Évaluer l’intelligence émotionnelle en entretien : un guide complet pour les recruteurs

Conceptualisée en 1990 par P. Salovey et J.D. Mayer2, l’intelligence émotionnelle (IE) se définit comme une forme d’intelligence sociale qui implique l’aptitude à contrôler ses propres émotions et celles des autres, à faire la distinction entre elles, et à utiliser ces informations pour guider sa pensée et son action.

Popularisé ensuite par le psychologue Daniel Goleman, ce concept gagne aujourd’hui en importance chez les recruteurs/ses qui considèrent que les talents dotés d’une haute intelligence émotionnelle sont de meilleurs collaborateurs/trices.

Le modèle d’EI développé par Goleman repose sur cinq piliers :

1. La conscience de soi : savoir être à l’écoute de ses émotions et comprendre leur influence sur autrui permet de mieux appréhender ses relations à autrui.

2. La maîtrise de soi : la capacité à contrôler ses impulsions et à garder sa sérénité en situation de stress favorise un environnement de travail harmonieux.

3. La motivation : cette faculté de donner du sens à son engagement est moteur de persévérance.

4. L’empathie : savoir se mettre à la place de l’autre permet de communiquer de manière bienveillante et de gérer efficacement les conflits.

5. Les aptitudes sociales : la capacité à bâtir des relations saines et à influencer autrui positivement est une qualité essentielle dans le travail d’équipe.

Selon Goleman, le QE, bien plus que le QI, est un indicateur solide des performances futures d’un individu. Les compétences émotionnelles sont indispensables à la réussite du talent dans l’entreprise et à la réussite de l’entreprise.

Aussi, plus qu’une simple tendance, l’évaluation de l’intelligence émotionnelle dans le recrutement est devenue une méthode fiable pour embaucher des talents qui auront très probablement un impact positif sur l’entreprise.

Vers un environnement de travail harmonieux et collaboratif
Les personnes conscientes de leurs émotions, de celles des autres et qui savent comment les gérer contribuent à créer un environnement de travail harmonieux et collaboratif.

Une meilleure gestion des conflits
Les candidates et candidats émotionnellement intelligents savent faire preuve d’empathie et pratiquent l’écoute active, des qualités qui jouent un rôle déterminant dans la gestion constructive des conflits et dans l’apaisement des tensions.

Des candidates et candidats motivés et résilients
La motivation compte parmi les composantes clés de l’intelligence émotionnelle. Les personnes motivées savent faire preuve de résilience au travail et resteront vraisemblablement plus longtemps malgré les défis rencontrés.

De bons managers
L’intelligence émotionnelle est la meilleure alliée des managers et des leaders3. Être capable d’inspirer ses équipes et savoir adopter un mode de communication clair et bienveillant fait partie des qualités essentielles des bons managers.

L’intelligence émotionnelle est l’une des clés de la réussite à de nombreux postes car elle influence la manière de gérer ses émotions et ses interactions avec autrui. Aussi, mesurer l’IE d’un candidat est devenu tout aussi indispensable que de mesurer son QI. 

Voici quelques techniques de mesure de l’IE : 

1. Utiliser des tests de QE comme les questionnaires de QE ou le test d’intelligence émotionnelle de Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT).

2. Poser des questions d’entretien ciblées qui permettent aux candidats/es de démontrer leur intelligence émotionnelle. Par exemple, leur demander de raconter une situation où ils ont dû gérer une situation de conflit au travail.

3. Utiliser des techniques d’entretien comportemental : le modèle STAR (situation, tâche, action, résultat) peut aider à mieux comprendre comment les candidats/es gèrent leurs émotions. Il s’agit de leur demander de décrire une situation émotionnellement difficile, leur tâche, les actions qu’ils ont dû entreprendre pour la résoudre et les résultats obtenus.

4. Observer la communication non verbale : pendant l’entretien, prêter attention à tous les signaux non verbaux comme les expressions du visage et le langage corporel des candidats/es, qui sont autant d’indicateurs d’intelligence émotionnelle.

5. Poser des questions sur l’IE : demander aux candidats/es comment ils gèrent leurs émotions, celles des autres et comment cela influe sur leur mode de communication.

