperte: il 75% dei professionisti del recruiting afferma che il recruiting interno sarà un fattore importante che plasmerà il futuro del recruiting nei prossimi cinque anni.

La mobilità interna offre grandi vantaggi, a partire da un tasso di retention dei dipendenti più alto. I dati di LinkedIn mostrano che la durata dell’impiego è quasi il doppio nelle aziende con elevata mobilità interna. 
 
È molto probabile che aggiungerai anche la mobilità interna alle tue responsabilità. Poiché conosci le esigenze di recruiting della tua azienda e sai come fare selezione, valutare e interagire con i candidati, sei in una posizione unica per occuparti della mobilità interna.

Per molte aziende, la mobilità interna sarà un percorso pluriennale, ma puoi anche fissare traguardi intermedi a breve termine. Esaminare le policy interne e assicurarti che siano allineate alla vision per la mobilità dei talenti: ecco una cosa che le organizzazioni possono fare subito.”

Con le aziende che devono far fronte a gravi gap di competenze, non c’è da meravigliarsi se l’81% dei professionisti del recruiting afferma che l’aggiornamento e la riqualificazione dei dipendenti sarà un fattore importante che plasmerà il futuro del recruiting nei prossimi cinque anni.
 
Ma c’è un altra ragione per cui l’L&D sta attirando più attenzione: le aziende capiscono che offrire opportunità di apprendimento sarà fondamentale per fare progressi nel campo della diversità e dell’inclusione.

Di fatto, quando LinkedIn ha chiesto ai propri utenti in che modi vorrebbero che le organizzazioni fossero più inclusive, la prima risposta è stata “Maggiori opportunità di sviluppo e carriera” in diversi Paesi, tra cui India, Brasile, Italia, Messico e Giappone.

In passato si poneva molto l’accento sulle qualifiche. Ora è più una questione di competenze ed esperienza, la mentalità sta cambiando. È una bella novità, ed è il primo passo per creare team molto più efficaci ed eterogenei. Le organizzazioni devono avere ambienti vari e inclusivi che rispecchino la propria base di clienti: è quello che vogliono le persone. È quello che attrae i talenti e li trattiene. Le organizzazioni non hanno scelta: devono cambiare mentalità.”

“Se entro nella tua azienda, mi aiuterai a sviluppare nuove competenze?”
“Mi offrirai un chiaro percorso di avanzamento?”
“Mi aiuterai a crescere, anche se resto nella tua azienda solo per un paio d’anni?”

Queste sono le domande che pongono i candidati, e in futuro diventeranno solo più insistenti. Nei prossimi anni, i candidati non si limiteranno a pensare a una determinata offerta di lavoro, ma valuteranno se l’azienda è la destinazione giusta per la loro carriera. Questo sarà ancora più vero per la Gen Z, ma vale anche per la forza lavoro globale: avanzamenti di carriera e sviluppo delle competenze hanno raggiunto il 4° e il 5° posto tra le principali priorità per tutti i candidati.
 
Il succo del discorso? Creare una cultura dell’apprendimento e concentrarsi sulla mobilità interna non solo è indispensabile per coinvolgere e trattenere gli attuali dipendenti, ma sarà fondamentale per il successo delle tue attività di recruiting. Per ulteriori informazioni sullo stato dell’apprendimento, esplora il Workplace Learning Report 2023 di LinkedIn Learning.

Le aziende devono fare di più che offrire un buon ambiente di lavoro: devono anche aiutare i dipendenti a sviluppare nuove competenze.”