Déceler les capacités interpersonnelles

92% des professionnels du recrutement affirment que les compétences interpersonnelles comptent plus que les compétences techniques. Pourtant, seules 41% des entreprises disposent d’un processus formel d’évaluation des compétences interpersonnelles. Il est donc important de comprendre comment le processus d’entretien peut vous permettre d’identifier ces compétences.

Différentes des compétences techniques (plus faciles à enseigner et à évaluer), les compétences interpersonnelles sont les qualités personnelles qui détermineront la capacité d’un candidat à interagir avec votre équipe et d’autres interlocuteurs. L’idée n’est pas de s’intéresser à leur savoir-faire, mais plutôt à leur manière de travailler.

Il est ainsi indispensable d’évaluer correctement les compétences interpersonnelles d’un candidat afin de déterminer ce qu’il apportera à votre culture d’entreprise.

Comprendre l’importance des compétences interpersonnelles et savoir lesquelles rechercher

Une écoute active, la capacité à présenter des idées de façon claire et une bonne communication avec ses collègues sont des exemples de compétences interpersonnelles qui contribuent à créer un environnement de travail productif, collaboratif et sain. Ce sont autant d’attributs essentiels pour les entreprises dans un monde de plus en plus concurrentiel.

De nombreux recruteurs et managers privilégient les candidats dotés de compétences techniques, car ces dernières sont plus concrètes et faciles à évaluer. Mais dans un monde où les postes à forte demande sont de plus en plus axés sur les technologies, les postes complémentaires, tels que les spécialistes du service clients, requièrent des compétences interpersonnelles pour permettre à l’entreprise de se développer.

Quelles sont les compétences interpersonnelles les plus recherchées et pourquoi ?

Selon les données de plus de 690 millions de membres LinkedIn, les compétences interpersonnelles les plus recherchées en 2020 sont les suivantes :

Créativité.

La créativité est importante, car dans un contexte où nos tâches quotidiennes sont de plus en plus assurées par la technologie, les employés doivent être capables de proposer de nouvelles façons de résoudre des problèmes. Ces approches novatrices peuvent ainsi aider les entreprises à trouver de nouvelles façons de se développer.

Persuasion.

Avoir une idée brillante est une chose, mais persuader des clients ou autres interlocuteurs d’y adhérer en est une autre. Disposer de talents capables de changer le point de vue de leur interlocuteur et de l’amener à s’impliquer peut s’avérer essentiel au succès d’une entreprise.

Collaboration.

97% des employés et des dirigeants estiment qu’un manque de collaboration au sein d’une équipe nuit au résultat d’une tâche ou d’un projet. C’est pourquoi il est indispensable de trouver des candidats capables de travailler en équipe.

Adaptabilité.

Le goût du défi et la propension du candidat à chercher de nouvelles façons de travailler sont d’excellents indicateurs de sa capacité à évoluer et à s’adapter aux changements dans une entreprise.

Intelligence émotionnelle.

L’intelligence émotionnelle définit la capacité à reconnaître, à évaluer et à gérer non seulement vos propres émotions, mais aussi celles d’autrui. Une forte intelligence émotionnelle est un excellent indicateur de la capacité du candidat à interagir avec toute son équipe.

Utiliser des questions d’ordre comportemental

Les questions d’ordre comportemental se concentrent sur la manière dont les candidats ont géré différentes situations professionnelles dans le passé afin de déterminer s’ils possèdent les compétences requises pour un nouveau poste. Ces questions permettent également de découvrir les qualités personnelles d’un candidat en évitant que celui-ci ne donne des réponses toutes faites. Les personnes faisant passer l’entretien peuvent ainsi juger si un candidat apportera un plus à la culture de l’entreprise.

Nous savons que les compétences interpersonnelles sont importantes, mais quelles sont les meilleures questions à poser pour évaluer la créativité, la persuasion, la capacité de collaboration, l’adaptabilité et l’intelligence émotionnelle d’un candidat ?

