Introductie tot de STAR-methode voor sollicitatiegesprekken
Gebruik de STAR-methode om uw wervingsstrategie en gespreksvragen te verbeteren.
STAR is een acroniem dat staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. De STAR-methode voor sollicitatiegesprekken kan worden gebruikt door kandidaten tijdens een sollicitatiegesprek gedragsvragen te stellen, zoals ‘Kunt u me vertellen over een moment waarop u ...?’ of ‘Kunt u een situatie beschrijven waarin u ...?’. Elk element van de reactie biedt informatie over hoe een kandidaat reageert op een bepaalde situatie.
Recruiters en interviewers kunnen STAR-vragen stellen om te voorspellen hoe kandidaten in een bepaalde functie presteren als zij worden aangenomen. De STAR-methode voor gedragsvragen draait om het verzamelen van praktijkvoorbeelden van gedrag uit het verleden om inzicht te krijgen in de vaardigheden van kandidaten die verder gaan dan hun cv.
Hoe kan de STAR-methode worden toegepast in werving?
In gesprekken aan de hand van de STAR-methode stellen interviewers gedragsvragen en structureren kandidaten hun antwoorden met de vier STAR-methodecomponenten. Een goede kandidaat zal alle vier de elementen benoemen, maar het antwoord blijft wel compact. Het hele antwoord duurt ongeveer 2-3 minuten.
Hier volgt een diepgaandere toelichting op de vier onderdelen van de STAR-gesprekstechniek:
-
Situatie
Ten eerste geeft de kandidaat kort context om u te helpen begrijpen waar de uitdaging of het doel vandaan komt. Idealiter levert dit deel van het antwoord achtergrondinformatie op, zonder te worden overladen met onnodige details.
-
Taak
In dit gedeelte van het antwoord wordt het bijbehorende doel beschreven. Wat probeerde deze persoon te bereiken?
-
Actie
In dit gedeelte van het antwoord leggen kandidaten uit welke stappen zij hebben ondernomen om hun doelen te bereiken. In plaats van hun team erbij te betrekken, geven topkandidaten precies aan wat hun bijdrage was door zinnen met ‘ik’ te beginnen.
-
Resultaat
Tot slot vertelt de kandidaat wat het resultaat van de situatie was en hoe diens acties direct van invloed zijn geweest op dit resultaat. Sterke kandidaten betrekken cijfers en gegevens, anekdotes of specifieke feedback bij hun verhaal.
Waarom maken recruiters graag gebruik van de STAR-methode?
Volgens loopbaanexpert Katharine Hansen zijn gedragsvragen voor 55% effectief in het voorspellen van de werkprestaties van een kandidaat, terwijl traditionele sollicitatievragen slechts voor 10% effectief zijn. Grote bedrijven zoals Amazon, Walmart en McKinsey stellen gedragsvragen in sollicitatiegesprekken en geven de voorkeur aan kandidaten die antwoorden met de STAR-indeling.
Het gebruik van de STAR-methode voor sollicitatiegesprekken is een win-winsituatie voor zowel recruiters als kandidaten. De STAR-methode voorkomt dat de kandidaten gewoon zeggen wat zij denken dat de recruiter wil horen. Kandidaten moeten hun uitspraken in plaats daarvan onderbouwen met bewijs.
De STAR-methode helpt u ook bij het creëren van een positieve sollicitatie-ervaring voor kandidaten. Het laat hen zien dat u om ervaringen geeft die verder gaan dan de lijst prestaties op hun cv.
Beoordeel cv’s met de STAR-methode
Een ander gebied waarop kandidaten de STAR-methode kunnen gebruiken, is hun cv.
Bij een cv dat is gebaseerd op de STAR-methode wordt dezelfde indeling gebruikt als bij een antwoord tijdens een sollicitatiegesprek, maar dan in geschreven vorm.
In het gegeven voorbeeld van een cv-fragment zet de kandidaat alle vier de elementen van de STAR-formule op een rijtje in een korte beschrijving onder de vacature. Zoek naar kandidaten met deze cv-indeling. Het toont aan dat ze tijd hebben genomen om uw functieomschrijving te bestuderen en klaar zijn om hun waarde te bewijzen.
