Indicateurs recrutement : définition et exemples

Vous vous demandez sûrement quels indicateurs RH placer sur votre tableau de bord de recrutement. Il existe un grand nombre de KPI de recrutement, chacun d’entre eux pouvant jouer un rôle crucial dans le processus de prise de décision de votre pôle RH. Nous vous présentons certains exemples de KPI figurant parmi les indicateurs de recrutement les plus couramment utilisés par les entreprises.

1. Nombre de candidatures par embauche : il est essentiel de surveiller le nombre de candidatures que vous avez reçues pour une unique embauche. Un nombre élevé peut indiquer un manque de contrôle et d’efficacité dans votre processus de sélection.

2. Taux d’embauche : d’une utilité similaire à l’indicateur précédent, le taux d’embauche vous permet de déterminer le pourcentage de personnes embauchées par rapport au nombre de personnes candidates sur une même période. Pour le calcul de cet indicateur RH, notez le nombre de personnes embauchées sur une période donnée, divisez-le par le nombre total de personnes candidates, puis multipliez le résultat par 100.

3. Coût moyen par recrutement : calculez les dépenses totales liées à un recrutement (publicité, frais de prestataires externes, etc.) et divisez-les par le nombre d’embauches effectuées. Cela vous permettra d’estimer les coûts pour chaque nouvelle embauche et d’établir un budget de recrutement précis.

4. Délai moyen de recrutement : cet indicateur de recrutement vise à mesurer le temps écoulé entre le début du processus de recrutement et la finalisation de l’embauche. Inclure cette donnée sur votre tableau de bord de recrutement vous permettra d’évaluer l’efficacité et la rapidité de votre processus de recrutement.

5. Taux de conversion des talents « passifs » : parvenir à attirer l’attention d’une personne qui n’est pas activement à la recherche d’un emploi est un atout crucial dans votre processus de recrutement. Pour calculer cette métrique, déterminez tout d’abord une période spécifique, généralement la période au cours de laquelle vos RH ont approché des talents passifs. Prenez le nombre de talents passifs qui ont manifesté un intérêt ou simplement répondu à votre équipe de recrutement, divisez-le par le nombre de talents passifs approchés, puis multipliez le résultat par 100. Votre équipe de recrutement a tout intérêt à prendre contact avec les personnes répondant à ce type de profil : cela vous permettra d’embaucher les meilleurs talents disponibles au lieu de devoir vous contenter du meilleur profil parmi les personnes qui postulent de leur propre chef.

6. Nombre de recommandations par prise de contact : savoir obtenir des références de haute qualité est crucial pour tout département RH. Par exemple, si le profil d’une personne ne correspond pas parfaitement aux exigences d’un poste, il est important de demander à cette personne qui elle a en tête pour le pourvoir. Il est ainsi possible d’obtenir des recommandations de qualité de sa part.

7. Taux de conversion par e-mail : le taux de réponse à vos e-mails de recrutement est un indicateur RH important qui vous permettra de mesurer objectivement l’intérêt que votre annonce suscite chez les personnes candidates. Pour le calcul de cet indicateur de recrutement, notez le nombre de réponses reçues, divisez-le par le nombre total d’e-mails envoyés, puis multipliez le résultat par 100. Si votre taux de réponse ne vous suffit pas, vous pourrez alors prendre des décisions en conséquence, par exemple en adaptant certains facteurs de votre campagne de recrutement ou en changeant les exigences du poste à pourvoir.

8. Taux de rappel des talents passifs : c’est une chose de parvenir à attirer l’attention de personnes qui n’étaient initialement pas activement à la recherche d’un emploi, c’en est une autre de les amener à reprendre contact avec vous. Si votre taux de rappel est trop bas, cela signifie sûrement que certaines mesures doivent être prises afin de maximiser l’efficacité de votre approche.

9. Taux de candidatures par offre d’emploi : mesurer le taux de conversion que vous recevez par annonce permet de déterminer l’efficacité des plateformes que vous utilisez et des offres d’emploi que vous rédigez. Pour calculer cet indicateur RH, il vous suffit de diviser le nombre de candidatures par le nombre de clics sur votre offre d’emploi, puis de multiplier ce nombre par 100. En réaction à un taux de candidatures trop bas, vous pouvez décider de rédiger une annonce plus convaincante, voire de passer à une plateforme qui vous offre une visibilité plus élevée. Dans ce contexte, LinkedIn vous aidera notamment à élargir votre zone de recherche facilement, et ce, gratuitement ou à un prix attractif si vous utilisez la version payante.

10. Taux de candidatures spontanées : pour le calculer, déterminez le nombre de candidatures spontanées reçues sur une période donnée, divisez-le par le nombre total de candidatures reçues sur la même période, puis multipliez le résultat par 100. Un taux élevé de candidatures spontanées est considéré comme positif pour l’entreprise, car il indique son attractivité (marque employeur forte). De même, un taux élevé de candidatures spontanées signifie que vous pouvez puiser dans un pool de talents élargi, réduire vos coûts liés à la recherche de talents, et profiter d’une flexibilité accrue dans la planification de vos effectifs pour d’éventuels postes futurs.