So funktioniert die STAR-Methode
Mit der STAR-Methode können Sie Ihre Recruitingstrategie optimieren und passende Fragen für Vorstellungsgespräche formulieren.
STAR steht für Situation (Situation), Task (Aufgabe), Action (Handlung) und Result (Ergebnis). Die STAR-Methode dient in Vorstellungsgesprächen dazu, Verhaltensfragen zu stellen wie „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ...“ oder „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie ...“.
Anhand der Antworten können Personaler:innen einschätzen, wie Kandidat:innen in einer bestimmten Situationen handeln würden und welche Leistung sie in der entsprechenden Rolle voraussichtlich erbringen werden.
Bei der STAR-Methode geht es vor allem darum, in Erfahrung zu bringen, wie Kandidat:innen sich in der Vergangenheit verhalten haben, und sie und ihre Kompetenzen jenseits des Lebenslaufs kennenzulernen.
Was ist die STAR-Methode und wie wird sie in der Personalgewinnung genutzt?
Die STAR-Methode wird bei Vorstellungsgesprächen genutzt, um Verhaltensfragen zu stellen. Bewerber:innen beantworten die Fragen im Idealfall so, dass alle vier Komponenten (Situation, Tätigkeit, Aktion und Resultat) enthalten sind. Vielversprechende Kandidat:innen fassen sich außerdem möglichst kurz. Ihre Antwort sollte nicht länger als 2–3 Minuten dauern.
Die STAR-Methode besteht aus vier Komponenten:
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Situation
Zunächst beschreiben die Kandidat:innen die Ausgangssituation kurz. Im Idealfall liefert dieser Teil der Antwort bereits ausreichend Hintergrundinformationen über die Person, ohne mit unnötigen Details ausgeschmückt zu sein.
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Aufgabe (Task)
In dieser Komponente der Antwort beschreiben die Kandidat:innen das Ziel. Welches Ziel wollten sie erreichen bzw. welche Aufgabe sollte gelöst werden?
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Handlung (Action)
Die Kandidat:innen erklären, welche Schritte sie unternommen haben, um ihr Ziel zu erreichen. Statt die Handlungen des gesamten Teams aufzulisten, erzählen Top-Kandidat:innen in dieser Komponente aus der „Ich“-Perspektive, welchen Beitrag sie erbracht haben.
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Ergebnis (Resultat)
Abschließend berichten die Kandidat:innen vom konkreten Ergebnis der Situation und wie ihre Handlung das Ergebnis beeinflusst hat. Starke Kandidat:innen bringen möglicherweise auch Zahlen und Fakten ein, erzählen Anekdoten oder geben konkretes Feedback wieder.
Warum ist die STAR-Methode so beliebt bei Personaler:innen?
Laut Karriereexpertin Katharine Hansen kann man die Leistung im Job mit Verhaltensfragen zu 55 % eher vorhersagen als mit standardmäßigen Fragen für Vorstellungsgespräche (10 %). Große Unternehmen wie Amazon, Walmart und McKinsey nutzen die STAR-Methode in Vorstellungsgesprächen und bevorzugen Kandidat:innen, die in diesem Format antworten.
Die STAR-Methode nützt Personaler:innen und Bewerber:innen gleichermaßen und stellt somit eine Win-win-Situation dar. Personal:innen nutzen sie gerne, weil Kandidat:innen nicht einfach die Antwort geben können, die, wie sie meinen, von ihnen erwartet wird, sondern ihre Antwort mit Beweisen untermauern müssen.
Zudem trägt die STAR-Methode dazu bei, dass sich Kandidat:innen im Vorstellungsgespräch wohlfühlen. Sie zeigt, dass Personal:innen nicht nur an den Erfolgen im Lebenslauf, sondern auch an persönlichen Erfahrungen interessiert sind.
Die STAR-Methode im Lebenslauf
Kandidat:innen können die STAR-Methode auch in ihrem Lebenslauf einsetzten.
Dafür wird das gleiche Format wie im Vorstellungsgespräch angewendet, nur in schriftlicher Form.
Das nebenstehende Beispiel zeigt einen Ausschnitt aus einem solchen Lebenslauf, bei dem die vier Komponenten der STAR-Methode in kurzen Punkten aufgeführt werden. Kandidat:innen, die die STAR-Methode verwenden, zeigen, dass sie sich Ihre Stellenausschreibung genau angesehen haben und in der Lage sind, ihren Mehrwert für das Unternehmen zu demonstrieren.
