Comment piloter une conduite du changement pour réussir votre transformation organisationnelle
Les défis du monde actuel sont imprévisibles et complexes, comme en témoigne la pandémie de COVID-19. Il peut s'avérer difficile, voire impossible d’anticiper ces changements. Confinements, tensions d’approvisionnement et baisses d’activité ont bouleversé le quotidien de beaucoup d’entreprises.
Savoir s’adapter aux contraintes est devenue une compétence organisationnelle indispensable. Une stratégie de conduite du changement peut donc s’avérer décisive pour minimiser les risques et déployer de nouveaux outils pour être plus compétitifs sur le long terme, quels que soient le secteur d’activité, la taille de la structure et le produit ou service proposés.
Qu’est-ce que la conduite du changement ?
La conduite du changement, aussi appelée gestion du changement, est un terme qui désigne les stratégies adoptées par les entreprises lorsqu’elles souhaitent mettre en place une transformation organisationnelle pérenne.
Elle consiste à évaluer les différentes étapes de développement pour définir une méthodologie visant à optimiser l’utilisation des ressources, améliorer les processus d’entreprise existants et réaffecter des fonds là où c’est nécessaire afin de faire progresser l’entreprise.
Pourquoi la gestion du changement est indispensable aux entreprises
Les changements opérés au niveau organisationnel peuvent avoir un impact sur les procédures, les employés et les projets menés.
La gestion des transformations organisationnelles est donc un processus qui requiert une planification détaillée et des objectifs clairs pour optimiser la gestion des risques. Le changement en entreprise exige une communication constante et transparente entre tous les acteurs ainsi qu’une considération à toute épreuve envers leurs retours et feedbacks.
Les retombées positives d’une gestion du changement réussie (lien en anglais) ne sont plus à prouver. Meilleure motivation des employés, renforcement du travail d’équipe et enrichissement des missions n’en sont que quelques exemples.
Chacun de ces facteurs a un rôle concret à jouer sur la productivité des employés et la qualité de leur travail tout en écourtant les cycles de production ainsi qu’en réduisant les coûts.
La conduite du changement : une stratégie gagnante
En établissant une gestion du changement organisationnel efficace, les entreprises sont capables de rester en mouvement et de piloter les périodes de changements avec sérénité. Une méthodologie rigoureuse de conduite du changement permet aux employés de rester motivés et productifs pendant la mise en place de nouvelles technologies ou de procédures.
Mais attention : les changements en entreprise se révèlent parfois être une source de stress pour les employés ayant l’habitude de certaines routines et habitudes de travail. Cette frustration peut même conduire à une résistance au changement et à la nouveauté, susceptible de nuire au bon déploiement stratégique.
Il est donc essentiel de planifier méthodiquement la gestion du changement en entreprise pour minimiser les perturbations potentielles et optimiser les performances.
Comment piloter une stratégie de conduite du changement en 6 étapes
Qui dit conduite du changement dit planification minutieuse. Voici quelques étapes à suivre pour définir une stratégie et la piloter.
1. Expliquez pourquoi un changement est nécessaire.
Ne partez pas du principe que les autres savent pourquoi un changement doit être opéré. Si les acteurs comprennent les motivations sous-jacentes aux changements, ils seront moins susceptibles d’y résister.
2. Définissez qui sera impacté et de quelle manière.
Détaillez tout ce qui vivra les retombées de ce changement. Il peut s’agir de fonctions, de personnes, de cadres, de processus, de projets, etc.
3. Créez une équipe de gestion du changement.
Définissez les responsabilités de chaque personne impliquée et indiquez clairement quelles seront les fonctions de chacune.
4. Assurez-vous que les bénéfices du changement sont clairs.
Vous pouvez mettre en place des réunions régulières pour répondre à toutes les questions qui pourraient surgir, ou organiser de courtes sessions de présentation des avantages apportés par les changements mis en œuvre.
5. Fixez des jalons et des objectifs, et identifiez les obstacles potentiels à votre réussite.
Des étapes et des objectifs bien définis vous permettront de planifier le travail qui vous attend. Vous pourrez ainsi anticiper les obstacles et suivre vos progrès en étant préparés.
6. Rédigez un plan de communication pour toute l’organisation.
Tenez le reste de votre organisation informée de tout développement à intervalles réguliers et essayez d’adopter une démarche positive et encourageante.
3 modèles incontournables de conduite du changement
Les modèles de gestion du changement apportent des recommandations très précises pour accompagner plus efficacement les organisations dans la planification et la mise en œuvre des changements.
Voici trois modèles particulièrement reconnus dans leur domaine.
1. Le modèle 7-S de McKinsey
Développé par des consultants chez McKinsey & Company, ce modèle d’analyse implique de se focaliser sur 7 éléments clés : la stratégie de changement, la structure de votre entreprise, les systèmes et processus de l’entreprise, les valeurs partagées et la culture d’entreprise, le style ou fonctionnement de travail, le personnel et les compétences en interne.
Cet aperçu détaillé vous assure de ne négliger aucun facteur important pendant le processus de changement.
2. Le modèle de Lewin
Cette approche utilise la métaphore du glaçon pour diviser le changement en trois étapes.
La décongélation désigne la phase de préparation. Analysez votre situation actuelle pour comprendre les changements à entreprendre. C’est là que vous expliquez vos motivations à vos collègues et communiquez ce à quoi ils peuvent s’attendre pour qu’ils puissent s’y préparer en conséquence.
On passe ensuite à la phase de mise en œuvre : le changement. Il faut maintenant intégrer le changement à vos pratiques et continuer à communiquer avec tous les employés pour identifier toute résistance au changement et les soutenir pour mettre en place ces nouveautés.
Enfin, vous devez vous assurer de ne pas retourner à la case départ en recongelant vos nouvelles pratiques. Développez une stratégie pour guider votre travail et faites le point régulièrement pour vous assurer que le changement s’inscrit dans la durée. Nous vous conseillons de rester à l’écoute des personnes concernées pour évaluer les avancées, mesurer l’atteinte des objectifs et stabiliser les changements.
3. Le modèle ADKAR
Ce modèle mise sur une approche axée sur l’humain et définit cinq objectifs principaux sur lesquels fonder votre processus de conduite du changement.
Awareness : prise de conscience. Assurez-vous que toute l’organisation comprend le besoin de changement.
Désir : Expliquez vos motivations pour que toutes les parties prenantes aient envie de contribuer au changement.
Knowledge : connaissances. Renseignez vos collègues et donnez-leur toutes les informations dont ils ont besoin pour déterminer comment agir dans le processus de changement.
Ability : capacité de réalisation. Garantissez que chaque employé dispose des connaissances nécessaires et est formé pour accomplir sa part.
Renforcement : Continuez à collaborer avec les acteurs concernés une fois le changement introduit pour vous assurer que tout le monde reste à jour des nouvelles procédures.
Accompagner le changement avec LinkedIn
Pour accéder à plus d’outils afin de renforcer la capacité d’adaptation aux changements de votre entreprise, rendez-vous sur LinkedIn Learning. Vous y trouverez des ressources et des formations en phase avec vos objectifs stratégiques pour vous assurer que chaque employé est outillé pour la conduite du changement.