Qu’est-ce que l’acquisition de talents ?
Pour atteindre vos objectifs professionnels, vous avez besoin d’une équipe de professionnels compétents. Mais les meilleurs profils ne tombent pas du ciel et des efforts constants sont nécessaires pour attirer, engager et recruter des candidats qualifiés dans votre équipe. Ces efforts s’inscrivent dans le cadre d’une pratique moderne d’acquisition de talents.
Qu’est-ce que l’acquisition de talents ?
L’acquisition de talents fait référence aux stratégies, programmes et processus utilisés pour identifier et recruter des candidats qualifiés pour des postes au sein d’une organisation.
L’acquisition de talents moderne va au-delà du processus de recrutement traditionnel afin de s’adapter aux tendances du marché du travail et de stimuler la croissance de l’organisation.
Acquisition de talents ou recrutement
Si certains professionnels du recrutement utilisent les termes “acquisition de talents” et “recrutement” de manière interchangeable, pour d’autres, il ne s’agit pas de la même chose.
Les bonnes pratiques de recrutement sont en constante évolution et le terme “recrutement” n’englobe pas tout à fait l’ensemble des rôles et responsabilités d’une équipe de “recrutement” moderne.
L’acquisition de talents est un terme plus large qui permet de prendre en compte toutes les activités qui ne sont pas liées à des postes spécifiques à pourvoir. Par exemple, la marque employeur, l’expérience candidat et l’analyse des talents permettent de mettre en place un processus de recrutement plus efficace. L’acquisition de talents moderne englobe à la fois le processus de recrutement et les stratégies qui améliorent les résultats du recrutement.
Le processus d’acquisition de talents moderne
Le processus d’acquisition de talents moderne se compose généralement de plusieurs étapes réparties sur plusieurs semaines ou mois, pendant lesquelles les organisations essaient d’identifier et de recruter des candidats qualifiés pour des postes à pourvoir.
1. Collaborez avec le responsable du recrutement
La collaboration avec le responsable du recrutement est l’un des éléments clés du processus moderne d’acquisition de talents.
Commencez par une réunion de préparation pour en savoir plus sur le poste, le profil du candidat idéal et les compétences et qualifications requises. Sourcez quelques candidats ensemble pour montrer à quoi ressemble le vivier de talents et recevoir des retours détaillés sur les candidats.
Restez en phase avec le manager tout au long du processus de recrutement pour lui demander son avis et l’aider à recruter un profil satisfaisant. Aidez-le, par exemple, à rédiger des posts pour les réseaux sociaux afin de promouvoir le poste à pourvoir et des questions à poser lors des entretiens afin d’évaluer efficacement les candidats.
2. Rédigez des descriptions de poste convaincantes
Les descriptions de poste ne doivent pas simplement être de longues listes de responsabilités et de qualifications. Elles doivent vous aider à attirer les bons candidats.
Attirez l’attention des candidats en indiquant ce qui rend votre organisation unique, qu’il s’agisse d’opportunités de croissance, d’un attachement à la diversité et à l’inclusion ou d’avantages à la demande. Supprimez les qualifications superflues qui pourraient dissuader un candidat qualifié de postuler. Mettez plutôt l’accent sur les compétences dont un candidat doit disposer pour réussir à ce poste. La transparence salariale peut s’avérer très efficace également : la plupart des personnes en recherche de poste (85%) sont plus susceptibles de postuler à une offre d’emploi qui comprend une fourchette de salaire.
3. Sourcez des candidats
Les équipes d’acquisition de talents moderne utilisent différents canaux de sourcing des candidats car elles savent que les bons candidats peuvent venir de partout.
Les canaux efficaces de sourcing des candidats comprennent notamment les sites d’offres d’emploi, les plateformes de sourcing en ligne, un programme de recommandation d’employés, les talents en interne et les anciens employés. Vous pouvez également découvrir des candidats qui acquièrent de nouvelles compétences en vous associant à des camps de formation et en développant vos relations lors de conférences.
Établissez des relations positives avec les candidats, même si vous ne les retenez pas pour le poste à pourvoir. Votre propre base de données peut devenir une source solide de candidats qualifiés pour de futurs postes au sein de votre entreprise.
