Passer de l’adéquation culturelle à l’apport culturel
Comment recruter objectivement et identifier les candidats susceptibles d’enrichir votre culture d’entreprise.
Passer de l’adéquation culturelle à l’apport culturel
Comment recruter objectivement et identifier les candidats susceptibles d’enrichir votre culture d’entreprise.
Passer de l’adéquation culturelle à l’apport culturel
Comment recruter objectivement et identifier les candidats susceptibles d’enrichir votre culture d’entreprise.
En théorie, il peut sembler pertinent de recruter dans une optique d’adéquation culturelle. Mais en pratique, cette approche entraîne un biais d’affinité, dans la mesure où les recruteurs ont tendance à privilégier les candidats qui leur ressemblent. C’est pourquoi la plupart des entreprises recherchent des employés capables d’enrichir leur culture.
Qu’est-ce qu’un biais d’affinité ?
Le biais d’affinité désigne la tendance consistant à privilégier les personnes qui nous ressemblent. Lors du recrutement, il peut se traduire par le fait de préférer un candidat à un autre parce que le recruteur s’identifie à son parcours, à ses croyances ou à son apparence.
Quelle est la différence entre l’ajout culturel et l’adéquation culturelle ?
Non seulement un candidat qui constitue un “ajout culturel” partage vos valeurs, mais il apporte également de nouvelles compétences et perspectives à votre entreprise.
Les risques d’un recrutement fondé sur l’adéquation culturelle
Si un processus de recrutement fondé sur l’adéquation culturelle cherche à préserver la culture d’entreprise et à veiller à la bonne entente entre les membres de l’équipe, il risque de s’avérer plus néfaste que bénéfique. Votre culture ne pourra pas évoluer sans confronter différentes perspectives.
Les équipes risquent de devenir uniformes, ce qui constitue un frein à l’innovation.
Lorsque les membres d’une équipe ont un bagage similaire, ils risquent de réfléchir de la même manière et donc d’avoir des difficultés à envisager les problèmes sous un autre angle.
Le biais d’affinité nuit à la diversité au sein des équipes.
Un manque de diversité et une tendance à préférer échanger avec des personnes qui nous ressemblent risquent de porter préjudice aux candidats issus de groupes sous-représentés.
Les recruteurs n’interprètent pas la notion d’adéquation culturelle de la même façon.
S’ils ne sont pas tous d’accord sur la signification du concept d’adéquation culturelle, certains recruteurs risquent de s’en servir comme argument afin d’exclure arbitrairement des candidats.
Les équipes diversifiées enregistrent de meilleurs résultats jusqu’à 60%.
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Définir et identifier les meilleurs talents
Pour être en mesure d’identifier des candidats qualifiés qui pourront apporter une véritable valeur ajoutée à votre équipe, il est important de réfléchir en amont aux critères à évaluer. Une approche inclusive vous aidera à recruter des employés capables de développer votre culture d’entreprise.
Ne cherchez pas à tout prix à vous trouver des affinités avec les candidats que vous évaluez.
Par le passé, les recruteurs avaient tendance à se poser la question suivante “Serais-je prêt à aller prendre un verre avec cette personne ?”. Mais la réponse à cette question n’a rien à voir avec les capacités professionnelles du candidat.
Définissez des critères d’évaluation clairs avec votre équipe.
Utilisez une grille d’évaluation pour évaluer les candidats selon les mêmes critères et non en fonction de traits de caractère qui n’ont aucun rapport avec le poste.
Cherchez à déterminer si le candidat partage votre mission et vos valeurs.
Demandez aux candidats ce qu’ils pensent de votre mission et de vos valeurs afin d’évaluer à la fois leur niveau de préparation et leur adéquation.
Pour les professionnels des RH, l’augmentation du niveau d’implication et de satisfaction des employés constitue le principal avantage de la diversité au sein d’une entreprise.
Gardez l’esprit ouvert lorsque des candidats sortent du lot.
N’écartez pas les candidats qui ont des parcours ou des points de vue différents du reste de l’équipe. Demandez-vous s’il peut s’agir d’un atout.
Cherchez à en apprendre davantage lorsque les recruteurs parlent d’adéquation culturelle.
Si un recruteur explique qu’un candidat ne correspond pas à la culture de l’entreprise, demandez-lui de préciser son propos et de donner des exemples.
Responsabilisez votre équipe de recrutement.
Remettez votre raisonnement en question avant de prendre une décision et incitez votre équipe à s’aider mutuellement.
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