Otto sfide del recruiting. Otto soluzioni efficaci.

8 problemi comuni del recruiting, e come risolverli

Per iniziare, scegli un problema qui sotto.

"La mia azienda non è molto conosciuta."

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"Non riesco a trovare candidati di qualità."

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"Il mio budget per le assunzioni è limitato o inesistente."

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"Non ho una risorsa dedicata per le assunzioni."

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"I candidati qualificati scelgono lavori pagati meglio."

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"Non so riconoscere i profili adatti."

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"La mia strategia di recruiting non mi fa raggiungere nuove persone."

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"A volte l’onboarding dei nuovi assunti passa in secondo piano."

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Problema

"La mia azienda non è molto conosciuta."

Soluzione

Fai risaltare la tua azienda.

Quando un’azienda è ancora in crescita, trovare e coinvolgere candidati di qualità può sembrare difficile. Come puoi farti conoscere? Per prima cosa, racconta la vostra storia online, così le persone ne parleranno, si informeranno su di voi e inizieranno a candidarsi.

Immagine di una donna seduta di fronte a un computer portatile

Crea ambasciatori del brand
Incoraggia i dipendenti a condividere i motivi per cui amano lavorare nella tua azienda inviando testimonianze, pubblicando foto degli eventi aziendali o scrivendo post sui blog.

Crea un sito accattivante con le opportunità di carriera
Crea una pagina che permetta di candidarsi facilmente per un lavoro in azienda e dia risalto alla vostra cultura.

Sfrutta la rete dei dipendenti
Trova candidati attraverso le reti personali dei dipendenti usando gli annunci Work With Us. Sono annunci che promuovono l’azienda e le posizioni aperte fra i collegamenti dei dipendenti.

volte più probabilità di rispondere a un’offerta se i candidati conoscono l’azienda.

Fonte: pagine Carriera di LinkedIn, ottobre 2018.

dei decision maker dice che è più facile attrarre candidati di qualità se già conoscono l’azienda.

Fonte: Aptitude Research Partners, agosto 2017.

Non è il tuo caso? Forse il problema è che la tua strategia di recruiting non ti sta facendo raggiungere nuove persone.

Problema

"Non riesco a trovare candidati di qualità."

Soluzione

Fai presa sui candidati passivi.

Per aumentare la qualità delle assunzioni è fondamentale raggiungere i talenti passivi, non solo quelli attivi. Il tuo candidato ideale potrebbe essere soddisfatto del suo lavoro, ma molto probabilmente è comunque aperto a nuove opportunità. Quando contatti qualcuno, cerca sempre di avviare un dialogo naturale sulle possibilità di sviluppo e carriera.

Immagine di una donna seduta di fronte a un computer desktop

Avvia una conversazione autentica
Se proponi subito un cambiamento di lavoro, i candidati passivi potrebbero tirarsi indietro. Cerca piuttosto di instaurare un rapporto scambiando opinioni sul settore o parlando di un interesse comune.

Coinvolgi l’hiring manager
Suscita la curiosità dei candidati passivi condividendo storie e informazioni tratte dall’esperienza dell’hiring manager con il team e nel settore.

Concentrati sui candidati segnalati
Trova rapidamente candidati attivi e passivi adatti al tuo ruolo con LinkedIn Recruiter.

della forza lavoro globale è composto da talenti passivi che non cercano attivamente un lavoro.

Fonte: LinkedIn Talent Solutions, 2018.

Il motivo n. 1 per cui si cambia lavoro? Le opportunità di carriera.

Fonte: LinkedIn Talent Solutions, 2015.

Non è il tuo caso? Forse il problema è che l’onboarding dei nuovi assunti passa in secondo piano.

Problema

"Il mio budget per le assunzioni è limitato o inesistente."

Soluzione

Sfrutta al massimo il budget che hai a disposizione.

È capitato a tutti di dover far fronte a richieste di assunzione incostanti o budget ridotti all’osso. È essenziale trovare modi intelligenti per far fruttare al massimo il tempo e il denaro a disposizione. Prima di tutto, fai leva sui canali e le tattiche che hanno dato prova di fornire candidati di qualità senza spese stratosferiche.

Immagine di un bloc notes, una calcolatrice, due banconote e una carta di credito.

Chiedi ai dipendenti di suggerire candidati
Due terzi delle persone che vengono segnalate per una posizione o che conoscono già l’hiring manager diventano top performer.

Misura l’impatto del recruiting
Individua i benchmark di recruiting più significativi e l’impatto che hanno sui profitti. Così, al momento di assumere potrai sfruttare al massimo il tuo budget.

