5 questions attendues et 5 alternatives

5 questions souvent posées aux candidats.

Certaines questions reviennent dans presque tous les entretiens, car elles permettent de comparer les candidats entre eux. Elles servent également à vérifier un ensemble de compétences techniques et interpersonnelles. 

Voici quelques questions d’entretien fréquentes et les éléments de réponse auxquels vous devez être attentif dans les réponses de vos candidats.

Pouvez-vous m’en dire un peu plus sur vous ?
Cette question permet de se faire une idée de la personne qui se cache derrière les compétences et les qualifications mises en avant dans son CV. 

Le candidat doit profiter de cette occasion pour faire le lien entre son parcours et votre description de poste et démontrer en quoi son expérience lui sera utile. Soyez à l’écoute d’éléments de réponse qui expliquent non seulement ce que le candidat a fait, mais également pourquoi.

Quel est votre plus grand défaut ?
La plupart des candidats sont désormais préparés à cette question et y répondent en commençant par citer un défaut avant d’expliquer en quoi il s’agit en réalité d’une force. 

Soyez à l’affût d’une réponse qui montre une forte conscience de soi et préférez des candidats qui, plutôt que de choisir un faux défaut comme le perfectionnisme, évoquent une vraie faiblesse, comme des difficultés à gérer les priorités au travail. En faisant preuve d’honnêteté, ces candidats montrent aussi qu’ils sont prêts à s’améliorer.

Où vous voyez-vous dans trois ans ?
Le principal objectif de cette question est de comprendre ce que le candidat attend du poste et comment celui-ci s’inscrit dans son parcours professionnel à long terme. C’est une question importante, car elle vous permet de voir si le candidat trouvera ce qu’il cherche chez vous.

Si vous intégrez cette question à votre processus d’entretien, cherchez des candidats mettant en avant des objectifs réalisables au sein de votre organisation. Vous découvrirez non seulement quelles sont les ambitions des candidats, mais aussi si leurs objectifs sont en adéquation avec le poste et les débouchés en termes de carrière dans votre organisation.

Pourquoi avez-vous postulé à cette offre d’emploi ?
Cette question a pour but de connaître les motivations d’un candidat. 

S’il a quitté ou compte quitter son poste pour un autre travail, à vous de déterminer si c’est juste parce qu’il a envie d’avancer dans sa carrière ou si des conflits interpersonnels entrent en ligne de compte. La réponse à cette question peut vous en apprendre beaucoup sur la personnalité et l’apport culturel d’un candidat.

Qu’est-ce qui vous différencie des autres candidats à ce poste ?
Cette question donne l’opportunité au candidat de se vendre en expliquant pourquoi c’est la personne idéale pour le poste.

Un bon candidat ne parlera pas uniquement de son adéquation à la culture de l’entreprise, mais également de ce qu’il va y apporter. Pour cela, il décrira en quoi son expérience lui donne un point de vue unique, surpassant celui des autres candidats.

5 questions alternatives que vous pourriez poser.

Lorsque vous avez recours à des questions d’entretien inattendues, le but n’est pas de piéger un candidat, mais plutôt de voir comment il s’en sort lorsqu’il est confronté à l’imprévu. Sa réaction peut en dire long sur la manière dont il réagirait dans des situations similaires au travail.

Les questions qui suivent peuvent vous permettre d’obtenir les mêmes informations sur l’expérience et les compétences interpersonnelles que les questions d’entretien classiques. Cependant, en les orientant différemment, vous pouvez obtenir une réponse plus honnête et vous faire ainsi une meilleure idée du candidat.

À votre poste actuel, y a-t-il des tâches qui vous paraissent trop simples ou trop difficiles ?
Cette question peut remplacer celle sur les qualités et les défauts. Parfois, le candidat sait ce que vous recherchez d’après votre description de poste et va donc lister les qualités qu’il pense que vous souhaitez entendre.

En formulant la question ainsi, vous pourrez découvrir les forces et les faiblesses réelles d’un candidat. En général, ses forces se trouvent dans les tâches qu’il trouve trop simples, et ses faiblesses dans celles qui lui semblent difficiles. Cela vous en dit un peu plus aussi sur les raisons pour lesquelles le candidat souhaite changer de poste. S’il trouve la plupart de ses tâches trop simples, cela peut indiquer qu’il a besoin d’avancer dans sa carrière.

Selon vous, parmi vos tâches actuelles, laquelle vous prend le plus d’énergie ?
Cette question est une manière différente de demander “Quelles missions de votre poste actuel aimez-vous le moins ?”. 

En abordant la question de cette manière, vous pouvez comprendre pourquoi le candidat n’apprécie pas un certain aspect de son poste actuel. Par exemple, cela peut être dû à un processus qu’il a l’impression de ne pas maîtriser, ou tout simplement parce qu’il a fait le tour de son poste et qu’il est prêt à passer à autre chose.

Est-il préférable de soumettre un projet parfait mais en retard ou un projet acceptable à temps ?
Cette question est un bon moyen d’évaluer la capacité du candidat à gérer les priorités et à mener ses missions à bien.

Par ailleurs, une réponse neutre telle que “cela dépend” n’est pas forcément mauvaise. Cette question peut remplacer “Quel est votre plus grand défaut ?”. C’est une bonne manière de savoir si un candidat connaît la différence entre un travail “acceptable” mais rendu à temps et un projet parfait mais livré en retard.

Si c’était votre premier jour à ce poste, où auriez-vous un impact en premier ?
Cette question peut être particulièrement utile pour évaluer si un candidat est réaliste quant à son rôle au sein de votre organisation et à sa compréhension des objectifs de votre entreprise.

Elle remplace efficacement le traditionnel “Pourquoi devrions-nous vous embaucher ?”, car elle permet au candidat d’exprimer l’impact qu’il pourrait avoir. Un bon candidat montrera sa volonté de rencontrer ses collègues afin d’appréhender correctement son rôle et posera des questions sur vos indicateurs de performance.

Parlez-moi d’un projet sur lequel vous avez travaillé en dehors de votre parcours professionnel et dont vous êtes particulièrement fier.
Commencer par s’intéresser aux éléments secondaires du CV d’un candidat peut parfois s’avérer une bonne manière de comprendre ce qu’il a à apporter à votre équipe.

Cette question vous permet d’évaluer l’apport culturel que le candidat pourrait constituer pour votre organisation, s’il met en évidence quelque chose qui apporte de la diversité ou bien une expérience différente, par exemple. Cela permet de changer du classique “Parlez-moi de vos loisirs”.

Renouvelez votre processus d’entretien

Si des questions d’entretien reviennent toujours ce n’est pas seulement parce qu’elles donnent un point de comparaison entre tous les candidats passés et à venir. Certaines des questions d’entretien les plus fréquemment posées restent efficaces pour obtenir des informations sur les compétences techniques et interpersonnelles d’un candidat.

Il existe cependant d’autres manières de poser des questions du même type. Vous obtiendrez les mêmes informations sur l’expérience du candidat et sur ce qu’il pourrait apporter à votre culture d’entreprise. 

Mais, en posant vos questions différemment, vous pourrez aussi évaluer la créativité, l’adaptabilité et la capacité à résoudre les problèmes de vos candidats. À l’heure actuelle, ces compétences interpersonnelles font partie des plus recherchées sur le très concurrentiel marché des talents.