De belangrijkste KPI’s voor uw recruitment
Wat zijn recruitment-KPI’s?
Recruitment-KPI’s zijn kengetallen voor recruitment waarmee u inzicht krijgt in hoe effectief en succesvol uw recruitment-strategie is. U kunt met behulp van deze kengetallen uw werving en selectie van kandidaten optimaliseren.
Recruitment-KPI’s (ook wel ‘recruitment metrics’ genoemd) zijn handige hulpmiddelen om het functioneren van uw organisatie te analyseren en met behulp van concrete kengetallen uw recruitment onder de loep te nemen. Gebruikmaken van recruitment metrics kent tal van voordelen en er zijn talloze redenen om terug te grijpen op concrete cijfers bij werving en selectie. De voornaamste reden is de mogelijkheden die recruitment-KPI’s op het gebied van efficiëntie bieden. Door uw eigen recruitment met kengetallen te analyseren, kunt u steeds beter en effectiever worden.
Recruitment-kengetallen worden uit de praktijk gewonnen en ze kunnen ook direct weer in de praktijk gebracht worden. Daardoor zijn onmisbaar voor elke organisatie waarbij efficiëntie en effectiviteit hoog in het vaandel staan.
Bekende KPI-voorbeelden voor recruitment zijn bijvoorbeeld de time to hire en de cost per hire, waarmee u respectievelijk de tijd en de kosten kunt berekenen die u voor het vullen van een vacature gemiddeld besteed hebt.
KPI-voorbeelden voor recruitment: hun betekenis en de manier om ze meten
Er zijn talloze recruitment-KPI’s. Hieronder hebben we een aantal van de vaakst voorkomende kengetallen in recruitment op een rijtje gezet met een bondige uitleg van al deze belangrijke recruitment metrics. Ook laten we zien hoe u ze kunt berekenen.
Cost per hire: kosten per gevulde vacature
De zogenaamde cost per hire – oftewel de gemiddelde kosten voor het bezetten van een vacature – is een van de bekendste recruitment-KPI’s. Met behulp van de cost per hire kunt u een ijkpunt (benchmark) bepalen voor toekomstige wervingsactiviteiten. Recruitment-kengetallen zoals deze komen bijvoorbeeld van pas bij het opmaken van het wervingsbudget.
U kunt de cost per hire berekenen door alle gemaakte kosten bij de werving en selectie bij elkaar op te tellen en dat getal vervolgens door het aantal gevulde vacatures te delen:
totale kosten voor werving en selectie / totale aantal gevulde vacatures = cost per hire
Time to hire: tijd die benodigd is voor het vullen van een vacature
De time to hire – ook wel de doorlooptijd genoemd – is naast de cost per hire een van de bekendste recruitment-KPI’s. De time to hire verwijst naar het tijdsbestek dat nodig is geweest om een open positie te bezetten.
Het is belangrijk om de time to hire bij te houden, want het helpt u vast te stellen hoeveel tijd u aan werving besteedt. Op die manier houdt u zicht op de kosten.
het aantal dagen vanaf het begin tot aan het einde van het wervingsproces
Het percentage voltooide sollicitaties
Recruitment-KPI’s zoals deze geven inzicht in hoe goed uw sollicitatieplatform werkt. Als maar weinig van de sollicitanten het proces daadwerkelijk voltooien, toont dat aan dat er iets niet klopt en aanpassing vereist is.
aantal ingediende sollicitaties / aantal begonnen sollicitatieprocessen * 100 = percentage voltooide sollicitaties
Het percentage terugbellende kandidaten
Als u actief werft, wilt u dat uw moeite loont. Met behulp van dit soort recruitment-kengetallen krijgt u inzicht in hoeveel reacties u op uw actieve werving krijgt.
aantal terugbellende kandidaten / aantal verzoeken om terug te bellen * 100 = percentage terugbellende kandidaten
Het aantal kandidaten per vacature
Sollicitatiegesprekken met kandidaten kosten tijd en geld. Recruitment-kengetallen zoals dit helpen om een benchmark te bepalen, bijvoorbeeld 3 of 4 kandidaten per vacature.
aantal geïnterviewde kandidaten / aantal vacatures = aantal kandidaten per vacature
Het aantal door medewerkers aanbevolen kandidaten
Het is voor bedrijven goedkoper en sneller als medewerkers binnen hun kring werven. Het loont dus de moeite om dit te stimuleren en te belonen.
