13 questions à poser lorsque vous vérifiez les références

Dans la liste des choses qu’on adore ou que l’on déteste (Karim Benzema, les chats, les choux de Bruxelles…), nous pouvons sans risque ajouter la vérification des références. Les défenseurs de cette pratique y voient là une manière infaillible de valider les compétences des candidats et de savoir s’ils sont susceptibles d’être un prodige ou un fiasco. Ses détracteurs, quant à eux, considèrent cette étape comme une véritable perte de temps.

L’une des raisons pour lesquelles la vérification des références peut paraître improductive est que de nombreuses entreprises ne définissent aucun cadre lorsqu’elles demandent aux candidats de donner des références. De manière prévisible, elles finissent par obtenir les coordonnées du meilleur ami du candidat potentiel, qui affirmera immanquablement que le candidat est : "extraordinaire".

Néanmoins, lorsque la vérification des références est réalisée correctement, elle peut s’avérer très utile et permet de faire la différence entre la bonne ou la mauvaise personne. Pour vous aider à mieux exploiter cette étape, nous avons réalisé une étude et défini les meilleures références à contacter et les questions les plus pertinentes à poser afin d’obtenir les informations dont vous avez besoin.

Parlez aux bonnes personnes : faites en sorte que les candidats vous mettent en relation avec leurs anciens managers

Au lieu de demander aux candidats la liste de leurs références, demandez-leur d’indiquer les noms et numéros de téléphone de leurs anciens managers dans leur candidature. Bien entendu, il est possible qu’ils ne souhaitent pas que vous discutiez avec leur manager actuel si leur recherche d’emploi est un secret. Dans ce cas, demandez à discuter avec un manager d’un poste précédent.

Il s’agit d’une demande raisonnable et la manière dont vos candidats y répondent (sont-ils disposés à fournir l’information ou restent-ils évasifs ?) peut être un indice majeur sur le type d’employé qu’ils peuvent être.

De plus, votre candidat est potentiellement la personne idéale pour organiser un appel avec les contacts mentionnés. Il a des relations déjà établies avec ses références, qui seront peut-être plus disposées à discuter si elles pensent qu’elles peuvent aider un ancien collègue en lui rendant service.

Une fois au téléphone avec la bonne personne, posez des questions qui révéleront des informations réellement utiles

Une fois que vous avez l’ancien manager au téléphone, veillez à lui dire que toutes ses réponses, valorisantes ou péjoratives, resteront entièrement confidentielles. Aucune de vos conversations ne sera rapportée au candidat (appelons cette personne Julie). Voici des questions que vous devriez poser :

1. Racontez-moi comment Julie et vous travailliez ensemble

Pour débuter, mettez à l’aise l’ancien manager de Julie et commencez par vérifier ce que Julie vous a déjà raconté. Vérifiez la période au cours de laquelle ils ont travaillé ensemble, ainsi que le poste et les responsabilités de Julie. Trouvez des informations sur la nature de la relation professionnelle entre Julie et son ancien manager : travaillaient-ils ensemble étroitement et de manière régulière ?

2. Julie a-t-elle été à l’origine d’importantes réalisations lorsqu’elle travaillait pour vous ?

Dans une certaine mesure, il s’agit d’une question facile pour mettre davantage à l’aise la référence et pour vérifier, une nouvelle fois, les dires de Julie lors des entretiens. Il s’agit également de rappeler que la vérification des références n’est pas simplement un moyen de piéger les candidats pour démasquer leurs petits mensonges ou exagérations. Elle est l’occasion de mieux comprendre les qualités et les compétences de Julie, surtout si celle-ci est une personne humble ou introvertie qui a peut-être eu du mal à se vendre lors des entretiens.

3. Pour ce poste, nous avons besoin d’une personne qui peut __________ [complétez avec les éléments les plus importants]. Comment évalueriez-vous Julie par rapport à cela ?

Cette question est essentielle. “Il s’agit de l’occasion pour vous d’obtenir un point de vue extérieur sur la correspondance entre les compétences du candidat et celles du poste pour lequel vous recrutez”, déclare Sean Falconer, ancien directeur informatique et fondateur de Proven, désormais conseiller en développement du personnel et responsable des relations de développement chez Google.

Pour comprendre lesquels de ces éléments seraient les points forts ou les points faibles de Julie, demandez à votre référence d’évaluer Julie sur chaque compétence que vous listez. Demandez-lui d’utiliser une échelle de 1 à 10 et autorisez-la à ne donner qu’un seul 10 sur l’une des compétences afin d’obtenir un portrait plus réaliste.

4. Quels sont les principaux points forts de Julie ?

La réponse à cette question vous permettra d’ajuster vos impressions, basées sur le CV, les entretiens et les échantillons de travail de Julie, en les confrontant à celles d’une personne ayant travaillé avec Julie. Vous aurez également la possibilité de voir la façon dont la réponse s’accorde avec l’auto-évaluation de Julie, ce qui peut donner un indice sur la connaissance de soi de Julie et vous permettre de mesurer les autres réponses.

5. Quels sont les principaux points faibles de Julie ? Y a-t-il un domaine dans lequel elle aurait besoin d’une aide supplémentaire pendant ses 90 premiers jours ?

