Tout ce que vous avez besoin de savoir sur le recrutement à cycle complet
Qu’est-ce que le recrutement à cycle complet ?
Le recrutement à cycle complet est une approche qui vise à englober toute la démarche de recrutement dans son ensemble. Il intervient plus en amont et aussi plus en aval du processus de recrutement classique. Généralement, il est confié à un unique référent qui gérera le recrutement de A à Z.
Soit un membre de l’entreprise s’en charge, ce qui est souvent le cas dans les petites et moyennes entreprises (dans les plus grandes sociétés, c’est généralement une personne du département RH qui prend ce rôle), soit cette mission est confiée à une agence de recrutement externalisée. Un interlocuteur s’occupe ainsi de tout le cycle de recrutement d’un candidat.
Le recrutement à cycle complet se concentre sur l’expérience du candidat, qui sera accompagné dans tout son parcours par une personne dédiée. La relation entre le recruteur et le candidat se construira au fil des étapes, favorisant un meilleur suivi de chaque postulant.
En quoi consiste le processus de recrutement à cycle complet
Le processus de recrutement à cycle complet est structuré. Il est constitué de 6 étapes de recrutement.
1. Préparation
Cette première étape a pour objectif de déterminer les besoins en recrutement de l’entreprise. La personne responsable du recrutement à cycle complet interroge la direction, le manager et éventuellement l’équipe pour préciser les compétences, le savoir-faire et le savoir-être requis pour le poste.
Lorsque les besoins sont clairs, ils sont transposés dans une fiche de poste, à partir de laquelle une offre d’emploi pourra être rédigée.
2. Sourcing
À cette étape, il s’agit de diffuser l’annonce de l’offre d’emploi. Le recruteur peut publier l’annonce sur le site Internet de l’entreprise, en particulier si celle-ci a créé un site carrière.
Plusieurs sites spécialisés d’offres d’emploi offrent des solutions de sourcing comme France Travail (anciennement Pole Emploi), l’Apec ainsi que le réseau LinkedIn.
S’il a développé une démarche de cooptation (les salariés de l’entreprise recommandent des candidats parmi leurs propres réseaux), il peut aussi trouver des candidats potentiels par ce moyen.
Le recrutement interne est un autre atout pour une entreprise, si elle a mis en place de bonnes pratiques d’identification des compétences de ses salariés, et si elle s’inscrit dans une évolution continue – par la formation notamment – de ses talents.
Mais au-delà de ces leviers, le recruteur peut mener une démarche proactive de sourcing, qui se travaille sur le moyen et long terme, en présentant son entreprise dans des salons de l’emploi ou dans des universités, en organisant des portes ouvertes pour de jeunes diplômés, en accueillant des contrats d’alternance…
3. Présélection
Durant cette étape, le recruteur examine toutes les candidatures, afin de vérifier celles qui répondent effectivement aux critères de sélection.
Éventuellement, un premier contact téléphonique peut être organisé avec les candidats qui correspondent le mieux avec le profil recherché.
À la fin de cette étape, l’entreprise aboutit à une liste restreinte de postulants qui pourront être rencontrés lors d’un entretien.
4. Sélection
C’est à ce moment-là que se tiennent les entretiens d’embauche. Le recruteur référent dans le processus de recrutement à cycle complet est nécessairement présent. Il peut être accompagné d’autres membres de l’entreprise (par exemple le manager de l’équipe qui recrute).
Aux classiques rencontres en face à face s’ajoutent de plus en plus souvent des mises en situation sur le terrain, des études de cas, des tests de personnalité…
Si telle est la pratique de l’entreprise, c’est également le moment de vérifier les antécédents et les références des candidats.
5. Recrutement
L’étape du recrutement implique que l’entreprise et le candidat sélectionné se mettent d’accord sur les conditions de l’emploi, comme la nature du contrat (CDI, CDD…), la catégorie du poste (cadre, employé…), la date de démarrage, le salaire, les avantages, les conditions de travail (télétravail, déplacements…).
Après négociation et accord, un contrat est signé entre les deux parties.