aantal door iemand binnen uw organisatie aanbevolen kandidaten
Het percentage gevulde vacatures
Om te bepalen of u beter intern of extern kunt werven, kunt u teruggrijpen op recruitment-KPI’s zoals het percentage gevulde vacatures. Vergelijk de cijfers voor beide varianten met elkaar om te bepalen wat voor u de beste strategie is.
aantal gevulde vacatures / aantal uitgeschreven vacatures * 100 = percentage gevulde vacatures
De kwaliteit van een nieuwe medewerker
Het is belangrijk om te analyseren hoe goed de nieuwe bezetting is en of u als recruitmentmedewerker daadwerkelijk de juiste kandidaat hebt geselecteerd. Om dit te berekenen, kunt u een aantal factoren (zoals betrokkenheid of cultural fit) kiezen en nieuwe medewerkers beoordelen op een schaal van 1(slecht) tot 100 (uitstekend).
factor 1 + factor 2 + etc. / aantal factoren = kwaliteit van een nieuwe medewerker
Het personeelsbehoudspercentage
Hoeveel personeelsleden u als bedrijf weet te behouden, zegt veel over uw organisatie. Daarom is het belangrijk om hier goed zicht op te hebben.
aantal werknemers dat gedurende de gehele gemeten periode in dienst was / totale aantal werknemers aan het begin van de periode * 100 = personeelsbehoudspercentage
De effectiviteit van specifieke wervingskanalen
Om te bepalen welke kanalen u inzet om kandidaten te werven, hebt u duidelijke recruitment-kengetallen nodig over de afzonderlijke media.
aantal kandidaten dat via een bepaald kanaal op uw vacature reageert
Uitstroompercentage
Het uitstroompercentage geeft weer hoeveel personeelsleden er procentueel zijn vertrokken binnen een bepaalde periode. Onderzoek toont aan dat het veel duurder kan zijn om bestaande posities te bezetten dan nieuwe. Daarom is het belangrijk om dit kengetal in de gaten te houden en op tijd in te grijpen.
aantal vertrokken werknemers / gemiddelde aantal werknemers * 100 = uitstroompercentage
Nog meer KPI-voorbeelden voor recruitment
Het percentage passieve kandidaten dat actief wordt
Een van de sterkste eigenschappen die een recruiter kan hebben, is om de interesse van passieve kandidaten te prikkelen. Zo krijgt u namelijk niet alleen de beste medewerkers die solliciteren, maar ook diegenen die u zelf het beste vindt. Sommigen hanteren een percentage van 75% als ijkpunt.
Het percentage terugbellende passieve kandidaten
Om passieve kandidaten te activeren, kunt u vaak het beste uw telefoon erbij pakken. Een direct gesprek is in vele gevallen het effectiefste middel om iemands aandacht te vragen en interesse te wekken. Aangezien dit een relatief tijdsintensieve aangelegenheid is, dient u ervoor te zorgen dat het percentage terugbellende passieve kandidaten vrij hoog is.
Het percentage beantwoorde e-mails
Naast telefonisch werft u als recruiter doorgaans ook per e-mail. Ook bij deze manier van communicatie met passieve kandidaten is het belangrijk dat uw handelingen doeltreffend zijn en uw berichten interesse wekken bij de ontvangers. Recruitment-KPI’s zoals deze helpen u op een vrij eenvoudige manier inzicht te krijgen in de effectiviteit van uw activiteiten.
Het aantal referenties per gesprek
Als goede recruiter wilt u niets vergeefs doen. Ook als u een passieve kandidaat belt en diegene voor de eer bedankt, wilt u op zijn minst twee referenties binnenslepen. Vraag daarom bijvoorbeeld wie de kandidaat goed vindt binnen zijn of haar branche.
De effectiviteit van gepubliceerde vacatures
Met behulp van geavanceerde data-analyse kunt u tegenwoordig veel concretere recruitment-KPI’s hanteren. Zo kunt u bijvoorbeeld gebruikmaken van recruitment metrics als het sollicitatiecijfer: het gemiddelde aantal mensen dat een vacature-advertentie moet hebben gezien om één sollicitatie te ontvangen.