Hulpbronnen   /   Sollicitatiegesprekken voeren

13 vragen om te stellen bij het controleren van referenties

Aan de lijst met dingen waar mensen van houden of een hekel aan hebben, Johan Cruijff, katten, spruitjes, kunnen we gerust referentiecontroles toevoegen. Voorstanders zien referentiecontroles als een perfecte manier om de capaciteiten van kandidaten te ontdekken en te onderzoeken of de kans groter is dat ze een fenomeen of een fiasco zijn. Tegenstanders daarentegen vinden referentiecontroles maar tijdverspilling.

Een van de redenen waarom referentiecontroles niet-productief kunnen aanvoelen, is dat veel bedrijven geen structuur aanbrengen als zij kandidaten vragen om referenties op te geven. Het is voorspelbaar dat referentiecontroles eindigen met de contactgegevens van de mensen die de kandiedaat heel goed kennen en die steevast positied zullen zijn over de kandidaat.

Maar wanneer referentiecontroles goed worden uitgevoerd, kunnen ze enorm nuttig zijn en het verschil maken tussen het aannemen van de juiste of de verkeerde persoon. Om u te helpen meer uit dit proces te halen, hebben we onderzoek gedaan en uiteengezet wie de beste referenties zijn om mee te praten en de beste vragen die u kunt stellen bij het controleren van referenties om de informatie te krijgen die u nodig hebt.

Praat met de juiste mensen: laat uw kandidaten u helpen om contact op te nemen met hun voormalige managers

In plaats van dat kandidaten u een lijst met hun voorkeursreferenties geven, kunt u hen vragen de namen en telefoonnummers van hun voormalige managers op hun sollicitatie te vermelden. Het is begrijpelijk dat ze misschien niet willen dat u met hun huidige baas praat als hun zoektocht naar een nieuwe baan geheim is. Vraag in dat geval om een gesprek met een manager uit een eerdere functie.

Dit is een terechte vraag en de manier waarop uw kandidaten reageren, zijn ze behulpzaam of ontwijkend, kan een cruciale aanwijzing zijn voor wat voor soort werknemer ze zouden kunnen zijn.

Bovendien kan uw kandidaat de ideale persoon zijn om uw referentiegesprekken op te zetten. De kandidaat heeft een goede relatie met alle referenties, die misschien veel meer bereid zijn om te praten als ze denken dat ze een voormalige collega kunnen helpen door hen een plezier te doen.

Zodra u de juiste persoon aan de lijn hebt, stelt u vragen die echt nuttige informatie opleveren

Als u eenmaal ex-managers aan de lijn hebt, zorg er dan voor dat u hen vertelt dat al hun antwoorden, hoe deze ook uitpakken, absoluut vertrouwelijk zullen worden gehouden. Geen van uw gesprekken komt terug bij de kandidaat (laten we die persoon Bart noemen). Dit zijn de vragen die wij aanraden:

1. Vertel me eens wat meer over de manier van samenwerken tussen u en Bart

Geef om te beginnen de voormalige manager van Bart de kans om zich op zijn of haar gemak te voelen en te verifiëren wat Bart u al heeft verteld. Zoek uit wanneer ze hebben samengewerkt en voor hoelang, en controleer de functietitel en verantwoordelijkheden van Bart. Zorg ervoor dat u erachter komt hoe nauw en regelmatig Bart en de referentie hebben samengewerkt.

2. Heeft Bart belangrijke prestaties geleverd toen hij voor u werkte?

Tot op zekere hoogte is dit een intikkertje om de referentie verder te versoepelen en nogmaals de beweringen die Bart in sollicitatiegesprekken deed, te valideren. Het herinnert ons er ook aan dat het controleren van referenties niet zomaar een oefening is om kandidaten te betrappen op bedrog of overdrijven. Ze zijn een kans om de kwaliteiten en vaardigheden die Bart meebrengt beter te begrijpen, vooral als Bart een bescheiden of introverte persoon is die moeite heeft gehad zichzelf te verkopen tijdens de sollicitatiegesprekken.

3. Voor deze functie hebben we iemand nodig die kan __________ [vul de belangrijkste dingen in]. Hoe zou u Bart hierop beoordelen?

Deze vraag is heel belangrijk. ‘Dit is een kans voor u om het perspectief van een derde partij te krijgen op de potentiële vaardigheidsmatch van de kandidaat voor de functie waarvoor u aanneemt’, zegt Sean Falconer, de voormalige CTO en oprichter van Proven, die nu pleitbezorger van personeelsontwikkelaars en ontwikkelaarrelatiesmanager bij Google is.

Om te begrijpen welke van deze zaken Barts kracht zou zijn, en welke een zwakte zou zijn, laat u uw referentie Bart beoordelen op elk van de competenties die u opsomt. Vraag ze om een schaal van 1 tot 10 te gebruiken en laat ze alleen een 10 geven voor een competentie om een realistischer beeld te krijgen.

4. Wat zijn Barts sterke kanten?

Met het antwoord op deze vraag kunt u uw indrukken, op basis van Barts cv, sollicitatiegesprekken en werkvoorbeelden, afstemmen op die van iemand die met Bart heeft gewerkt. U krijgt ook de kans om te zien hoe het antwoord overeenkomt met Barts zelfevaluatie, wat een aanwijzing kan zijn voor Barts zelfbewustzijn en u in staat stelt andere antwoorden te kalibreren.

5. Wat zijn de grootste zwakke punten van Bart? Is er een gebied waarin Bart in de eerste 90 dagen extra ondersteuning nodig zou hebben?

