De overstap naar werven op basis van vaardigheden
Zorg voor een inclusiever wervingsproces en vind buitengewone kandidaten die u anders misschien over het hoofd had gezien.
De overstap naar werven op basis van vaardigheden
Zorg voor een inclusiever wervingsproces en vind buitengewone kandidaten die u anders misschien over het hoofd had gezien.
De voordelen van werven op basis van vaardigheden voor uw organisatie
Werven op basis van vaardigheden houdt in dat u kandidaten beoordeelt op basis van wat ze kunnen, in plaats van welke opleiding ze hebben afgerond of waar ze eerder hebben gewerkt. Het doel is om de persoon aan te nemen die het best in staat is om uit te blinken in de rol, niet degene die op papier de beste kandidaat is.
Vergroot de diversiteit van uw talentpool
Bied meer kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen de mogelijkheid om hun vaardigheden te tonen, door minder te focussen op opleiding en ervaring.
Vind de meest geschikte kandidaten
Een diploma betekent niet automatisch dat kandidaten geschikt zijn voor de baan. Test ze in plaats daarvan op de vaardigheden die ze dagelijks moeten gebruiken.
Breid uw zoekopdrachten uit
Door te werven op basis van vaardigheden, kunt u geheel een nieuwe bron voor kandidaten vinden. Zo hoeft u minder met andere bedrijven te concurreren om dezelfde kandidaten.
Bepaal aan welke vaardigheden behoefte is in uw bedrijf
Voordat u kunt werven op basis van vaardigheden, moet u eerst bepalen welke vaardigheden essentieel zijn voor de baan en aan welke vaardigheden nog kan worden gewerkt. Bedrijfsbehoeften veranderen voortdurend, dus het is belangrijk om de situatie regelmatig opnieuw te evalueren.
Voer gezamenlijk een vaardighedenanalyse uit
Werk nauw samen met de wervingsmanager om inzicht te krijgen in de taken die bij de rol horen en welke vaardigheden cruciaal zijn om ze goed uit te voeren.
Zoek contact met andere medewerkers uit het team
Ga in gesprek met de toekomstige directe collega's van uw nieuwe medewerker. Zo krijgt u een completer beeld van de rol en eigenschappen waarover de medewerker moet beschikken.
Zoek geen kopieën van vorige medewerkers
Ga niet op zoek naar iemand die precies lijkt op de laatste persoon die deze rol had. Daarmee beperkt u de reikwijdte van uw zoektocht tot kandidaten met een vergelijkbare achtergrond.
Bepaal welke vaardigheden kandidaten kunnen leren
Als u een lijst van vereiste vaardigheden voor de baan hebt opgesteld, moet u onderscheid maken tussen vaardigheden waar u vooraf op wilt testen en vaardigheden die de kandidaat later nog kan leren.
Houd rekening met veranderende bedrijfsprioriteiten
Praat regelmatig met leidinggevenden om inzicht te krijgen in hoe de bedrijfsbehoeften zich ontwikkelen en op basis van welke vaardigheden u in de toekomst moet werven.
Medewerkers die geen vierjarige opleiding hebben afgerond, blijven doorgaans 34% langer bij bedrijven werken dan medewerkers met een diploma.
Vijf gewoonten van succesvolle leidinggevenden
Ontwikkel de vaardigheden die veel succesvolle managers hebben en die zorgen voor verbeterde betrokkenheid van medewerkers, prestaties en behoud.
Herdefinieer functiebeschrijvingen voor werven op basis van vaardigheden
De meeste functiebeschrijvingen zijn voornamelijk gericht op opleiding en ervaring. U moet ze dus aanpassen om ze geschikt te maken voor een op vaardigheden gebaseerde aanpak. Zo stimuleert u kandidaten met de juiste vaardigheden om te solliciteren, ongeacht hun achtergrond.
Heroverweeg diplomavereisten
Tenzij een diploma essentieel is (zoals voor sommige medische rollen), kunt u overwegen om opleidingsvereisten helemaal niet in de functiebeschrijving te vermelden.
Vat de belangrijkste taken samen
Maak een overzicht van de taken die bij de baan horen zodat kandidaten beter kunnen bepalen of ze in deze rol kunnen uitblinken.
Licht gewenste vaardigheden uit
Geef context en zorg voor meer duidelijkheid door strenge vereisten te vervangen door beschrijvingen van de benodigde vaardigheden.
Stel prestatiedoelen
Geef kandidaten een idee van wat succes betekent voor deze rol. Voeg bijvoorbeeld statistieken of voorbeelden toe van de resultaten die uw bedrijf graag zou behalen.
