Como contratar com base em competências
Estabeleça um processo de contratação mais inclusivo e encontre candidatos qualificados que muitas vezes são desconsiderados.
Como a contratação baseada em competências pode ajudar sua empresa
Contratar com base em competências significa avaliar os candidatos de acordo com suas habilidades, não por onde já estudaram ou trabalharam. A ideia é contratar a pessoa mais capacitada para desempenhar a função, não a que aparenta ser a melhor para o cargo.
Aumente a diversidade da sua fonte de talentos.
Ajude os candidatos com menos representatividade a destacarem suas competências focando não apenas em formação acadêmica e experiência.
Identifique os candidatos mais qualificados.
Em vez de confiar sempre nos mesmos requisitos para determinar se os candidatos são adequados ao cargo, como o diploma universitário, avalie-os de acordo com as competências que utilizarão no dia a dia.
Amplie suas pesquisas.
A contratação baseada em competências permite que você encontre candidatos menos pesquisados e diminui a competição com outras empresas pelos mesmos profissionais.
Como identificar as competências que sua empresa precisa
Antes de adotar o processo de contratação com base em competências, é preciso definir quais delas são essenciais para o cargo em questão e quais podem ser ensinadas posteriormente. Porém, como as necessidades de negócios estão sempre em constante mudança, é importante reavaliá-las regularmente.
Avalie as competências de colaboração.
Trabalhe com os gestores de contratações para entender as atribuições do cargo e as competências necessárias para executá-las adequadamente.
Reúna-se com os funcionários da equipe.
Converse com os futuros colegas do novo funcionário para ter uma visão mais abrangente do cargo e das competências importantes para desempenhá-lo.
Procure não clonar outros funcionários.
Evite procurar alguém exatamente como a última pessoa a ocupar o cargo para não limitar-se a candidatos com experiência semelhante.
Identifique quais competências podem ser adquiridas.
Depois de criar uma lista de competências exigidas pela função, divida-as entre as que devem ser avaliadas na entrevista e as que podem ser ensinadas após a contratação.
Considere ajustar as prioridades.
Mantenha contato frequente com a liderança para acompanhar a evolução dos negócios e quais competências serão necessárias no futuro.
Funcionários sem formação superior tendem a ficar 34% mais tempo nas empresas.
5 hábitos de líderes de sucesso
Desenvolva as competências comuns entre líderes com alto índice de engajamento, desempenho e retenção de funcionários.
Reescreva as descrições de vagas e contrate com base em competências
A maioria das descrições de vagas se concentra em formação acadêmica e experiência. É preciso ajustá-las e incluir uma abordagem baseada em competências. Dessa forma, os candidatos com as competências adequadas se sentirão incentivados a se candidatar às vagas da sua empresa, independentemente da experiência anterior.
Repense os requisitos de formação superior.
A menos que um diploma seja essencial (como em funções médicas), considere remover os requisitos de formação acadêmica das descrições de vagas.
Defina as principais responsabilidades.
Resuma as responsabilidades do cargo para ajudar os candidatos a entender se são capazes de desempenhar a função.
Destaque as competências desejadas.
Ofereça mais contexto e clareza ao substituir requisitos muito rígidos pelas descrições das competências necessárias.
Deixe claras as expectativas de desempenho.
Dê aos candidatos uma ideia do que seria considerado um bom desempenho na função, como métricas ou exemplos de resultados que a empresa espera ver.
Mencione oportunidades de crescimento.
Mostre que há espaço para que os candidatos cresçam na função. Destaque as oportunidades de capacitação e desenvolvimento que sua empresa oferece.
Os anúncios de vagas que destacam “responsabilidades” sem mencionar “requisitos” recebem 14% mais candidaturas por visualização.
Como criar anúncios de vagas que atraiam os candidatos certos
Aproveite as perguntas de entrevistas, os modelos de descrição de vagas e as dicas para incentivar candidatos qualificados a candidatarem-se às suas vagas.
Como adotar uma abordagem baseada em competências para avaliar e entrevistar os candidatos
Tradicionalmente, os profissionais de talentos baseiam-se nas experiências anteriores dos candidatos para prever seu desempenho futuro. Saiba como adaptar sua abordagem para avaliar os candidatos com base nas competências que possuem.
Avalie as competências interpessoais dos candidatos.
Faça perguntas comportamentais e situacionais aos candidatos para avaliar como se comportariam na função.
Crie testes para avaliar competências técnicas.
Faça avaliações objetivas, como testes práticos ou de redação, para comparar as competências e habilidades dos candidatos.
Simule uma experiência real.
Observe as competências dos candidatos na prática pedindo que realizem uma tarefa importante, como uma apresentação durante o processo de entrevista.
Simplifique testes demorados e extensos.
Não pressione os candidatos a concluírem as tarefas rapidamente. Isso pode deixar alguns em desvantagem.
Valide os testes antes de aplicá-los nos candidatos.
Certifique-se de que os testes avaliam as principais competências com precisão aplicando-os em um funcionário de alto desempenho antes de incorporá-los ao processo de contratação.
75% dos profissionais de talentos afirmam que avaliam as competências interpessoais com perguntas comportamentais.
30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas
Faça essas perguntas e avalie as competências interpessoais que são essenciais para uma contratação bem-sucedida, como adaptabilidade, colaboração e liderança.
Como integrar recém-contratados com um processo baseado em competências
Processos de contratação baseados em competências requerem mais tempo para a integração, já que os funcionários podem não ter trabalhado nessa função anteriormente. Isso não necessariamente é algo ruim, e o esforço extra pode render muitos frutos.
Facilite e promova o aprendizado.
Mostre que você investe no desenvolvimento dos funcionários
fornecendo recursos para o desenvolvimento profissional, além de oportunidades e incentivos desde o primeiro dia.
Transforme potencial em bons resultados.
Uma pessoa que nunca fez um determinado trabalho pode ser mais flexível. Aproveite para orientá-la da melhor forma possível.
Envolva toda a equipe.
Transforme a integração em um esforço de equipe. Esta é uma forma de disseminar o conhecimento institucional para toda a equipe e, ao mesmo tempo, proporcionar aos novos funcionários uma chance de conhecer seus colegas de trabalho.
Guia completo de integração de novos funcionários
Siga o passo a passo de integração em 45 dias para que os novos funcionários tenham um bom desempenho. E mais, descubra os cinco principais motivos da saída de funcionários e como evitá-los.
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Contratação
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Desenvolvimento
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