Pubblica offerte di lavoro solo quando serve
Con LinkedIn Lavoro puoi ottenere un pool di candidati di qualità adatti al tuo ruolo in modo semplice e super veloce. Indipendentemente dal budget.

di aumento delle candidature quando presenti la tua offerta di lavoro alle persone giuste.

Fonte: LinkedIn, 2019.

delle persone promosse o segnalate diventa top performer.

Fonte: LinkedIn Talent Blog, 2018.

Forse il problema è che i candidati qualificati scelgono lavori pagati meglio?

Risolviamolo insieme.

Parla con uno dei nostri talent specialist: ti aiuterà a trovare ottimi candidati, sviluppare il tuo brand e prendere decisioni ancora più mirate grazie ai dati e alle informazioni di LinkedIn.

Parla con uno specialista

Problema

“Non ho una risorsa dedicata per le assunzioni.”

Soluzione

Costruisci una pipeline di candidati di qualità.

È probabile che la tua azienda cerchi ciclicamente le stesse competenze. Pensa in anticipo ai ruoli che dovrai coprire fra due mesi o fra due anni. Così potrai creare la tua pipeline in modo proattivo, riducendo i costi per assunzione e aumentando le probabilità di chiudere le posizioni aperte in poco tempo.

Immagine di due donne che guardano un computer desktop. Una di loro indica lo schermo.

Individua i top performer
Chiedi alla tua rete di trovare persone che corrispondono alle tue esigenze. È un ottimo modo per creare una pipeline di talenti preselezionati.

Scrivi con una voce autentica
Per la tua azienda, crea uno stile che invogli le persone a seguirla. Così, quando ci saranno nuovi ruoli, i candidati interessati che sono già follower potranno farsi avanti rapidamente.

Mira automaticamente ai talenti
Raggiungi all’istante le persone adatte ai tuoi ruoli aperti sfruttando i dati esclusivi di LinkedIn con tattiche di recruitment marketing come i contenuti sponsorizzati.

di chi cerca un impiego afferma che la reputazione dell’azienda in termini di trattamento dei dipendenti è importante nel decidere a quali offerte rispondere.

Fonte: Recruitment Statistics 2018: Trends & Insights in Hiring Talented Candidates, talentnow.

dei candidati risponderebbe a un’offerta di lavoro di un employer brand attivo.

Fonte: 2016 social recruitment trends forecast, workable.

Non è il tuo caso? Forse il problema è che non sai riconoscere i profili adatti.

Problema

"I candidati qualificati scelgono lavori pagati meglio."

Soluzione

Valorizza le differenze.

Quando non puoi competere con altre aziende in termini di stipendio, concentrati su quello che solo voi potete offrire ai candidati. Stimoli e soddisfazioni del ruolo, tanti giorni di ferie, pizza party ogni venerdì: di qualunque cosa si tratti, dai risalto a ciò che rende unica la tua azienda.

Immagine di due donne e un uomo seduti intorno a un tavolo e intenti a parlare.

Crea contenuti originali
Impara a promuovere la tua azienda con contenuti originali o testimonianze dei dipendenti che diano un quadro chiaro di cosa significa lavorare per voi.

Fai risaltare i benefit
A volte non è solo la busta paga a suscitare l’interesse dei candidati. Le aziende più piccole potrebbero offrire benefit che le grandi imprese non si possono permettere.

Investi sulla formazione
Le opportunità di formazione rendono la tua azienda più interessante per i candidati, e in più aumentano la retention. Scopri di più su LinkedIn Learning e il suo catalogo di 13.000 corsi tenuti da esperti.

dei dipendenti resterebbe più a lungo in azienda se il datore di lavoro investisse sulla loro carriera.

Fonte: LinkedIn Workforce Learning Report, 2019.

dei dipendenti non ha indicato il salario come il fattore più importante per decidere se accettare o meno un lavoro.

Fonte: Lexington Law, 2019.

Non è il tuo caso? Forse il problema è che non hai una risorsa dedicata per le assunzioni.

Problema

"Non so riconoscere i profili adatti."

Soluzione

Cerca persone che possano arricchire la cultura aziendale.

Il primo passo è stabilire una vision chiara e condividerla con tutti. Una volta definita la vostra cultura, cerca candidati che la arricchiranno e ricorda la vision agli intervistatori prima di ogni colloquio.

Immagine di una donna e di un uomo seduti e intenti a parlare.

Scrivi offerte di lavoro incentrate sulle performance
Smetti di usare le competenze tecniche, o hard skill, per definire i tuoi requisiti: lo dice Lou Adler. Devi descrivere il lavoro che il candidato dovrà fare, non le competenze che servono per farlo.