Vermeld groeimogelijkheden
Laat kandidaten weten dat ze in de rol kunnen groeien door te vermelden welke kansen voor leren en ontwikkeling u biedt.
Vacatures waarin taken worden uitgelicht en vereisten niet worden vermeld, krijgen 14% meer sollicitaties per weergave dan vacatures die het omgekeerde doen.
Effectieve vacatureplaatsingen schrijven die de juiste kandidaten aantrekken
Krijg hulp bij vragen voor sollicitatiegesprekken, sjablonen voor functiebeschrijvingen en tips om geschikte kandidaten te stimuleren op uw beschikbare functies te solliciteren.
Beoordeel kandidaten en voer sollicitatiegesprekken op basis van vaardigheden
Tot nu toe hebben talentprofessionals zich vooral gebaseerd op eerdere ervaring van kandidaten om hun toekomstige prestaties te voorspellen. Ontdek hoe u uw aanpak kunt veranderen, zodat u kandidaten kunt beoordelen op basis van hun huidige vaardigheden.
Beoordeel de softskills van kandidaten
Stel kandidaten tijdens het sollicitatiegesprek vragen over gedrag en situaties om te bepalen hoe ze het zouden doen in de rol.
Ontwikkel tests voor hardskills
Stel objectieve evaluaties samen, zoals programmeertests of schrijfopdrachten, waarmee u de vaardigheden en talenten van kandidaten eenvoudig kunt vergelijken.
Zie hoe kandidaten het in de praktijk doen
Krijg een voorproefje van de vaardigheden van kandidaten door ze tijdens de sollicitatiefase een relevante taak te laten uitvoeren, zoals een presentatie geven.
Beperk tijdrovende en tijdgevoelige tests
Dwing kandidaten niet om taken te snel af te ronden. Daarmee benadeelt u sommigen van hen.
Valideer uw tests voordat u ze gebruikt
Laat uw tests eerst uitvoeren door een van uw huidige topmedewerkers voordat u ze in het wervingsproces opneemt. Zo weet u zeker dat u hiermee een nauwkeurige beoordeling van belangrijke vaardigheden krijgt.
75% van de talentprofessionals zegt dat ze testen op softskills door gedragsvragen te stellen.
30 gedragsvragen voor sollicitatiegesprekken
Stel deze vragen om kandidaten te beoordelen op softskills zoals flexibiliteit, samenwerking en leiderschap, die van cruciaal belang zijn voor een goede nieuwe medewerker.
Onboarden van medewerkers die zijn aangenomen via op vaardigheden gebaseerd werven
Als u gaat werven op basis van vaardigheden, zal de onboarding van nieuwe medewerkers iets meer tijd kosten. Ze hebben misschien niet eerder een vergelijkbare rol gehad. Maar dat is niet noodzakelijk een probleem en u kunt juist veel profijt hebben van de extra inspanning die u doet.
Stimuleer leren en bied hiervoor de mogelijkheden
Bied vanaf de eerste werkdag hulpbronnen voor professionele ontwikkeling, carrièrekansen en aanmoediging om kandidaten te laten zien dat u hun succes belangrijk vindt.
Zet potentieel om in prestaties
Een groot voordeel van medewerkers voor wie de rol compleet nieuw is, is dat ze nog niet zijn vastgeroest in hun gewoonten. U kunt ze sturen om succes te behalen.
Zorg ervoor dat het hele team meehelpt
Optimaliseer de onboarding met de gezamenlijke inspanning van het team. Zo wordt institutionele kennis beter gedeeld binnen het team en krijgen nieuwe medewerkers tegelijkertijd de kans om hun collega's te leren kennen.
Alles wat u wilt weten over digitale onboarding
Met deze checklist voor 45 dagen helpt u nieuwe medewerkers om succesvol aan de slag te gaan. Ontdek ook de top vijf redenen waarom medewerkers hun baan opzeggen en wat u hieraan kunt doen.
Ontdek hoe LinkedIn Talent Solutions u kan helpen bij alle fasen van het talenttraject
Planning
Neem geïnformeerde beslissingen rondom diversiteit, verborgen talentpools, en meer, met realtime gegevens.
Werven
Nodig de juiste kandidaten uit voor een gesprek via makkelijk te plaatsen vacatures, geavanceerde sourcing en promotie van uw werkgeversmerk.
Ontwikkelen
Ondersteun uw medewerkers met tools waarmee ze aan hun ontwikkeling, sociale interactie en prestaties kunnen werken.
Neem contact op met een salesspecialist