Solution

Recherchez des candidats à l’aide d’un intitulé de poste courant, parcourez les résultats et prenez note des variantes les plus répandues de l’intitulé en question. Ajoutez ensuite l’opérateur de recherche booléen “OR” à votre recherche d’origine et ajoutez ces intitulés. Le recours à une terminologie plus générique peut vous aider à développer votre vivier de talents.

Solution

Élargissez votre ciblage en examinant les profils des meilleurs candidats qui apparaissent dans des résultats de recherche plus anciens. Vous continuerez à voir des candidats de qualité, mais sous un autre jour. La plupart des recruteurs et des hiring managers se cantonnent aux premières pages des résultats de recherche. Cela signifie que vous et vos concurrents avez souvent tendance à tomber sur les mêmes profils. Mais le fait de suivre un ordre décroissant n’implique pas forcément une qualité décroissante.

Solution

Affinez vos résultats de recherche à l’aide de l’opérateur de recherche booléen “NOT”. En excluant certains termes, vous disposerez d’un panel de candidats mieux ciblé. Si vous basez vos recherches sur toutes les qualifications possibles et imaginables, vous risquez d’obtenir trop de résultats et donc de ne pas avoir le temps d’échanger avec les plus qualifiés.

Solution

Pensez à investir dans une Page Entreprise ou à réviser votre contenu actuel. Les candidats intéressés se sentent plus en confiance lorsqu’ils ont la possibilité d’accéder à une page en ligne qui regroupe des informations à propos de votre culture d’entreprise, de vos valeurs ou encore des avantages que vous proposez.

Solution

Les offres d’emploi doivent non seulement se montrer pertinentes pour vous, mais aussi pour les candidats. Veillez donc à inclure une fourchette de salaire et une description des avantages proposés. Pour les candidats, il s’agit des points les plus importants d’une description de poste. C’est également pour vous un moyen subtil de montrer votre volonté de transparence et d’honnêteté.

Solution

Allez au-delà d’une simple liste de qualifications et perfectionnez votre stratégie de recrutement en l’abordant de façon réfléchie. Bien plus qu’une liste de qualifications, c’est votre capacité à identifier les subtilités du poste qui vous permettra d’optimiser le temps passé avec les candidats et de déterminer leur d’adéquation.

Solution

Si votre priorité numéro un est de pourvoir le poste à tout prix, les candidats s’en rendront compte. Intéressez-vous au parcours professionnel de chaque candidat et ne vous focalisez pas trop sur l’urgence du recrutement. N’hésitez pas à gagner la confiance des candidats, même ceux dont le profil ne correspond pas au poste : cela pourra s’avérer profitable à l’avenir.

Solution

Communiquez de manière proactive. Par exemple, une question du type “Êtes-vous disponible pour échanger cette semaine ?” semble directe, mais transfère la responsabilité du choix de la date au candidat. Proposez-lui plutôt plusieurs créneaux à différentes dates. Le candidat peut alors choisir parmi plusieurs propositions et le processus peut continuer.

Solution

Pensez à créer des rappels afin d’envoyer un message de suivi environ une semaine après votre dernier e-mail. Les candidats de qualité reçoivent beaucoup d’e-mails. N’hésitez pas à envoyer des e-mails de suivi personnalisés aux candidats pour leur montrer que vous êtes véritablement intéressé par leur profil.

Solution

Communiquez-leur en amont les informations dont ils auront besoin afin de leur inspirer confiance. Par exemple, envoyez-leur un e-mail avant l’entretien pour confirmer votre adresse, récapituler les pièces à fournir et partager les profils LinkedIn des personnes qui mèneront l’entretien. Éclaircissez certains détails afin de leur faciliter la tâche.

Solution

Intéressez-vous aux compétences techniques, mais n’oubliez pas pour autant d’évaluer les compétences interpersonnelles. Les candidats qui possèdent des qualités telles que la créativité, la capacité d’adaptation ou l’esprit de collaboration sont généralement des employés fidèles. Par ailleurs, le fait de négliger les compétences interpersonnelles peut donner l’impression d’un manque d’implication et d’une approche impersonnelle et rigide.

Solution

Réunissez les décideurs pour qu’ils se mettent d’accord sur les fonctions du poste et les qualités indispensables du candidat idéal. Invitez-les à se répartir les questions à poser lors de l’entretien et à déterminer qui se chargera d’approfondir tel ou tel aspect. Une telle stratégie permet d’éviter les redites et de communiquer de façon unifiée.

Solution

Indiquez clairement la plage de rémunération dès le départ. Certes, le salaire ne fait pas tout, surtout pour les candidats à la recherche d’une culture d’entreprise qui leur convient davantage, mais il reste un facteur de motivation essentiel. Les candidats ne doivent jamais être pris au dépourvu quant au salaire lorsqu’une offre leur est proposée.

Solution

Pour conserver l’intérêt des candidats, vous avez votre rôle à jouer. Laissez-leur le temps, facilitez le processus de candidature et perfectionnez vos compétences en entretien. Autour de 65% des candidats avouent qu’une mauvaise expérience lors de l’entretien leur fait perdre tout intérêt pour le poste.

Solution

Commencez par chercher à en apprendre le plus possible sur les problèmes, qu’ils soient avérés ou non. Lisez les avis négatifs, échangez ouvertement avec les employés et élaborez une stratégie avec l’aide du service des ressources humaines et de la direction. Plus tôt vous réglerez le problème, plus vite vous pourrez rassurer le candidat.