Optimiza el proceso de selección con estos consejos

Usa un lenguaje inclusivo en las descripciones de empleo

Tus anuncios de empleo quizá necesiten un cambio de aires. Por ejemplo, puedes quitar marcas de género e incluir la escala salarial y los beneficios. Averigua el porcentaje de hombres y mujeres que solicitan una vacante con Empleos de LinkedIn. Valora también cómo enfoca la diversidad de género tu empresa en la página de empleo y las redes sociales. Obtén más información sobre otras maneras de ajustar la estrategia de paridad.

Usa operadores booleanos para buscar en universidades minoritarias

Un truco que ahorra tiempo, pero que a menudo se pasa por alto, es utilizar los operadores booleanos para encontrar grupos infrarrepresentados. Estos operadores te ayudan a acotar y acelerar la búsqueda para dar con los candidatos que se ajustan exactamente a tus criterios. Por ejemplo, puedes usar palabras clave como «and», «or» o frases enteras como «universidades de solo mujeres» o «facultades con tradición negra» (HBCU) para buscar con precisión candidatos de grupos minoritarios en concreto.

Integra tu marca de empleador en el proceso de selección

Haz que los posibles candidatos te tengan en mente. Una forma de lograrlo es publicando contenido homogéneo en redes sociales. Los empleados son tu as en la manga, ya que a menudo tienen redes 10 veces más amplias que tu marca de empleador. Pónselo fácil para encontrar hashtags exclusivos y anímalos a compartir los eventos de equipo, aniversarios de trabajo y otros momentos especiales. Crear tu página de empleo también te ayudará a mostrar tu cultura y oportunidades laborales.

Aprovecha el potencial de las recomendaciones

A menudo los empleados son la mejor fuente para atraer a candidatos cualificados. Además, las personas que vienen con una recomendación suelen quedarse más tiempo en el nuevo puesto. Anima a tu plantilla a compartir las oportunidades idóneas con sus compañeros y amigos.

Estos cuatro pasos promoverán las recomendaciones: 

    1. Adopta un programa formal y sencillo de recomendaciones
    2. Promociona vacantes con incentivos por recomendación 
    3. Integra el programa de recomendaciones en la orientación inicial y la formación a gerentes
    4. Anima a los empleados a buscar recomendaciones de candidatos diversos en su red

Redacta un mensaje InMail a conciencia para captar la atención de los candidatos

Los posibles empleados actúan como cualquiera de nosotros: un asunto demasiado genérico o agresivo, la información difusa o cualquier otro desacierto harán que pulsen el botón de borrar.  

Para evitarlo, sigue estas pautas:

    •     Elige un asunto breve, específico y atractivo
    •     Usa un tono cercano y ve al grano
    •     Personaliza tu mensaje con alguna anécdota o detalle sobre la experiencia del candidato
    •     Interactúa con tu red de LinkedIn para buscar candidatos

Descubre más consejos para optimizar tu estrategia de comunicación y ahorrar tiempo.

Anima al responsable de contratación a contactar con los candidatos

Si hay algún candidato que te parezca un gran fichaje, evita los rodeos y habla directamente con su futuro jefe. Los candidatos son un 56 % más propensos a responder cuando un responsable de contratación se pone en contacto con ellos. Las personas también tienden a responder antes a los cargos con mayor autoridad.

Planifica las reuniones con candidatos automáticamente con los mensajes InMail

Olvídate de los quebraderos para cuadrar horarios. Simplifica las llamadas con el Planificador en los mensajes InMail. Deja que la automatización se encargue por ti. Basta con que el candidato haga clic en el enlace del mensaje InMail y seleccione el horario que mejor os venga. La sesión aparecerá automáticamente en tu calendario, así ahorraréis tiempo y no faltarás a la cita. Dicho y hecho.

Haz una primera criba de los candidatos con las herramientas de evaluación predictivas

Evaluar a muchos candidatos rápidamente no es realista ni tampoco lo ideal. Sin embargo, puedes identificar fácilmente a los perfiles más idóneos con las evaluaciones de aptitudes de LinkedIn, que cubren una gran variedad de habilidades de negocios, tecnología y diseño. Esta sencilla pero gran herramienta permite a los técnicos de selección poner a prueba los conocimientos de los candidatos en su perfil. Y ellos también salen ganando: más del 75 % de los candidatos prefieren que los responsables de contratación dispongan de un método para comprobar sus aptitudes y así destacar respecto a los demás.

Deja claras las expectativas de la entrevista en tu sitio web

Tanto el candidato como el técnico de selección irán más relajados a la entrevista si les explicas el proceso. De hecho, el 65 % de los candidatos consulta el sitio web de la empresa para prepararse la entrevista y saber qué deben llevar, dónde acudir o qué preguntas les harán. Publicar esta información los ayudará a ganar confianza e ir mejor preparados. Y tú recibirás menos llamadas y preguntas.