6. Mettre les candidats/es en situation pour évaluer leur réaction émotionnelle en leur demandant comment ils aborderaient telle ou telle situation.

Pour réaliser une évaluation complète de l’EI des candidats/es, il est utile de leur poser des questions précises4 que l’on classera en cinq catégories différentes correspondant aux composantes de l’intelligence émotionnelle décrites précédemment. 

1. Conscience de soi

• Parlez-moi d’une situation au travail où vos émotions ont eu une influence sur votre comportement.
• Citez un exemple où vous avez pu adapter votre comportement grâce à une meilleure compréhension de vos émotions.

2. Maîtrise de soi 

• Comment parvenez-vous à gérer les situations de stress au travail ?
• Pouvez-vous me décrire une situation où vous avez dû faire face à des critiques de la part de collègues ? Comment avez-vous réagi ?

3. Motivation

• Comment parvenez-vous à rester motivé/e lorsque vous travaillez sur des projets difficiles ou que vous devez relever un défi ?
• Pouvez-vous me décrire une situation où vous avez su garder votre motivation alors que vous travailliez sur un projet ennuyeux ?

4. Empathie

• Comment les émotions de vos collaborateurs/trices ont-elles une influence sur vous et votre comportement ?
• Comment réagissez-vous lorsqu’un/e collaborateur/trice traverse une période difficile ?

5. Aptitudes sociales

• Donnez un exemple où vous avez eu une influence positive sur le comportement d’un/e collègue ?
• Pouvez-vous évoquer une situation où vous avez réussi à résoudre un conflit au travail ?

Le contact visuel, le ton de la voix, le langage corporel sont autant de signes de communication non verbale qui renseignent le recruteur ou la recruteuse sur le niveau d’intelligence émotionnelle d’un/e candidat/e. Alors à quels signaux faut-il prêter attention ? Comment les interpréter ?

Il existe plusieurs signes de communication non verbale auxquels vous pouvez vous intéresser comme l’intonation, les expressions faciales, le contact visuel, le mouvement des mains, la posture. Par exemple, une expression calme, engagée, avec un contact visuel maintenu, peut suggérer que la personne est dans la maîtrise de ses émotions et qu’elle est impliquée dans ses interactions sociales. Il est important, lors de l’observation et de l’interprétation de ces éléments de communication non verbale, de faire preuve d’empathie, de poser des questions ouvertes et de se garder d’émettre des jugements hâtifs. et utilisation de l’IA.

Lorsque les recruteurs/ses évaluent l’IE des candidats/es en entretien, ils peuvent se heurter à quelques écueils susceptibles de les empêcher de produire une analyse juste.

En voici quelques-uns :  

1. Les préjugés

Les préjugés conscients ou inconscients des recruteurs/ses peuvent biaiser l’évaluation de l’IE. Pour éviter les erreurs de jugement dictées par les stéréotypes, il est important d’apprendre à les identifier et de les combattre.

2. Des autoévaluations erronées

Certains candidats ou candidates peuvent surestimer leurs compétences émotionnelles en entretien. Le mieux est alors de leur demander de parler d’exemples concrets où ils ont dû faire appel à leur intelligence émotionnelle.

3. Les premières impressions

Il faut se garder de juger l’IE d’un/e candidat/e dans les toutes premières minutes de l’entretien d’embauche. ll est important de prendre son temps pour poser des questions précises et avoir une vraie conversation.

4. Les opinions divergentes

Il est utile d’impliquer plusieurs membres de l’équipe pour discuter des opinions des recruteurs/ses, qui peuvent diverger, et de parvenir à un consensus.

Il est crucial pour les recruteurs/ses de prendre en compte et d’évaluer l’intelligence émotionnelle des candidats/es dans le processus de recrutement afin d’en garantir la réussite. Intégrer ce critère important favorise le recrutement de talents avec de solides compétences émotionnelles, comme la conscience de soi et l’empathie, qui contribueront à bâtir un environnement de travail sain et une entreprise prospère. Pour une évaluation juste et précise, il est important de poser des questions spécifiques et d’analyser les signes de communication non verbale sans tomber dans les pièges des préjugés et des fausses impressions.