Da adequação para contribuição cultural
Como reduzir a parcialidade e identificar candidatos que adicionam valor à cultura da sua empresa.
Em teoria, contratar com base em adequação cultural parece ser uma boa ideia. Na prática, isso geralmente gera um viés de afinidade, com candidatos semelhantes aos entrevistadores sendo favorecidos. Por esse motivo, muitas empresas passaram a buscar pessoas que possam adicionar valor e expandir suas culturas.
O que é viés de afinidade?
O viés de afinidade é a tendência de preferir pessoas com características semelhantes às nossas. No recrutamento, o viés de afinidade significa a preferência por candidatos que tenham experiências, crenças ou aparências com as quais nos identificamos.
Qual é a diferença entre adequação cultural e contribuição cultural?
Um candidato que adiciona valor à cultura é alguém que não apenas se alinha aos valores da empresa, mas também oferece novas competências e perspectivas.
Desafios de contratar com base em adequação cultural
Embora a intenção de se contratar com base em adequação cultural seja a de preservar a cultura da empresa e garantir o bom relacionamento com os colegas de equipe, o resultado pode ser mais prejudicial do que benéfico. Sem candidatos com perspectivas diferentes, sua cultura não evolui.
As equipes se tornam homogêneas, limitando a inovação.
Quando os membros da equipe possuem origens semelhantes, eles acabam pensando da mesma forma e dificultam a abordagem de problemas por diferentes ângulos.
O viés de afinidade pode prejudicar a diversidade das equipes.
Quando as equipes não possuem diversidade, escolher pessoas semelhantes a elas coloca os candidatos sub-representados em desvantagem.
Os entrevistadores podem interpretar a adequação cultural de forma diferente.
Sem um entendimento claro sobre “adequação cultural”, alguns entrevistadores podem usá-lo como uma razão arbitrária para descartar candidatos.
Equipes diversas conseguem resultados 60% melhores.
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Para identificar candidatos qualificados cujas competências irão complementar sua equipe, é importante que os entrevistadores sejam cuidadosos e proativos em relação aos critérios avaliados. Uma abordagem inclusiva fará com que você encontre pessoas que fortalecerão a cultura da sua empresa.
Abandone o "teste da cerveja" ao avaliar os candidatos.
No passado, os entrevistadores costumavam avaliar se o candidato seria uma boa companhia para uma cerveja. Porém, isso não reflete a capacidade do candidato de desempenhar a função.
Seja claro com sua equipe sobre os critérios de avaliação.
Disponibilize um roteiro para garantir que os entrevistadores estejam avaliando os candidatos com base nos mesmos critérios e não em traços de personalidade não relacionados ao trabalho.
Concentre-se no alinhamento à sua missão e valores.
Peça aos candidatos que compartilhem opiniões sobre sua missão e valores para avaliar a afinidade dos mesmos à cultura da empresa.
Profissionais de RH afirmam que o principal benefício da diversidade no local de trabalho é o aumento no engajamento e na satisfação dos funcionários.
Mantenha a mente aberta quando lidar com candidatos diferentes.
Não exclua pessoas com origens ou pontos de vista diferentes do resto da equipe. Questione-se sobre a possibilidade de isso ser uma vantagem.
Questione quando entrevistadores referirem-se à adequação cultural
Se um entrevistador mencionar que um candidato não se adequa à cultura, peça mais detalhes e exemplos específicos.
Crie uma cultura de responsabilidade em sua equipe de contratação.
Questione seu raciocínio antes de tomar qualquer decisão e procure incentivar e envolver toda a sua equipe.
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