Établissez une liste.

Dressez une liste des compétences interpersonnelles et techniques dont votre entreprise a besoin dans l’immédiat ou dont elle aura besoin ultérieurement. Ensuite, sondez les employés et leurs responsables hiérarchiques concernant leurs propres compétences. Il s’agit d’une opportunité pour vous d’identifier des opportunités de mise à jour des compétences.

Impliquez les dirigeants en amont.

Travaillez avec la direction pour vous forger une meilleure compréhension des besoins opérationnels, des objectifs à long terme et des tendances sectorielles. Cela pourra vous aider à prioriser les compétences et à vous concentrer d’abord sur celles qui s‘avèrent les plus importantes.

Définissez les rôles susceptibles de changer.

Discutez avec des managers de l’entreprise afin de déterminer quels sont les emplois exposés à un risque d’automatisation, les rôles émergents et les compétences de plus en plus, ou de moins en moins, essentielles.

Partagez les ressources de formation existantes.

Si vous possédez déjà des ressources de formation conçues sur-mesure pour des rôles spécifiques, faites-en profiter le reste de l’entreprise. Partagez des données sectorielles, des webinaires et tout autre support dédié au développement des connaissances et des compétences.

Créez des guides pédagogiques.

Créez des guides permettant à l’entreprise de conserver un savoir en interne lorsque la personne qui en était dépositaire s’en va. Par exemple, vous pouvez documenter les modalités d’utilisation d’un logiciel spécifique, avec captures d’écran et indications schématiques.

Favorisez le travail transversal entre équipes interfonctionnelles.

Les employés qui collaborent avec d’autres équipes peuvent découvrir de nouvelles compétences et se découvrir de nouvelles passions. Lorsque quelqu’un manifeste un intérêt particulier ou des affinités avec quelque chose, tentez de déterminer avec les managers des départements concernés si une mise à jour des compétences et une transition vers un nouveau poste ne seraient pas bénéfiques.

Encouragez les employés à se former mutuellement.

Si un(e) employé(e) est particulièrement compétent(e) dans un domaine, demandez-lui de former le reste de l’équipe à cette compétence. Enregistrez ces sessions de formation et déployez-les à l’échelle de l’entreprise.

Offrez des opportunités de mentorat.

Le mentorat offre aux employés une occasion d’apprendre de collègues plus chevronnés. Toutefois, assurez-vous que tous les membres de l’équipe puissent accéder équitablement à des mentors, à défaut, ceux qui ont des réseaux moins étoffés pourraient être lésés.

Utilisez la formation en ligne et des solutions dédiées à la participation des employés.

Discutez avec des managers de l’entreprise afin de déterminer quels sont les emplois exposés à un risque d’automatisation, les rôles émergents et les compétences de plus en plus, ou de moins en moins, essentielles.