4. Attirez l’attention des candidats
Les candidats qualifiés ont l’embarras du choix quant à l’endroit où ils veulent travailler. Vous devez les encourager à s’impliquer dans votre processus de recrutement.
La création d’une marque employeur puissante, la promotion de la culture propre à votre entreprise et la conception d’un ensemble attractif d’avantages financiers sont les composantes clés permettant d’attirer et d’intéresser les talents.
Tisser de bonnes relations avec les candidats joue également un rôle important. Il s’agit donc de créer une expérience candidat positive, de générer de l’enthousiasme pour les postes à pourvoir et de développer des relations à long terme.
5. Évaluez les candidats
Les professionnels de l’acquisition de talents moderne se préparent à la phase d’évaluation afin d’évaluer les candidats de manière approfondie et équitable.
Déterminez entre trois et cinq compétences importantes requises pour le poste et les indicateurs clés de performance qui contribueront à évaluer la réussite. Vous pouvez ensuite rédiger des questions à poser en entretien en fonction de ces critères. D’autres outils sont à votre disposition pour évaluer les candidats, notamment un test de compétences (tel qu’un exercice de rédaction ou de programmation), une analyse cognitive ou de personnalité, une présentation commerciale ou une conclusion de contrat.
Mettez en place un système pour sélectionner les meilleurs candidats. Utilisez les informations disponibles sur les candidats ainsi qu’un logiciel d’évaluation ou un système de notation interne, afin de collaborer à la fois avec votre propre équipe de recrutement et avec tout autre interlocuteur externe impliqué dans la prise de décision. Dans la mesure où la direction et vos autres collaborateurs sont probablement aussi occupés que vous, rendez ce processus de sélection finale aussi clair et fluide que possible.
Cette étape de validation vous permet de confirmer ou d’infirmer votre meilleur candidat et vos impressions, en vérifiant notamment si vous avez manqué des points préoccupants. Si les références attestent qu’un candidat a les compétences et les valeurs que vous recherchez, vous pouvez envisager une proposition d’embauche.
6. Faites une proposition d’embauche
La proposition d’embauche est votre dernière opportunité pour convaincre le candidat de rejoindre votre organisation. Préparez-la avec soin.
En présentant d’abord une proposition verbale, vous pouvez expliquer au candidat pourquoi son profil correspond parfaitement à votre poste, répondre aux questions persistantes et discuter des détails de votre proposition d’embauche. Faites ensuite une proposition d’embauche écrite détaillant le programme de rémunération globale et réaffirmant votre volonté de formuler une proposition formelle.
Commencez l’intégration de la nouvelle recrue une fois la proposition écrite signée en lui souhaitant la bienvenue dans l’équipe et en lui présentant les étapes à suivre. Un bon processus d’intégration peut être déterminant dans la relation avec une nouvelle recrue. Il convient donc de s’y préparer et de le simplifier autant que possible avant sa prise de poste.
Stratégies d’acquisition de talents efficaces
Le monde du recrutement est en constante évolution. Les entreprises visionnaires savent qu’il est nécessaire d’adapter leurs stratégies d’acquisition pour appréhender les défis et les opportunités qui se présentent.
Les stratégies mises en place peuvent varier en fonction de facteurs tels que les besoins de l’entreprise, les difficultés de recrutement rencontrées et les ressources disponibles.
1. Prévoir les besoins en recrutement
Les équipes d’acquisition de talents les plus novatrices planifient les besoins et les objectifs futurs de leur entreprise afin de pouvoir s’adapter aux changements.
Repérez les postes les plus difficiles à pourvoir au sein de votre entreprise et priorisez-les. Les compétences et expériences hautement spécifiques, les rôles techniques ou d’ingénierie et les postes de direction senior peuvent nécessiter trois à six mois de recherche. Il est bien plus facile de trouver le bon collaborateur, de promouvoir des membres de votre équipe et de constituer une équipe entière en peu de temps si vous y réfléchissez à l’avance.
Vous devriez également vous préparer aux fluctuations économiques. Ne vous contentez de recruter des travailleurs à temps plein et envisagez également de faire appel à des sous-traitants, des travailleurs indépendants, des employés à temps partiel et des travailleurs à distance. Modifier la composition de votre personnel peut vous aider à mieux répondre aux besoins dynamiques en matière de recrutement.
