Hulpbronnen  / Plan wervingen

Wervingsstrategieën voor meer diversiteit op de werkvloer

Ontdek effectieve strategieën om diversiteit in het wervingsproces te integreren

Diverse onderzoeken bevestigen dat bedrijven beter presteren wanneer ze een meer diverse samenstelling van leiding en personeel hebben. Dit gegeven en de algemene roep om meer diversiteit in het bedrijfsleven, heeft ervoor gezorgd dat steeds meer bedrijven hun diversiteit onder de loep nemen. En als blijkt dat daar wel wat te verbeteren valt, dan vraagt dit uiteindelijk altijd om aanpassing van het aannamebeleid. Waarom het aannamebeleid?

Heel simpel gezegd, een tekort aan bijvoorbeeld vrouwen op de werkvloer los je niet op door minder mannen aan te nemen.

Bedrijven moeten dus actief divers gaan werven. Toch blijkt dat nog vaak lastiger dan het klinkt. Wanneer organisaties zich al bewust zijn van de inhaalslag die ze moeten maken, hebben ze vaak geen idee waar ze moeten beginnen vanwege een eenzijdige bedrijfscultuur.

Divers werven zit niet nu eenmaal niet in het systeem van bedrijven met een diversiteitsachterstand. Ander hadden ze die achterstand niet gehad. Onbewuste vooroordelen houden onbedoeld de cultuur in stand. Een minder divers bedrijf heeft vaak ook een minder divers netwerk.

Een bedrijf kan zich in een meer rurale omgeving bevinden die relatief minder divers is dan, een grote stad. Daarnaast zijn er ook nog wetten en regels waar bedrijven zich aan moeten houden. Er is dus behoefte aan expertise op het gebied van diversiteitswerving. Maar hoe staan we er momenteel voor? Hoe integreer je diversiteit in je aannamebeleid? En wat zijn effectieve wervingsstrategieën voor diversiteit? In dit artikel proberen we daar een antwoord op te geven.

De stand van zaken betreffende diversiteit in W&S

Het is matig gesteld met het diversiteitbeleid binnen werving en selectie. In LinkedIn's Global Talent Trends van 2020 zien we dat 77% van de ondervraagde recruiters en HR-managers weliswaar prioriteit geeft aan diversiteit, maar dat nog niet de helft (47%) er beleid voor heeft ontwikkeld en dat slechts 27% het effect van ingezet beleid ook nameet. Er is niet veel veranderd sinds de publicatie van ons rapport. Ondanks dat een ruime meerderheid (71% ) van de HR-professionals diversiteit en inclusiviteit als essentieel onderdeel van de bedrijfscultuur beschouwt, blijkt dat vrouwen, etnische minderheden, mensen met een beperking, LHBTQ+-personen en veteranen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn in bepaalde sectoren, functies en leidinggevende posities (bron: LinkedIn Opportunity Index 2020). En dat terwijl 67% van de werkzoekenden nog steeds diversiteit meeweegt bij hun evaluatie van potentiële werkgevers.

Een wervingsstrategie voor diversiteit ontwikkelen

Strategie bepalen begint met inventariseren. Betrek het hele bedrijf bij de inventarisatie. Praat met directie, management en personeel. Kijk waar de zwakke en sterke punten liggen. Bepaal samen de verbeterpunten, stel daar doelen voor op en zorg dat de doelen ook meetbaar zijn. Maar het allerbelangrijkst, maak een actieplan en voer het ook daadwerkelijk uit. Stel teams samen en maak ze verantwoordelijk voor het behalen van de gestelde doelen.

Bekijk de huidige wervingskanalen en sta open voor alternatieven. Denk aan stichtingen en verenigingen, buurtorganisaties en sociale mediaplatforms. Neem de functieomschrijvingen onder de loep. Voldoen ze nog of moeten ze inclusiever zijn.

Kijk kritisch naar de functie-eisen. Kunnen ze aangepast worden om een grotere, meer diverse talentenvijver te beslaan?

Pak onbewuste vooroordelen aan. Onbewuste vooroordelen zijn de onzichtbare barrières naar een diversere werkvloer. Training voor recruiters en HR-managers is een goede eerste stap in de richting van een meer divers aannamebeleid. Zorg voor diversiteit in de panels die sollicitatiegesprekken afnemen. 

Een strategie, en dan?

Divers talent aantrekken, selecteren en vasthouden kost tijd. Ondertussen moet er gewerkt worden aan het meer divers en inclusief maken van het bedrijf zelf. Want hoe diverser en inclusiever het bedrijf, des te aantrekkelijker het is voor nieuwe en bestaande krachten. Dat begint al met heel praktische zaken. Kan iemand met een rolstoel zich gemakkelijk door het pand bewegen? Is er ruimte om te kolven voor vrouwelijke krachten die borstvoeding geven? Wordt er rekening gehouden met belangrijke feestdagen van verschillende religies en culturen? Is het taalgebruik inclusief? Allemaal zaken die vanzelfsprekend lijken, maar die dat pas worden op het moment dat ze onderdeel uitmaken van de bedrijfscultuur.

Naast werving en selectie, en de meer praktische zaken, is er ook een belangrijke rol weggelegd voor L&D. Want wanneer DEI geïntegreerd is in het trainingsaanbod, wordt het op een natuurlijke manier onderdeel van de bedrijfscultuur. Op LinkedIn Learning Solutions is een breed aanbod aan training en cursussen voor de implementatie van DEI-beleid beschikbaar. 

Onderhoud en evaluatie

Omdat de maatschappij doorlopend verandert, is diversiteit geen statisch begrip. Het verschilt per land, per regio en per bedrijfstak en organisatie. Vaardigheden en skills waar momenteel geen behoefte aan is, kunnen over 5 jaar schaars en gewild zijn, en vice versa. De spreekwoordelijke talentvijver lijkt vaak meer op een talentrivier die soms langzaam en soms snel stroomt, die het ene seizoen droog staat en het andere buiten haar oevers treedt. Divers werven is dan ook geen instant succesformule. Het is een continuproces voor de lange termijn. Het duurt even voordat resultaten meet- en zichtbaar zijn en er gekeken kan worden naar het effect van de gekozen wervingsstrategieën. Tussentijds evalueren van de staat van diversiteit, inclusiviteit en de bedrijfscultuur en -resultaten is belangrijk. Gaan we de goede kant op of moeten we het beleid aanpassen? Maar zoals voor alle langetermijnstrategieën geldt, kan er beter vandaag dan morgen mee gestart worden.

De toekomst van DEI op de werkvloer

Een diverse werkvloer zal in de toekomst net zo vanzelfsprekend zijn als thuiswerkdagen, ouderschapsverlof of elektrisch autorijden. We weten al dat bedrijven met meer diversiteit beter presteren en dat ze aantrekkelijker zijn om bij te werken. Uiteindelijk zal elk bedrijf dus meer divers moeten worden om te kunnen overleven. En omdat diversifiëren van het personeelsbestand tijd kost en vraagt om een gerichte aanpak, kan er niet vroeg genoeg begonnen worden met het ontwikkelen van een wervingsstrategie diversiteit. LinkedIn Talent Solutions kan u hierbij helpen. Met tips, strategieën en best practice praktijkvoorbeelden. Neem vandaag nog contact op met uw LinkedIn accountmanager en ontdek hoe LinkedIn u kan helpen op weg naar een diverse en inclusieve werkvloer.