Cette question a une double finalité. En tant que potentiel manager de Julie, vous devez savoir comment favoriser la réussite de Julie dans son nouveau poste. La question peut vous permettre de déterminer s’il est possible de former Julie. Si la référence vous donne une réponse un peu cliché, comme “Julie travaille trop” ou “Julie s’investit trop”, approfondissez. Julie arrive-t-elle au travail épuisée ? Julie semble-t-elle manquer d’énergie ? Si vous obtenez une réponse réfléchie à cette question et que vous proposez ensuite un poste à Julie, vous aurez une longueur d’avance en disposant d’informations qui peuvent prendre des mois voire des années à obtenir autrement.

L’autre finalité de cette question est d’identifier de potentielles raisons qui pourraient vous faire reconsidérer le recrutement de Julie. Par exemple, si l’ancien manager de Julie vous révèle que suivre des cours de gestion de la colère pourrait vraiment l’aider, vous souhaiterez peut-être mettre fin à votre entretien rapidement et passer au prochain candidat.

6. Est-ce que Julie communique efficacement et sait être à l’écoute ?

Il est intéressant d’avoir une idée de certaines des compétences interpersonnelles de Julie. Si votre référence affirme que Julie communique efficacement, demandez un exemple d’une situation où cela a été le cas. De même pour les compétences d’écoute. De plus, chaque exemple spécifique vous permet de vérifier que votre référence connaît réellement Julie. Bien sûr, vous pouvez remplacer ces deux compétences interpersonnelles par d’autres sur lesquelles vous pensez qu’il est important de se renseigner.

7. Au cours de votre expérience, Julie travaille-t-elle mieux seule ou en équipe ?

Certains professionnels sont plus efficaces dans l’une ou l’autre des deux situations. Votre équipe a peut-être besoin d’une personne qui peut travailler de son côté et faire des miracles, ou vous avez peut-être besoin d’une personne qui assurera le rôle de liant pour un grand projet. Assurez-vous que le profil de Julie correspond à vos besoins.

8. Pouvez-vous me donner un exemple d’une difficulté ou d’un défi stressant que Julie a rencontré et me raconter comment elle l’a géré ?

Le travail, surtout lorsqu’il est créatif et exigeant, ne se résume pas à une longue liste de victoires faciles. Vous affrontez des obstacles, vous faites des erreurs et vous rencontrez des difficultés. Vous voulez savoir si Julie se montrera à la hauteur des défis ou disparaîtra simplement. Julie a-t-elle tendance à fuir lorsque les choses se corsent ?

Les problèmes font-ils resurgir la créativité et l’esprit d’équipe de Julie ou l’amènent-ils à rejeter la faute sur les autres et à jeter l’éponge ? Demandez à votre référence d’être la plus précise possible concernant les circonstances d’un projet très stressant, les résultats, la réaction et l’attitude de Julie lors de cette mise à l’épreuve.

9. Julie a-t-elle été promue lorsqu’elle était dans votre entreprise ?

Le cas échéant, cela renforce généralement la candidature de Julie. Si cela n’a pas été le cas, essayez de découvrir pourquoi : aucun poste disponible, des candidats internes plus qualifiés (possible signe de mauvais candidat), manque de compétences, etc.

10. Sur une échelle de 1 à 10, par rapport à d’autres personnes que vous avez recrutées, comment évalueriez-vous Julie ?

“Vous voulez entendre 8, 9 ou 10”, écrit l’auteur Jeff Hyman dans son livre Recruit Rockstars. “Toutes les notes en dessous de 8 sont mauvais signe, car il est fort possible que la référence fasse preuve de générosité.” Si Julie est notée 8 ou 9, que manquait-il pour qu’elle obtienne 10 ?

11. Pourquoi Julie a-t-elle quitté votre entreprise ?

De la même manière que votre question d’ouverture, celle-ci vous permet de vérifier les dires de Julie.

12. Recruteriez-vous Julie à nouveau ?

Écoutez attentivement la réponse. “Je m’attends à un ‘bien sûr’ ou ‘absolument’ sans une once d’hésitation”, précise Jeff.

13. Y a-t-il une autre personne avec laquelle vous me recommanderiez de discuter ?

Il est toujours intéressant d’avoir différentes perspectives, alors demandez à votre référence s’il existe d’autres personnes que vous devriez contacter et qui pourraient vous fournir de nouvelles informations. Il peut s’agir d’une personne qui travaillait avec Julie ou dont elle était le manager, et qui peut vous apporter un nouveau point de vue.

Une vérification des références bien menée peut aider à vérifier que vous recrutez le bon candidat.

Avec les possibilités d’embellir la réalité, de broder et même de mentir directement lors des entretiens, une vérification des références efficace peut s’avérer très utile.

Cependant, elle ne devrait pas être simplement considérée comme une occasion de piéger votre candidat. Une authentique conversation avec un ancien supérieur peut vous apporter bien plus. Par exemple, cela peut changer la donne pour un candidat introverti. Comme l’a écrit le Financial Times dans un article intitulé “Les personnes introverties posent un problème pour les recruteurs”, comment “les employeurs peuvent-ils persuader les personnes introverties de se vanter de la façon dont elles préfèrent ne pas se vanter ?”

Pour un manager qui recrute, un entretien avec une référence bien réalisé peut vous donner un avantage considérable sur la gestion d’une nouvelle recrue.