Deze vraag dient een tweeledig doel. Als toekomstig manager van Bart moet u weten hoe u Bart succesvol kunt maken in een nieuwe functie. De vraag kan u ook helpen bepalen of Bart coachbaar is. Als de referentie u een antwoord geeft dat enigszins cliché is, bijvoorbeeld: ‘Bart werkt te hard’ of ‘Bart is te betrokken’, zoek dan uit wat erachter zit. Komt Bart uitgeput naar het werk? Lijkt het alsof Bart weinig energie heeft? Als u hier een doordacht antwoord krijgt en Bart vervolgens een baan aanbiedt, hebt u een grote voorsprong met inzichten waarvoor u anders maanden of zelfs jaren de tijd nodig zou hebben gehad.

Het andere doel van deze vraag is om eventuele redenen aan het licht te brengen waarom u er misschien nog eens over na zou moeten denken om Bart onderdeel van uw team te maken. Als de voormalige baas van Bart bijvoorbeeld zegt dat Bart echt baat zou hebben bij een paar lessen woedebeheersing, zou u kunnen overwegen om het sollicitatiegesprek voortijdig te beëindigen en door te gaan naar Kandidaat B.

6. Kon Bart goed communiceren en luisteren?

Deze vraag is nuttig om een idee te krijgen van de softskills van Bart. Als uw referentie zegt dat Bart goed kon communiceren, vraag dan om een voorbeeld waar dat uit bleek. Hetzelfde geldt voor luisteren. En elke keer dat u om een specifiek voorbeeld vraagt, controleert u ook hoe goed uw referentie Bart echt kent. U kunt deze twee softskills natuurlijk inwisselen voor andere softskills waarvan u denkt dat ze belangrijker zijn om informatie over te krijgen.

7. Werkt Bart beter alleen of in een team?

Sommige professionals zijn veel beter in het een dan in het ander. Uw team heeft misschien iemand nodig die er alleen op uit kan gaan en wonderen kan verrichten, of wellicht hebt u iemand nodig als verbindingsman voor een groot project. Zorg ervoor dat Bart aan uw behoeften voldoet.

8. Kunt u mij een voorbeeld geven van een tegenslag of stressvolle uitdaging waar Bart mee te maken kreeg en hoe hij ermee omging?

Werk, met name creatief en uitdagend werk, bestaat nooit uit alleen maar gemakkelijke overwinningen. Obstakels worden overwonnen, fouten gemaakt, tegenslagen ondervonden. U wilt weten of Bart uitdagingen aangaat of juist uit de weg gaat. Is Bart een voorbeeld van iemand die opstapt als het moeilijk wordt?

Wordt Bart door problemen creatiever en gaat samenwerken, of geeft Bart anderen de schuld en trekt zich terug? Vraag uw referentie zo specifiek mogelijk te zijn over de omstandigheden van een stressvol project, het resultaat en het gedrag van Bart tijdens de test.

9. Heeft Bart weleens promotie gehad bij uw bedrijf?

Als Bart promotie heeft gehad, versterkt dat over het algemeen de kandidatuur van Bart. Als dat niet het geval is, zorg er dan voor dat u begrijpt waarom: geen openstaande vacatures, sterkere interne kandidaten (een mogelijke rode vlag), ontbrekende vaardigheden, enz.

10. Op een schaal van 1 tot 10, in vergelijking met andere mensen die u hebt aangenomen, hoe zou u Bart beoordelen?

U wilt 8, 9 of 10 horen’, schrijft auteur Jeff Hyman in zijn boek ‘Recruit Rockstars’. ‘Alles minder dan een 8 is een rode vlag, omdat ze waarschijnlijk al vrijgevig zijn.’ Als Bart een 8 of 9 is, wat zou er dan voor nodig zijn geweest om Bart een 10 te geven?

11. Waarom is Bart bij uw bedrijf weggegaan?

Net als uw openingsvraag, kunt u met deze vraag valideren wat Bart u al heeft verteld.

12. Zou u Bart opnieuw aannemen?

Luister goed. ‘Ik zoek zonder aarzelen naar ‘zonder twijfel’ of ‘absoluut’, zegt Jeff.

13. Is er iemand anders die u zou aanraden om mee te praten?

Het is altijd een goed idee om verschillende perspectieven te krijgen, dus vraag uw referentie of er iemand anders is met wie u zou kunnen praten en die u nieuwe inzichten kan bieden. Dit kan iemand zijn die naast of onder Bart heeft gewerkt en een ander perspectief kan bieden.

Een sterke referentiecheck kan ervoor zorgen dat u de juiste kandidaat aanneemt.

Omdat dingen mooier maken, er omheen draaien en zelfs ronduit liegen mogelijk zijn tijdens de sollicitatieprocedure, kunnen goed uitgevoerde referentiecontroles echt nuttig zijn.

Maar dit moet niet alleen worden gezien als een kans om uw kandidaat onderuit te halen. Een echt gesprek met een voormalig leidinggevende kan nog andere voordelen hebben. Het kan bijvoorbeeld gelijke kansen bieden voor een introverte kandidaat. Zoals de Financial Times vroeg in een artikel: Introverte kandidaten vormen een probleem voor werkgevers, hoe kunnen werkgevers introverte kandidaten ervan overtuigen om met trots te praten over hun eigen prestaties?

Voor een wervingsmanager kan een sterk referentiegesprek u ook een enorme voorsprong geven bij het managen van een nieuwe medewerker.