L’Employee Value Proposition (EVP) : tout ce qu’il faut savoir

L’Employee Value Proposition (EVP) : définition

Concept des ressources humaines (RH) devenu incontournable, l’Employee Value Proposition (EVP), ou proposition de valeur pour les employés, désigne l’ensemble des avantages, des opportunités, des compensations et des récompenses qu’offre une organisation à ses employés pour leur travail et leur engagement. C’est la promesse de la valeur apportée par l’organisation aux salariés en échange de la valeur qu’ils créent pour l’entreprise grâce à leurs compétences et leur expérience.

En RH, cette EVP inclut non seulement des avantages matériels comme une rémunération juste et/ou attractive, des primes, des programmes de formation continue, mais aussi des bénéfices immatériels comme un environnement de travail sain, créatif et inclusif, la valorisation des talents et des possibilités d’évolution de carrière. L’EVP est la promesse d’une expérience positive et unique au sein de votre entreprise.

Bâtir une proposition de valeur attrayante et distinctive vous permet d’acquérir un solide avantage comparatif par rapport aux concurrents en matière d’attraction, d’engagement et de rétention des meilleurs talents.

Votre EVP, c’est un moteur unique d’attractivité, de fidélisation et d’engagement des meilleurs talents que vous recherchez.

Quelle est l’importance de l’Employee Value Proposition ?

Avoir une EVP unique, efficace et inspirante est important pour plusieurs raisons :

•  Attirer les meilleurs talents : créer une EVP qui correspond aux aspirations de potentiels candidats va vous permettre de recruter les meilleurs talents, c’est-à-dire ceux qui sont les plus qualifiés pour le poste à pourvoir dans votre organisation et dont les valeurs correspondent aux vôtres.

•  Motiver vos équipes : une EVP efficace est un facteur clé de motivation, d’engagement, de stimulation et donc de productivité à ne pas négliger. Des employés valorisés et épanouis qui bénéficient d’avantages uniques se montreront davantage impliqués, productifs et créatifs.

•  Fidéliser vos talents : de solides avantages matériels et immatériels sont moteurs de satisfaction et de motivation, lesquelles jouent un rôle déterminant dans la rétention des employés. Et un turn-over réduit est, de surcroît, synonyme de croissance et de stabilité pour votre entreprise.

•  Se différencier et renforcer son image de marque : créer une EVP personnalisée est primordial à l’heure où le marché du travail est de plus en plus compétitif, complexe et volatile. Formuler une EVP unique vous permettra de vous démarquer et d’influencer favorablement l’opinion des parties prenantes (employés, clients, partenaires, bailleurs de fonds…).

Quel cadre utiliser pour développer son Employee Value Proposition ?

S’il n’existe pas de modèle unique pour construire son EVP, voici quelques étapes incontournables à son développement : 

Développer

Sur la base des résultats de l’étape précédente, vous allez définir la promesse employeur que vous souhaitez offrir à vos talents et faire valoir les avantages immatériels et matériels de votre organisation.

Il n’existe pas de formule unique pour rédiger son EVP. L’essentiel est qu’elle soit claire, personnalisée et authentique. Elle énumère, de façon succincte, les principaux avantages RH (matériels, immatériels, expérience employé) offerts aux salariés. Votre EVP doit refléter votre identité, mais aussi les aspirations de profils de candidats que vous souhaitez attirer.

Comment construire une EVP unique, attrayante et efficace ?

Une « bonne » EVP, c’est une EVP qui correspond à votre identité, votre offre RH et aux aspirations des talents que vous souhaitez recruter.

Alors, comment bâtir une Employee Value Proposition efficace qui vous démarque de vos concurrents et favorise à la fois attraction et rétention des talents ? S’il y a de nombreux exemples d’ EVP « réussies » en RH, il n’y a pas de recette miracle. Voici néanmoins quelques conseils pour formuler une promesse employeur inspirante, juste et solide :

•  Évitez les fausses promesses : le but d’une EVP, ce n’est pas d’en mettre plein la vue aux candidats/employés pour ensuite ne pas tenir votre promesse. L’EVP doit être cohérente avec votre offre RH réelle.

•  Formulez une EVP concise, claire et compréhensible qui participera à renforcer une image de marque positive. Vous aidez ainsi vos candidats potentiels à comprendre votre identité, votre vision et votre valeur ajoutée et donc à s’y identifier.

•  Pour que votre EVP soit unique et qu’elle vous différencie de vos pairs, elle doit valoriser vos avantages comparatifs, les spécificités de votre entreprise, votre identité et vos valeurs.

•  Rédigez une EVP convaincante et attractive : votre objectif, c’est d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents. Il s’agit de les convaincre que votre entreprise offre un lieu de travail dans lequel ils peuvent s’épanouir, pour longtemps.

•  Une EVP efficace est précisément à la croisée de la vision de votre entreprise et des attentes de vos équipes.

•  Une EVP est vivante : l’élaboration de votre proposition employeur est un processus continu et il est important de mettre à jour votre EVP régulièrement pour qu’elle reste authentique, pertinente et convaincante.

Comment gérer et optimiser le parcours employé ?

Pour gérer et optimiser le parcours employé, l’organisation peut mettre en place des bonnes pratiques et des stratégies vertueuses qui sont adaptées aux besoins de l’organisation et favorisent l’expérience positive de l’employé(e).

Chaque étape du cycle nécessite une intervention des ressources humaines qui doivent apprendre à anticiper, s’adapter et réagir de manière flexible et proactive mais aussi à évaluer les potentiels d’amélioration. Plus l’entreprise optimise le parcours employé, plus elle sera et restera attractive aux yeux des talents.

Parmi les bonnes pratiques qui permettent de créer un cycle de vie employé vertueux à la fois pour les collaborateurs et pour l’organisation figurent ces éléments :

•  L’adoption d’une politique RH prévisionnelle qui anticipe les besoins (en matière de main-d’œuvre, de formation continue, de communication…) et s’y adapte

•  Le développement d’un programme d’onboarding efficace avec les ressources, les informations et les initiatives nécessaires pour garantir une bonne intégration de la nouvelle recrue au sein de l’organisation (connexion employé(e)/organisation ; compréhension de la culture d’entreprise ; sentiment d’inclusion…)

•  Investissement dans le développement des équipes : élaborer des programmes de développement professionnel personnalisés (programmes de mentorat, formation continue, mobilité interne, plans de carrière individuels) adaptés aux besoins et aux envies des collaborateurs

•  Création d’un environnement de travail positif pour favoriser la rétention et l’engagement des collaborateurs (D&I ; éthique de travail ; flexibilité ; feedbacks constructifs réguliers ; écoute active…)