O futuro do recrutamento

Com a pandemia, muitos negócios foram desestabilizados e agora enfrentam os desafios da grande reestruturação. De fato, o recrutamento está se tornando mais estratégico e 70% dos profissionais de atração de talentos afirmam que as equipes podem ganhar mais espaço para negociações.

Mas agora os líderes de recrutamento “têm a oportunidade de realizar mudanças significativas”, afirma Brett Baumoel da Microsoft. “Eles podem mudar toda a estrutura de recrutamento.”

A influência desses profissionais, que têm papel fundamental no cenário de mudanças, alcançará a alta administração — incluindo conversas sobre remuneração com Diretores Financeiros, aprimoramento das marcas empregadoras com Diretores de Marketing e soluções para as lacunas de competências com Diretores de Aprendizagem.

Aumento da inflação. Estagnação de salários. Mercado de trabalho altamente competitivo. Com essas três tendências em direções conflitantes — e a remuneração classificada como a principal prioridade para os candidatos em todo o mundo — alguém terá que ceder.

O ciclo de feedbacks entre as equipes de recrutamento, finanças e DEI em relação às conversas sobre remuneração precisa ser mais ágil do que nunca, principalmente neste cenário em que a transparência salarial está ganhando força. Os líderes de recrutamento podem abordar esse tópico hoje e ajudar as empresas a se manterem à frente da concorrência.

Esses líderes, que podem ver mais claramente as prioridades dos candidatos, a dinâmica do mercado de trabalho e o desempenho de recrutamento em tempo real das empresas, têm as melhores condições de iniciar conversas sobre remuneração e o impacto dela nos negócios, incluindo a defesa de modelos de remuneração que favorecem as competências em vez de um currículo perfeito e aumentos salariais que acompanhem a inflação para reter os melhores talentos.

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Os líderes de recrutamento sabem que a concorrência por talentos não acabou, mesmo com a desaceleração nas contratações. A queda nas contratações geralmente reduz o poder dos candidatos. No entanto, os profissionais de recrutamento observaram uma mudança nessa dinâmica: 64% deles acreditam que o futuro das contratações será mais favorável aos candidatos e funcionários (e não às marcas empregadoras) nos próximos cinco anos.

Por isso, ajustar e comunicar uma proposta de valor da marca empregadora (EVP) clara e interessante se tornou extremamente importante. Com uma expectativa de estagnação ou redução dos orçamentos para contratação, a maioria dos profissionais de atração de talentos prevê aumento somente em investimentos nas marcas empregadoras para este ano. Mas investir na marca empregadora só trará bons resultados se você entender as prioridades mais importantes para os talentos e demonstrar isso de maneira autêntica.

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As competências desejadas pelas empresas estão mudando rapidamente. Como o CEO do LinkedIn costuma dizer: “o seu cargo está provavelmente mudando, mesmo que você não esteja mudando de cargo.” Isso também se aplica às equipes de recrutamento.

Capacidade de adaptação, solução de problemas e visão de negócios estão entre as cinco principais competências interpessoais que os recrutadores precisarão ter futuramente. Ao se tornarem parceiros mais estratégicos, os profissionais de atração de talentos precisarão fazer ajustes e encontrar soluções que contribuam para o alcance das metas de negócios mais importantes.

Conforme as empresas se alinham à contratação com base em competências, as equipes de recrutamento precisarão considerar as competências mais desejadas para os funcionários de modo geral e para as suas próprias organizações de recrutamento.

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As diferenças que separavam as equipes de recrutamento e as equipes de treinamento e desenvolvimento (L&D) estão se dissipando rapidamente. Três em cada cinco profissionais de atração de talentos (62%) afirmam que já trabalham em estreita colaboração com as equipes de treinamento e desenvolvimento; no entanto, uma proporção ainda maior desses profissionais afirma que a colaboração entre essas equipes precisa ser aprimorada.

Conforme os líderes expandem seus portfólios para incluir tópicos como mobilidade interna, contratação com base em competências e retenção de funcionários, eles precisarão cooperar mais com as equipes de treinamento e desenvolvimento para prepararem talentos internos para novas funções, identificarem lacunas de competências e garantirem que as empresas apoiem o desenvolvimento da carreira dos funcionários.