Voorbeeld van cv-fragment:
Development Associate // augustus 2021-september 2022
Project Education // New York, NY
• Een non-profitorganisatie die zich richt op het geven van beurzen aan studenten met een laag inkomen in New York City (Situatie)
• Mijn doel was om donaties te verhogen en ten minste $ 250,000 in te zamelen op het jaarlijkse gala (Taak)
• Om dit te doen, heb ik campagnemateriaal voor fondsenwerving opgesteld, relaties onderhouden en relaties met huidige donoren verdiept, toekomstige donoren ontmoet en het jaarlijkse gala georganiseerd (Actie)
• Ik heb de donaties met 10% verhoogd en er is $ 300,000 ingezameld op het gala (Resultaat)
Gespreksvragen volgens de STAR-methode
De eerste stap van het gebruik van de STAR-methode bij werving is het bedenken van relevante gedragsvragen om aan kandidaten te stellen. Zo formuleert u vragen op basis van de STAR-methode:
Denk na over wat voor soort situaties kandidaten kunnen tegenkomen binnen uw bedrijf. U wilt horen hoe zij in het verleden met vergelijkbare uitdagingen zijn omgegaan.
Maak een lijst met vaardigheden die kandidaten volgens u moeten hebben om goed te presteren in een bepaalde functie. Denk nu na over hoe de acties van kandidaten in het verleden u kunnen helpen te bepalen of zij al dan niet over deze vaardigheden beschikken.
Zorg ervoor dat uw vragen beginnen met iets in de trant van:
• ‘Kunt u me vertellen over een situatie waarin u ...?’
• ‘Kunt u me een voorbeeld geven van een moment waarop u ...?’
• ‘Kunt u een situatie beschrijven waarin u ...?’
Voorbeelden van te stellen vragen:
• Kunt u mij iets vertellen over de grootste uitdaging waarmee u in een vorige baan te maken hebt gehad? Hoe bent u hiermee omgegaan?
• Kunt u een voorbeeld geven van een conflict met een teamgenoot? Kon u het probleem oplossen?
• Kunt u iets vertellen over een moment waarop u iets bereikte dat u nog nooit eerder had gedaan?
• Kunt u een situatie beschrijven waarin u te maken kreeg met een boze klant?
• Kunt u een voorbeeld geven van een moment waarop u een doel stelde op het werk? Hebt u uw doel bereikt?
• Kunt u mij vertellen over een fout die u hebt gemaakt bij een vorige baan? Hoe hebt u deze fout rechtgezet?
• Kunt u mij vertellen over een moment waarop u zich moest aanpassen aan een verandering op uw werkplek?
Laten we nu eens kijken naar een praktijkvoorbeeld van de STAR-methode.
Download voorbeeldantwoord ↓
Implementeer de STAR-methode als recruiter
Nu we hebben ontdekt hoe we kunnen herkennen wanneer topkandidaten de STAR-methode gebruiken in hun antwoorden en materialen, gaan we nu kijken naar manieren waarop u als recruiter de methode kunt gebruiken.
1. Stel relevante gedragsvragen
Bepaal de vaardigheden die u zoekt en stel vragen op basis van deze vaardigheden. Hier zijn dertig voorbeelden van gedragsvragen die u als uitgangspunt kunt gebruiken.
2. Licht de uitvoering van uw sollicitatiegesprekken toe op uw website
Veel bedrijven lichten van tevoren toe hoe hun sollicitatiegesprekken eruitzien zodat kandidaten de gesprekken goed kunnen voorbereiden. Vertel de kandidaten dat een aantal van hun sollicitatievragen over ervaringen uit het verleden gaan.
3. Vul eventuele ontbrekende delen van de STAR-methode in
Als kandidaten bijvoorbeeld onmiddellijk een actie uitleggen, kunt u hen vragen eerst wat meer context te geven of uit te leggen wat hun doel met die actie was. Als kandidaten praten over een actie die zij ondernamen, maar het resultaat niet vertellen, kunt u hen vragen wat er vervolgens is gebeurd.
4. Begin uw sollicitatiegesprekken met de STAR-methode
Overweeg aan het begin van een sollicitatiegesprek de STAR-methode toe te lichten en kandidaten te vragen deze te volgen in hun antwoorden.
Raadpleeg andere nuttige hulpbronnen en gidsen
Nu u de STAR-methode onder de knie hebt, kunt u deze andere hulpbronnen voor sollicitatiegesprekken gebruiken om uw proces te verfijnen en het juiste talent aan te trekken:
Klaar om aan de slag te gaan met sollicitatiegesprekken en werving?
LinkedIn Talent Solutions-producten helpen u hooggekwalificeerde kandidaten te vinden die klaar zijn om uw organisatie naar een hoger niveau te tillen en u te helpen uw doelen te bereiken.