2. Création de viviers de talents
L’acquisition de talents moderne dépasse les besoins immédiats et implique de réfléchir à long terme.
Gardez une trace des candidats que vous repérez, que ce soit dans une simple feuille de calcul au sein d’une petite entreprise, ou de manière plus organisée via un logiciel spécialisé (comme votre système de suivi des candidats). Prévoyez également du temps (chaque jour ou chaque semaine) pour les activités d’acquisition de talents : réseautage, prises de contact, saisie et mise à jour des données des candidats et surtout, développement de relations qui pourraient se révéler utiles pour un futur poste à pourvoir.
Ne cloisonnez pas les actions de votre équipe RH et d’acquisition de talents, et gardez l’esprit ouvert au sujet de vos sources pour trouver des meilleurs candidats. Proposez à tout le service, voire à toute l’entreprise, de participer. Pensez à mettre en place des programmes de recommandation d’employés, des récompenses financières en contrepartie des recrutements clés et des systèmes de reconnaissance publique pour les principaux auteurs de recommandations. Vous trouverez des candidats qualifiés plus rapidement si les membres de votre équipe connaissent les postes à pourvoir, les profils recherchés et la vision de votre entreprise.
3. Marque employeur
Une marque employeur qui en impose peut constituer votre plus grande force pour le recrutement de candidats de qualité.
Assurez-vous donc que le site web de votre organisation, les profils du personnel sur les réseaux sociaux et la culture d’entreprise s’adressent non seulement à votre clientèle cible, mais aussi aux candidats potentiels.
Vos actions de branding, souvent menées par les services marketing, communication ou RH, jouent un rôle incontournable pour capter l’attention des talents compétents et leur donner envie de postuler.
4. Recrutement axé sur les compétences
Les employeurs se sont longtemps appuyés sur des indicateurs tels que la formation ou les années d’expérience pour évaluer les candidats, mais ces qualifications souvent peu pertinentes écartent des candidats pourtant qualifiés.
Le recrutement axé sur les compétences est une approche bien plus efficace, qui se concentre sur l’évaluation des candidats d’après leurs compétences, plutôt que leurs diplômes. Par exemple, vous pourriez supprimer les critères liés aux diplômes dans les descriptions de poste et mettre plutôt l’accent sur les responsabilités et compétences.
Les recherches de LinkedIn révèlent que les employeurs qui s’appuient sur les compétences pour rechercher des talents sont 60% plus susceptibles de recruter les bons profils que ceux qui ne le font pas.
5. Expérience candidat
Une expérience candidat positive peut vous aider à attirer l’attention de plus de personnes en recherche de poste et inciter les candidats que vous préférez à accepter votre proposition d’embauche plutôt qu’une autre.
Les meilleures équipes d’acquisition de talents investissent pour offrir aux candidats une expérience cohérente et respectueuse, de la première prise de contact jusqu’à la prise de poste. Ceci inclut un processus de recrutement transparent, une communication en temps opportun et l’échange de feedback.
En dépassant les attentes des candidats à chaque étape, vous leur donnerez une impression positive de votre entreprise et renforcerez votre réputation en tant qu’employeur de choix.
6. Mobilité interne
Cette stratégie d’entreprise et de RH permet de développer et de promouvoir les employés en interne, au lieu de chercher des candidats en dehors de l’entreprise.
Pour favoriser la mobilité interne, il faut d’abord identifier les employés les plus performants au sein de l’entreprise et prendre le temps de les former et de les préparer à assumer davantage de responsabilités et de leadership. Une organisation peut s’y prendre des mois, voire des années à l’avance, en proposant des plans de carrière, des feedbacks réguliers et détaillés, des programmes de mentorat interne, des formations de qualité et de nouvelles responsabilités.
Diffusez périodiquement une liste des postes à pourvoir via l’intranet ou par e-mail afin d’en informer le personnel et lui permettre de manifester son intérêt.
7. Équité, diversité et inclusion
Les équipes diversifiées réunissent une variété de points de vue et d’expériences, favorisant l’innovation et la créativité.
