Come motivare i candidati
Impara le tattiche per aumentare il coinvolgimento dei candidati.
Come motivare i candidati
Impara le tattiche per aumentare il coinvolgimento dei candidati.
Negli ultimi anni, la percentuale di persone in cerca di lavoro che abbandonano il processo di selezione è aumentata del 20%: un trend che rischia di eliminare profili di qualità dal tuo pool di talenti. Qui ti spieghiamo i motivi principali per cui i candidati potrebbero tirarsi indietro, e cosa puoi fare per porvi rimedio.
Come infondere sicurezza nei candidati.
Selezione
Trovare i profili migliori su cui concentrarsi è fra le fasi fondamentali del processo. Scopri perché i candidati si disinteressano troppo presto.
Motivo di abbandono 1
I candidati per il tuo ruolo si identificano con qualifiche diverse.
Soluzione
Fai una ricerca usando una qualifica comune, poi esamina i risultati e annota altre varianti ricorrenti. Quindi, aggiungi l’operatore booleano “OR” alla ricerca originale e includi le nuove qualifiche. Ampliando la terminologia potresti ampliare il pool di talenti.
Motivo di abbandono 2
I candidati sono già stati contattati da un concorrente.
Soluzione
Prova ad andare oltre i risultati principali della tua ricerca: vedrai ancora candidati di qualità, ma da una prospettiva diversa. Molti recruiter e hiring manager si concentrano sulle prime pagine di risultati, il che significa che spesso tu e i tuoi concorrenti considerate le stesse persone. Ma scendere nell’elenco non significa per forza scendere in qualità.
Motivo di abbandono 3
Ai candidati non viene data l’opportunità di interagire con te.
Soluzione
Perfeziona i risultati della ricerca con l’operatore booleano “NOT”. Escludendo alcuni termini otterrai un set di candidati più mirato. Se fai ricerche usando ogni qualifica immaginabile, probabilmente hai troppi candidati e poco tempo per interagire con quelli davvero qualificati.
Candidatura
Il processo di candidatura dovrebbe essere semplice e ispirare fiducia. Ecco alcuni disincentivi che a volte si presentano in questa fase.
Motivo di abbandono 1
I candidati non riescono a farsi un quadro chiaro della tua azienda online.
Soluzione
Valuta l’idea di investire in una pagina per le opportunità di carriera o di rivedere i contenuti che hai già pubblicato. Una pagina online facilmente accessibile, con informazioni su cultura aziendale, valori e benefit tutte riunite in un posto solo, infonderà molta fiducia nei candidati curiosi di saperne di più.
Motivo di abbandono 2
Nelle offerte di lavoro mancano informazioni essenziali per i candidati.
Soluzione
Le offerte di lavoro devono sempre parlare ai candidati, perciò ricorda di includere la fascia retributiva e una descrizione dei benefit. Secondo i candidati sono le parti più importanti dell’annuncio. In più, includerle è un modo sottile per dimostrare che la tua azienda offre trasparenza e una retribuzione equa.
Motivo di abbandono 3
La selezione si basa su un asettico elenco di requisiti per il ruolo.
Soluzione
Vai oltre la semplice lista di requisiti e perfeziona la tua strategia con un approccio più ponderato. Imparando a conoscere le complessità del ruolo, potrai sfruttare meglio il tuo tempo con i candidati e valutare la loro idoneità in maniera più approfondita.
Contatto
Quello che dici (e che non dici) quando contatti i candidati influisce sulla loro reazione. Ecco alcuni aspetti da considerare.
Motivo di abbandono 1
Una prima email troppo diretta può allontanare i candidati.
Soluzione
I candidati capiscono quando la priorità è coprire una posizione a qualunque costo. Mostra curiosità per il percorso professionale di ogni candidato e parla con tatto dell’urgenza della tua ricerca. Anche quando il profilo non è idoneo, la fiducia guadagnata potrebbe tornare utile in futuro.
Motivo di abbandono 2
Le email non spiegano chiaramente i passi successivi.
Soluzione
Scegli un approccio proattivo. Per esempio, “Ha tempo per parlare questa settimana?” sembra una domanda diretta, ma in realtà lascia al candidato l’incombenza di organizzare i dettagli. Invece, chiedendo “È disponibile il giorno X, Y o Z alle A, B o C?” proponi tu delle alternative e mandi avanti il processo.
Motivo di abbandono 3
Senza follow-up, un’email può perdersi nella casella di posta del candidato.
Soluzione
Potresti impostare dei promemoria per inviare un follow-up all’incirca una settimana dopo l’ultima email. I candidati di qualità ricevono molte email: un follow-up è un modo discreto e personalizzabile per ricordare che ci sei anche tu, e in più dà prova del tuo interesse.
Colloquio
È arrivato il momento di parlare a quattr’occhi con il candidato. Ecco alcuni dei punti problematici relativi al colloquio.
Motivo di abbandono 1
I candidati arrivano impreparati al colloquio.
Soluzione
Dai modo ai candidati di sentirsi più sicuri fornendo informazioni utili. Ad esempio, prima del colloquio invia un’email con l’indirizzo, l’elenco dei materiali da portare e i link ai profili LinkedIn degli intervistatori. Confermando tutti i dettagli li aiuterai ad affrontare l’incontro con più serenità.
Motivo di abbandono 2
Il colloquio pone troppa enfasi sulle competenze tecniche.
Soluzione
Verifica le competenze tecniche, ma imposta il colloquio in modo da valutare anche le soft skill. Tratti come creatività, adattabilità e capacità di collaborazione influiscono sulla retention del dipendente. Inoltre, un colloquio che ignora le soft skill può sembrare impersonale e meccanico.
Motivo di abbandono 3
Nel processo decisionale manca un approccio uniforme al colloquio.
Soluzione
Chiedi a chi deve decidere di allinearsi su quanto richiesto dal ruolo e di definire le caratteristiche del candidato ideale. Poi chiedi loro di dividersi le domande del colloquio e di stabilire chi dovrà approfondire i singoli argomenti. Eviterete sovrapposizioni e potrete comunicare da un unico fronte.
Trattativa
Hai raggiunto l’ultima fase del processo. Ecco cosa evitare per assicurarti di tagliare il traguardo insieme al candidato.
Motivo di abbandono 1
Retribuzione e benefit non sono stati chiariti dal principio.
Soluzione
Definisci chiaramente fin dall’inizio la fascia retributiva. Lo stipendio non è tutto, specialmente per chi dà più peso alla cultura aziendale, ma è comunque un incentivo importante. I candidati non devono mai essere presi in contropiede dalla retribuzione al momento dell’offerta.
Motivo di abbandono 2
L’esperienza del candidato è iniziata bene ma è finita male.
Soluzione
Per mantenere coinvolti i candidati devi mostrare coinvolgimento anche tu. Rispetta il loro tempo, semplifica il processo di candidatura e perfeziona le tue abilità di intervista. Circa il 65% dei candidati sostiene che un’esperienza negativa al colloquio fa perdere interesse nel lavoro.
Motivo di abbandono 3
Una cattiva reputazione può far sorgere dubbi e allontanare i candidati.
Soluzione
Per cominciare scopri tutto il possibile sul problema, sia esso reale o solo percepito. Leggi le recensioni negative, parla apertamente con i dipendenti e prepara un piano con il team HR e la leadership. Prima risolverai la cosa, prima potrai sciogliere i dubbi dei candidati.
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