6. Intégration
La phase d’intégration, ou « onboarding » en anglais, commence dès que le contrat est signé et se termine lorsque le nouveau collaborateur est autonome à son poste et pleinement intégré à l’entreprise. Le rôle du recruteur sera de lui apporter tout ce dont il a besoin pour travailler dans les meilleures conditions, et de l’accompagner pour qu’il assimile la culture de l’entreprise et qu’il devienne un membre à part entière de l’équipe. Cette intégration peut être totalement personnalisée, ce qui donne l’opportunité au nouveau salarié de faire l’expérience de l’état d’esprit et des valeurs de l’entreprise. Certaines sociétés organisent des moments de « team building », d’autres feront visiter le site et raconteront son histoire, d’autres encore feront tester les produits…
La qualité de l’expérience du nouvel employé est importante, car elle garantit son sentiment d’être accueilli et son engagement.
La personne chargée du processus de recrutement à cycle complet organise donc tout ce processus et emmène le candidat retenu d’une étape vers l’autre. Son implication dans chacune d’entre elles participe à la bonne réputation de l’entreprise.
Les avantages et désavantages du recrutement à cycle complet
Cette démarche de recrutement à 360° comporte de multiples avantages :
• Ce type de recrutement apporte un regard plus complet sur chaque candidat, au-delà de son CV, ce qui augmente la capacité d’embaucher le profil le plus ajusté au poste.
• En valorisant la relation avec chaque candidat, le recruteur s’assure de garder contact avec des talents qui, s’ils ne sont pas sélectionnés sur l’emploi en question, pourraient être embauchés sur une prochaine ouverture de poste au sein de l’entreprise.
• Puisqu’une personne accompagne tout le processus du début à la fin, cela permet un meilleur suivi.
• Les candidats ont un interlocuteur unique, ce qui permet de leur offrir une expérience individualisée et une écoute optimale.
• Le recruteur référent centralise ainsi toutes leurs questions et besoins.
• Il évite les délais dus aux renvois vers d’autres services et augmente ainsi l’efficacité – administrative et logistique notamment – du processus de recrutement.
• Il facilite la récolte de données RH.
• Il peut mettre en place et animer une stratégie de recrutement pour étoffer son vivier de candidats.
• Les personnes embauchées avec cette méthode ont établi une relation de confiance avec leur recruteur référent, et de ce fait avec leur nouvelle entreprise.
Cette stratégie de recrutement comporte également certains désavantages :
• Ce processus est plus long, et potentiellement plus onéreux, que le recrutement classique.
• Le délai allongé de ce processus implique le risque de voir partir le candidat retenu, qui pourrait se voir proposer une autre offre plus rapidement.
• Le recrutement à cycle complet convient particulièrement à des secteurs de niche, ou à des organisations de taille petite à moyenne. Ces recrutements prennent du temps, et chaque recruteur référent ne peut prendre en charge qu’un nombre déterminé de recrutements. Si ses recrutements sont nombreux, il risque de voir sa charge de travail augmenter au-delà de ses possibilités, et l’efficacité du processus de recrutement s’en trouvera impacté.
• S’occuper de toutes les étapes du recrutement demande des connaissances et des compétences diversifiées, qu’une seule personne ne détient pas forcément.
• Un recruteur à cycle complet doit aussi bien manier les outils techniques RH que faire preuve de capacité d’écoute et d’un bon relationnel, polyvalence qui n’est pas évidente à trouver.
LinkedIn Talent Solutions pour le recrutement à cycle complet
Pour fluidifier et accélérer votre recrutement à cycle complet, LinkedIn a développé des solutions pensées pour les recruteurs.
LinkedIn Recruiter vous accompagne pour cibler les talents qui correspondent à votre offre d’emploi grâce à un moteur de recherche performant. Il vous permet d’interagir avec des candidats en recherche passive. Il vous fait part de suggestions (compétences, profils, territoires) qui augmentent vos chances de succès.
Vous développerez les échanges avec les candidats grâce à une stratégie d’engagement des talents sur les contenus de votre entreprise.
Les outils de marketing de recrutement renforcent votre marque employeur. Ils regroupent votre page carrière, vos publicités de recrutement, la promotion de votre entreprise ciblée et personnalisée…
Avec Talent Insights, vous étofferez votre connaissance de votre marché de l’emploi au moyen de données précises sur les tendances et sur vos concurrents. Ces données éclaireront vos prises de décision et renforceront vos stratégies d’acquisition, de développement et de rétention de talents.