Ausschnitt aus einem Lebenslauf:
Development Associate // August 2021–September 2022
Bildungsprojekt // Berlin
• Gemeinnützige Organisation, die Stipendien an Studierende mit geringem Einkommen vergibt (Situation)
• Mein Ziel war es, die Spendenbeiträge zu erhöhen und bei der jährlichen Gala Spenden in Höhe von mindestens 250.000 EUR zu sammeln. (Aufgabe)
• Um dieses Ziel zu erreichen, habe ich Materialien für die Fundraising-Kampagne entworfen, Beziehungen zu bereits bestehenden Spender:innen gepflegt und vertieft, mich mit potenziellen Geldgeber:innen getroffen und die jährliche Gala organisiert. (Handlung)
• Ich konnte das Spendenaufkommen um 10 % steigern und insgesamt 300.000 EUR bei der Gala einsammeln. (Ergebnis)
STAR-Fragen für Vorstellungsgespräche
Wenn Sie die STAR-Methode einsetzen möchten, müssen Sie relevante Verhaltensfragen erarbeiten, die Sie den Kandidat:innen stellen möchten. So können Sie Fragen für Vorstellungsgespräche mit der STAR-Methode formulieren:
Denken Sie darüber nach, welchen Situationen Kandidat:innen in Ihrem Unternehmen ausgesetzt sein könnten. Wie haben Kandidat:innen ähnliche Situationen in der Vergangenheit bewältigt?
Verfassen Sie eine Liste von Fähigkeiten, die Kandidat:innen benötigen, um in der entsprechenden Rolle erfolgreich zu sein. Wie könnten die vergangenen Handlungen der Kandidat:innen Ihnen dabei helfen herauszufinden, ob sie über diese Fähigkeiten verfügen?
Beginnen Sie Ihre Fragen mit Strukturen wie:
• „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ...“
• „Geben Sie mir ein Beispiel für eine Situation, in der Sie ...“
• „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie ...“
Beispielfragen:
• Erzählen Sie mir von der größten Herausforderung, mit der Sie bei einem früheren Job konfrontiert waren. Wie haben Sie die Situation gelöst?
• Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ein Problem mit einem Teammitglied hatten. Konnten Sie das Problem lösen?
• Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie etwas erreicht haben, was Sie noch nie zuvor erreicht haben.
• Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie mit einem wütenden Kunden oder einer wütenden Kundin zu tun hatten.
• Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie sich ein berufliches Ziel gesetzt haben. Wie haben Sie dieses Ziel erreicht?
• Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie in einem früheren Job einen Fehler gemacht haben. Wie haben Sie dieses Problem gelöst?
• Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie sich an eine Veränderung an Ihrem Arbeitsplatz anpassen mussten.
Schauen wir uns nun ein Beispiel für die STAR-Methode in der Praxis an.
Beispielantworten herunterladen ↓
(auf Englisch)
Wie Personaler:innen die STAR-Methode implementieren können
Sie wissen nun, wie Sie erkennen, ob Kandidat:innen die STAR-Methode in ihren Antworten oder Bewerbungsunterlagen verwenden. Es folgen einige Tipps, wie Sie Bewerber:innen ermutigen können, die Methode zu nutzen.
1. Relevante Verhaltensfragen stellen
Ermitteln Sie die Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Stelle erforderlich sind, und formulieren Sie Fragen basierend auf diesen Kompetenzen. Hier finden Sie 30 Beispiele für Verhaltensfragen, an denen Sie sich orientieren können.
2. Über den Ablauf des Vorstellungsgesprächs informieren
Viele Unternehmen informieren Bewerber:innen auf ihrer Website über den Ablauf der Vorstellungsgespräche, damit sie sich entsprechend vorbereiten können. Sie können Kandidat:innen zum Beispiel mitteilen, dass sich die Fragen auf Situationen in der Vergangenheit beziehen werden.
3. Nach fehlenden Komponenten der STAR-Methode fragen
Wenn Kandidat:innen beispielsweise direkt zur Handlung übergehen, die sie zur Lösung eines Problems ergriffen haben, können Sie sie bitten, zunächst die Ausgangssituation oder das Ziel näher zu beschreiben. Wenn Kandidat:innen vergessen, über das Ergebnis zu sprechen, können Sie fragen, was im Anschluss passiert ist.
4. Vorstellungsgespräch mit der STAR-Methode eröffnen
Sie können die STAR-Methode auch zu Beginn des Gesprächs vorstellen und Kandidat:innen bitten, Ihre Antworten entsprechend zu strukturieren.
Weitere Ressourcen und Ratgeber für Vorstellungsgespräche
Sie möchten Ihre Vorstellungsgespräche weiter optimieren und die richtigen Kandidat:innen ansprechen? Dann helfen Ihnen diese Ressourcen.
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