En plus de déterminer ce qu’un candidat entend par “problème professionnel”, cette question vous permet de découvrir ses compétences créatives et son intelligence émotionnelle. Les personnes chargées des entretiens doivent également prêter attention à la manière dont le candidat parle de son travail au sein d’une équipe, car cela peut leur donner une bonne idée de sa capacité à travailler à plusieurs.

Cette question permet au candidat de prouver son pouvoir de persuasion. Elle permet également à la personne chargée des entretiens de se faire une idée de la capacité du candidat à transmettre des informations de manière attrayante. Une bonne réponse présentera toutes les initiatives prises par le candidat pour résoudre la situation de façon collaborative.

Cette question vise à connaître le type d’interactions que le candidat a pu avoir avec ses collègues dans le passé, afin d’évaluer sa capacité à collaborer au sein d’une équipe. Prêtez attention à ce qu’il entend par “réussite” (le fait d’apprécier de travailler en équipe ? D’atteindre un objectif financier ?). Cela vous donnera une bonne idée des motivations du candidat.

Une entreprise doit faire preuve d’adaptabilité, de même que ses employés. L’idée ici est de déterminer si le candidat a profité de cette occasion pour apprendre quelque chose de nouveau ou s’il a demandé l’aide d’un collègue. Cela mettra non seulement en avant l’aptitude du candidat à résoudre des problèmes, mais également son intelligence émotionnelle et sa capacité à travailler en équipe.

Être capable d’identifier ses erreurs et en tirer des enseignements est indispensable pour évoluer professionnellement. Un candidat qui assume la responsabilité de ses erreurs, plutôt que de blâmer les autres membres de son équipe, et explique comment il a travaillé avec ses collègues pour redresser la situation, témoigne de ses capacités de collaboration et d’un niveau élevé d’intelligence émotionnelle.

Alternatives aux questions d’ordre comportemental

Si les questions d’ordre comportemental sont un moyen de déterminer les compétences interpersonnelles d’un candidat, elles ne sont en aucun cas la seule technique employée par les recruteurs et les hiring managers.

Veiller à ce que les compétences interpersonnelles complètent les compétences techniques

Les compétences interpersonnelles et techniques doivent aller de pair. Un candidat pourra être techniquement capable de faire un travail, mais cela ne veut pas dire pour autant qu’il saura trouver sa place dans l’entreprise. Il existe un moyen d’être sûr que les compétences interpersonnelles et techniques se complètent.

Par exemple, vous pouvez demander à un candidat de résoudre un problème à l’aide de ses compétences techniques. Vous devez pour cela créer un défi réaliste et représentatif du travail qu’il accomplira concrètement dans ce poste.

Une fois que le candidat a présenté sa solution, introduisez un changement auquel il aurait effectivement pu être confronté dans le cadre de ce poste, comme un délai plus court. Cela permet de voir à quel point un candidat peut s’adapter et être créatif.

Enfin, posez des questions par rapport à son travail, en faisant des commentaires et en suggérant de nouvelles solutions. Cela peut vous donner une idée de la capacité du candidat à collaborer et à innover.

Il n’y a pas qu’une façon d’évaluer les compétences interpersonnelles

Les compétences interpersonnelles ont toujours joué un rôle important. Et bien qu’une vaste majorité de professionnels du recrutement estiment qu’elles sont plus importantes que les compétences techniques, seules 41% des entreprises disposent d’un processus formel d’évaluation des compétences interpersonnelles.

Pour savoir quelle approche fonctionne le mieux, vous devez d’abord déterminer les compétences interpersonnelles auxquelles votre entreprise accorde le plus d’importance.

Une fois que vous les avez établies, vous pouvez tester les différentes méthodes décrites plus haut (des questions d’ordre situationnel et comportemental aux tests en ligne et aux évaluations fondées sur des projets) pour déterminer celle qui convient le mieux à vos besoins.