A opinião dos profissionais de treinamento e desenvolvimento é a mesma: 47% deles afirmam que, este ano, passaram a trabalhar em uma colaboração mais estreita com as equipes de atração de talentos (segundo o Relatório de aprendizagem no local de trabalho de 2023 publicado pelo LinkedIn Learning). Os participantes da pesquisa também acreditam que a principal área de foco para as equipes de treinamento e desenvolvimento será o alinhamento dos programas de aprendizagem aos objetivos dos negócios e que as equipes de recrutamento podem desempenhar um papel importante na compreensão das competências necessárias dentro das empresas.

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A inteligência artificial generativa (ex.: ferramentas como a chatGPT, que criam conteúdo de maneira inteligente) é uma nova tecnologia, ao mesmo tempo fascinante e promissora. Os profissionais de talentos poderão utilizá-la na realização de tarefas demoradas, como criação de descrições de vagas, personalização de mensagens a candidatos, etc.

Embora dois terços (68%) dos profissionais de contratação que participaram da pesquisa em fevereiro de 2023* afirmaram estar “muito esperançosos” ou “cautelosamente otimistas” em relação ao impacto da GAI no recrutamento, Glen Cathey (influencer na área de contratação) descreve-se como “cautelosamente animado”. Ele acredita que a GAI pode economizar muito tempo e ajudar os recrutadores a se concentrar nos aspectos mais humanos do trabalho. Isso inclui dar mais atenção aos candidatos, entender o que eles desejam e ajudá-los a encontrar novos cargos nos quais eles se adaptem melhor.

Embora a GAI possa ajudar com a criação de conteúdo, é essencial manter o trabalho de pessoas capacitadas que possam revisar cuidadosamente e aprimorar o conteúdo gerado. Glen fez uma referência à tecnologia de veículos autônomos: “Ainda é necessário controlar a direção.” “Não chegamos ao ponto de depender 100% da tecnologia e, definitivamente, não podemos descuidar.”

Mediante à instabilidade econômica, espera-se que as marcas empregadoras pausem iniciativas de diversificação das equipes de trabalho; felizmente, este não é o caso.

A maioria dos profissionais de recrutamento afirma que a contratação foi negativamente afetada de modo geral. No entanto, três em cada quatro desses profissionais afirmam que a priorização de diversidade, equidade e inclusão (DEI) não será menos importante — na realidade, quase 20% deles afirmam que a priorização de DEI se tornou ainda mais importante.

O trabalho de DEI já é realizado há décadas, mas ganhou destaque em 2020 quando várias empresas passaram a se comprometer com esse tópico. Ainda não sabemos ao certo quais serão os frutos desse compromisso, e os resultados da pesquisa podem ser encarados com a mesma desconfiança — afinal, essa é apenas uma conversa inspiradora ou há, de fato, um plano de ação? Funcionários, candidatos e clientes cobrarão as empresas sobre esses compromissos.

À medida que a instabilidade aumenta, as empresas precisam ter agilidade e capacidade de resposta às repentinas mudanças no mercado. Para isso, elas contarão mais com talentos temporários, como prestadores de serviços e freelancers, cujos trabalhos podem ser dimensionados de acordo com a demanda.

Nos Estados Unidos, por exemplo, os anúncios de vagas temporárias publicados no LinkedIn estão aumentando mais rapidamente do que os anúncios de vagas em tempo integral, que estão relativamente estáveis. (Nota: cargos temporários são contratações feitas para um período determinado por contrato e podem ser em tempo integral ou meio período.)

Podemos ver essa dinâmica na prática dentro das próprias equipes de recrutamento, embora os dados sugiram uma divisão mais estável: 22% das empresas esperam investir mais em recrutadores internos este ano (em comparação com o ano passado), enquanto 23% delas esperam investir mais em empresas de contratação terceirizadas.