Si la constitution d’une équipe diversifiée ne repose pas uniquement sur l’acquisition de talents, il existe de nombreuses façons de soutenir la stratégie Équité, Diversité et Inclusion globale de votre entreprise. Les initiatives efficaces incluent la rédaction de descriptions de poste inclusives, le sourcing de pipelines de candidats diversifiés et la lutte contre les préjugés tout au long du processus de recrutement.
Offrir aux candidats sous-représentés un processus de recrutement inclusif est une étape importante pour bâtir un environnement de travail plus équitable.
8. Statistiques sur les talents
Grâce aux logiciels modernes d’acquisition de talents, il est plus facile que jamais d’adopter une approche de la prise de décision basée sur les données. Les statistiques sur les talents jouent un rôle essentiel dans l’optimisation de vos processus de recrutement afin d’obtenir les meilleurs résultats et le meilleur retour sur investissement.
Par exemple, vous pouvez savoir quelles sont les sources qui vous apportent des candidats de qualité et quelles sont celles qui constituent un gaspillage de vos ressources limitées. Ces indicateurs vous aideront à déterminer la meilleure utilisation de votre budget marketing pour le recrutement
Acquisition de talents à l’aide de LinkedIn
Une stack technique adaptée peut vous aider à moderniser et à simplifier la fonction d’acquisition de talents de votre entreprise.
Voici comment LinkedIn Talent Solutions peut vous aider.
LinkedIn Recruiter
Trouver des candidats avec des compétences spécifiques et issus de communautés sous-représentées est une préoccupation majeure de nombreux professionnels de l’acquisition de talents.
LinkedIn Recruiter 2024 inclut une expérience de recherche alimentée par l’IA pour vous aider à trouver des candidats qualifiés plus rapidement, ainsi que des messages assistés par l’IA afin de personnaliser les InMails LinkedIn et d’obtenir plus de réponses. Ces fonctionnalités peuvent vous faire gagner du temps pour vous consacrer à d’autres stratégies d’acquisition de talents, comme booster votre marque employeur et offrir une expérience candidat exceptionnelle.
LinkedIn Jobs
L’utilisation de plusieurs canaux de sourcing peut vous aider à élargir votre vivier de talents disponibles et augmenter vos chances de trouver les candidats les plus qualifiés pour vos postes vacants.
Publiez vos postes à pourvoir sur LinkedIn Jobs en quelques minutes seulement et accédez au plus important vivier de professionnels. LinkedIn diffusera votre offre d’emploi auprès des membres pertinents, même s’ils ne cherchent pas activement un nouveau poste, et ajustera la visibilité de votre offre d’emploi à mesure que vous évaluez les candidatures.
Vous pouvez publier une offre d’emploi gratuite à la fois et contrôler vos dépenses si vous payez pour la promouvoir. Il est ainsi facile d’optimiser votre stratégie de recrutement à mesure que vous obtenez des insights de vos statistiques sur les talents.
LinkedIn Talent Insights
Les équipes d’acquisition de talents doivent souvent accomplir davantage avec moins de ressources. Devenez plus efficace en accédant aux bons insights et concentrez vos efforts sur ce qui compte le plus.
LinkedIn Talent Insights permet un recrutement axé sur les données pour vous aider à prendre des décisions éclairées en matière de personnel et de recrutement. Par exemple, les insights sur les viviers de talents permettent de créer efficacement un pipeline de talents, de sourcer facilement vos candidats et de mieux cibler la marque employeur.
Dernières réflexions
L’acquisition de talents est appelée à évoluer.
Le recrutement a beaucoup évolué depuis l’époque où les recruteurs publiaient des offres d’emploi dans les journaux et attendaient que les candidats apportent leur candidature en personne ou envoient leur CV par fax. Vous disposez désormais d’un vivier de talents bien plus conséquent et les candidats ont accès à un plus grand nombre d’opportunités.
L’adoption de stratégies et processus modernes d’acquisition de talents peut vous aider à attirer les meilleurs profils, à les motiver à s’investir et à les fidéliser, garantissant ainsi un succès et une croissance à long terme dans un marché du recrutement très compétitif.