Obtén acceso inmediato a las preguntas más habituales en entrevistas

Todos los técnicos de selección tienen sus preguntas estrella, pero conviene personalizarlas según la experiencia y las aptitudes necesarias para cada puesto. Nuestro generador de preguntas para entrevistas dispone de 58 preguntas para identificar aptitudes interpersonales, desde liderazgo hasta capacidad de adaptación o creatividad. Solo tardas un minuto en rellenarlo e imprimirlo, y contiene una guía, un sistema de puntuaciones y espacio para anotaciones.

Coordina a todos los entrevistadores en cuanto a las aptitudes

Definir los criterios de evaluación estándar es fundamental para que el proceso de selección vaya como la seda, desde la llamada inicial hasta las entrevistas con el responsable de contratación. Por ejemplo, nuestro formulario de evaluación para llamadas de preselección ayuda a que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades desde el principio. En las entrevistas, es importante que todo el mundo tenga claro cuáles son las aptitudes interpersonales necesarias, con definiciones predefinidas y ejemplos, para seguir la misma línea.

Recurre a tus mejores entrevistadores para el principio y el final del proceso, y lleva a cabo menos entrevistas en general

El cerebro recuerda mejor lo primero y lo último en una sucesión de eventos que aquello que sucede entre medias. Esto te vendrá bien en dos sentidos. Por un lado, los candidatos se marcharán con un mejor sabor de boca en cuanto a tu empresa. Y por otro, tus mejores entrevistadores serán capaces de evaluar las aptitudes interpersonales, que en ocasiones son más difíciles de analizar. Los estudios revelan que normalmente después de la cuarta entrevista no se obtiene más información interesante acerca del candidato. Por tanto, es preferible que optimices las entrevistas y las preguntas.

Reserva tiempo en el calendario de cada entrevistador para recabar opiniones recientes

Deja bien atada la entrevista de un candidato reservando cierto tiempo en la agenda del entrevistador con antelación. Esta táctica sencilla resulta muy eficaz y evita que se difuminen los recuerdos cuando pasa mucho tiempo entre la entrevista y el seguimiento, ya que entonces dependerás mucho de las opiniones de otros entrevistadores.

Resérvate un día para dar seguimiento a las actualizaciones de estado de los candidatos

Si tienes muchos candidatos a los que informar, envía todas las comunicaciones a la vez, preferiblemente al final de la semana. Con este método, propuesto por Stacy Zapar, ningún candidato llega al fin de semana con la incertidumbre. Además, te liberarás de enviar mensajes a unos y a otros durante toda la semana.

Si quieres asegurarte el interés de algún candidato y que no acepte otras ofertas, es muy importante que le mantengas al tanto del proceso de selección. Ponte en contacto por email y destaca los momentos de la entrevista que más te hayan impresionado. Hazle saber en qué punto del proceso de selección se encuentra, cuándo esperas finalizar las entrevistas y todos los pasos restantes.

Prepara a conciencia una carta para presentar la oferta de manera que no presione al candidato

Comparte inmediatamente las buenas noticias con la persona seleccionada para que no decaiga la ilusión. Según los estudios, las propuestas flexibles son más eficaces que aquellas que deben aceptarse en un plazo de 48 horas o tienen límite de tiempo. Añadir una presión innecesaria antes incluso de que alguien se incorpore a la plantilla causará daños a la larga. En lugar de eso, propón fechas razonables y habla con los candidatos si no dan una respuesta dentro del plazo.

Da de alta a los nuevos empleados en los sistemas de la empresa antes del primer día

El primer día puede resultar abrumador para alguien nuevo. Si dejas todo configurado para los nuevos empleados en los sistemas internos antes de que empiecen a trabajar, aliviarás el estrés y evitarás retrasos. Coordinar su email de la empresa y otras herramientas y sistemas importantes les ayudará a ser más productivos y eficientes desde el primer día. Y si el nuevo empleado ya tiene acceso a las plataformas de colaboración del equipo, podrá conocer a sus compañeros con antelación.

Organízate con nuestra lista de tareas para la orientación inicial de 45 días

La orientación inicial conlleva muchos aspectos distintos. Guía al nuevo empleado por los pasos más importantes de la orientación inicial con esta práctica lista de tareas. Cubre todos los pasos importantes del proceso, desde antes de la fecha de incorporación hasta el primer día, la primera semana y el primer mes en el puesto. La lista de tareas te ayudará a tenerlo todo bajo control en los plazos establecidos.

Adopta un sistema de compañeros para las incorporaciones

Ayuda a los nuevos empleados a ponerse en marcha fácilmente asignándoles un compañero de trabajo que les eche una mano durante el primer día. De esta forma, se sentirán más cómodos en su nuevo puesto y el proceso de adaptación fluirá mejor. Esto permite a los nuevos empleados aprender de la mano de alguien que trabajará con ellos a diario, descubrir la cultura de la empresa y forjar relaciones desde el principio.

Obtén más información sobre cómo LinkedIn Talent Solutions puede ayudarte a mejorar la calidad de tus contrataciones y aportar más valor al negocio.