Seleziona per soft skill
Spesso queste caratteristiche personali sono più difficili da valutare, ma sono essenziali per fare assunzioni vincenti. Usa il nostro Generatore di domande per il colloquio, una risorsa gratuita per creare domande personalizzate che ti aiuteranno a concentrarti sulle soft skill.

Sostieni gli ambasciatori del brand
Crea un team di selezione composto da ambasciatori del brand capaci di valutare facilmente l’affinità culturale.

Per i candidati, la cultura aziendale è il fattore n. 1 nel valutare un potenziale datore di lavoro.

Fonte: LinkedIn, Trend globali di recruiting 2018.

di chi cerca lavoro visita prima di tutto le identità online dell’azienda (sito Web, social media ecc.) per informarsi sull’employer brand e la cultura aziendale.

Fonte: Employer Branding Study, CareerArc 2015.

Non è il tuo caso? Forse il problema è che non riesci a trovare candidati di qualità.

Problema

"La mia strategia di recruiting non mi fa raggiungere nuove persone."

Soluzione

Rinfresca le tue tattiche di selezione.

Se ti sembra di avere sempre a che fare con lo stesso pool di talenti, forse è il caso di passare a processi di recruiting più innovativi. I candidati migliori vogliono essere sorpresi, meravigliati e ispirati dalle opportunità di lavoro, e questo significa che dovrai trovare nuovi modi per catturare la loro attenzione.

Immagine di due donne sedute e intente a parlare.

Datti ai video
Crea video messaggi autentici per dare subito ai candidati un’anteprima della vita in azienda.

Usa i social media
Grandi aziende come McDonald’s, Goldman Sachs e Amazon hanno iniziato a usare i social media per il recruiting, pubblicando offerte di lavoro su siti come Snapchat, Spotify, e perfino sul sito di appuntamenti Tinder.

Crea una pagina Carriera
I potenziali dipendenti vorranno seguire la tua azienda se pubblichi una bella foto di copertina, contenuti creati dai dipendenti, video aziendali e un messaggio accattivante.

È dimostrato: gli annunci video catturano l’attenzione 3 volte più a lungo degli aggiornamenti sponsorizzati statici.

Fonte: LinkedIn Talent Blog, 2018.

di tasso di risposta ai messaggi InMail dopo gli annunci video rispetto a quelli statici.

Fonte: LinkedIn, 2018.

Non è il tuo caso? Forse il problema è che il tuo budget per le assunzioni è limitato o inesistente.

Problema

"A volte l’onboarding dei nuovi assunti passa in secondo piano."

Soluzione

Dedica del tempo ai nuovi assunti fin dal primo giorno.

Le prime esperienze del dipendente sul lavoro possono gettare le basi del suo successo a lungo termine. Adotta un approccio sistematico all’onboarding e coinvolgi la leadership. Investire su questa fase può migliorare la soddisfazione dei dipendenti e anche i tassi di retention.

Immagine di un uomo e di una donna davanti a una porta a vetri.

Pianifica i primi 45 giorni
Per un onboarding efficace, devi pianificare quello che succederà prima, durante e dopo il primo giorno del nuovo assunto. Queste checklist sono utili per suddividere il percorso in tappe più gestibili.

Dai un primo compito significativo
I neoassunti non vedono l’ora di mettersi al lavoro, perciò assegna già dal primo giorno un compito con obiettivi raggiungibili ma stimolanti.

Assegna un compagno di lavoro e fissa verifiche periodiche
Affianca un dipendente esperto per aiutare il nuovo assunto a socializzare con il team: è utile per aumentare il tempo di permanenza in azienda. Inoltre, fissa verifiche periodiche per favorire un’attitudine orientata alla crescita.

Per i dipendenti che partecipano a programmi di onboarding strutturati, le probabilità di restare in azienda per 3 o più anni crescono del 69%.

Fonte: BambooHR.com, 2018.

delle aziende che attivano un programma di affiancamento durante l’onboarding dice che serve a velocizzare la curva di apprendimento.

Fonte: Sapling, 2019.

Non è il tuo caso? Forse il problema è che la tua azienda non è molto conosciuta.

Scopri tutti i vantaggi che LinkedIn Talent Solutions può offrirti durante ogni fase del ciclo di vita dei dipendenti

Pianificazione
Fai scelte informate su diversità, pool di talenti nascosti e tanto altro grazie ai dati in tempo reale.

Assunzione
Attrai le persone giuste con offerte di lavoro facili da pubblicare, soluzioni di ricerca smart e strumenti per curare il tuo brand.

Formazione
Prenditi cura dei tuoi dipendenti con strumenti per la formazione, l’engagement e le performance.

Persone che chiacchierano sedute a un tavolo con notebook e caffè

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