Caso a sua empresa esteja recrutando líderes em 2023 e não tenha uma boa quantidade de talentos temporários, ela estará mais exposta às surpresas que o futuro reserva, sejam elas boas ou ruins. É necessário ter flexibilidade para dimensionar as equipes de trabalho de acordo com as necessidades.”

O mercado de trabalho permanece competitivo, e os talentos continuarão tendo vantagem nos próximos cinco anos. Para se manterem à frente da concorrência, as empresas precisarão reavaliar suas marcas empregadoras e garantir que elas estejam alinhadas com as prioridades atuais dos candidatos.

Todo mês, o LinkedIn realiza pesquisas com mais de 20.000 usuários para entender os fatores mais importantes para eles ao considerarem novos cargos. Atualmente, a principal prioridade para os candidatos é o recebimento de salário e benefícios excelentes (com uma margem bem ampla), seguida por equilíbrio entre vida pessoal e profissional e condições de trabalho flexíveis. Flexibilidade e remuneração também foram as duas prioridades que cresceram mais rapidamente no ano passado.

As marcas empregadoras devem oferecer muito mais do que uma boa remuneração e flexibilidade, e mesmo assim podem não se destacar. Mas esteja ciente de que os talentos perceberão quando as empresas não oferecerem esses benefícios.

Os profissionais da Geração Z (nascidos após 1996) já representam a maior parte da força de trabalho. Muitos estão começando suas carreiras, e as prioridades deles refletem isso.

As prioridades da Geração Z são muito diferentes das prioridades da Geração X. Desenvolvimento de carreira e aprendizagem de novas competências são assuntos extremamente importantes para os jovens profissionais, que apresentam quase 50% mais chances de valorizar oportunidades desse tipo em comparação com a Geração X.

Essa geração mais jovem também se atenta muito mais à importância de um ambiente de trabalho inclusivo.

Pouco a pouco, as marcas empregadoras começaram a adotar uma estratégia de contratação com base em competências — uma prática que valoriza competências dos candidatos em vez de sinais mais superficiais (por exemplo, instituições de ensino nas quais estudaram ou empresas nas quais trabalharam).

Desde 2019, a proporção de pesquisas realizadas por recrutadores no LinkedIn com o filtro de competências ativado aumentou em 25%. Atualmente, os recrutadores têm 50% mais chances de pesquisar por competências do que por anos de experiência.

A contração com base em competências é uma tendência do futuro. Três quartos dos profissionais de recrutamento afirmam que essa estratégia será priorizada nas empresas em que trabalham. Para algumas delas, essa meta ainda não é realista: atualmente, apenas 64% dos profissionais acreditam que podem avaliar com precisão as competências dos candidatos. Não há dúvidas de que eles precisarão se atualizar nos próximos anos.

Como podemos aumentar a inclusão e acabar com a exclusão? Os recrutadores foram instruídos a copiar e colar descrições de vagas para contratar candidatos de maneira extremamente rápida. Eles não se atentam aos requisitos e competências realmente necessários para desempenhar o trabalho. Mas isso está começando a mudar.”

Caso ainda tenha dúvidas de que a contratação com base em competências é a tendência do futuro, considere o seguinte: ao criar oportunidades para candidatos que não têm formação acadêmica, você dará um passo importante em direção à diversificação das equipes de trabalho.

Cada vez mais, acredita-se que a eliminação da exigência de formação acadêmica de quatro anos é uma das ações mais importantes para promover a diversidade. Candidatos de grupos sub-representados têm chances muito menores de concluir uma formação acadêmica, mas isso não significa que eles não tenham as competências e o potencial necessários para alcançar sucesso. Segundo pesquisas, funcionários sem formação acadêmica, mas com experiência, têm um desempenho quase tão bom quanto o de funcionários graduados em métricas importantes, como produtividade.

Atualmente nos EUA, um em cada cinco anúncios de vaga publicados no LinkedIn não exige formação acadêmica de quatro anos. Esse número deve aumentar à medida que outras marcas empregadoras passarem a contratar pessoas de diversas origens que ofereçam perspectivas diferentes para as organizações.

Profissionais determinados e autodidatas não têm currículos com nomes de instituições impressionantes. Escolas técnicas comunitárias são uma fonte excelente de talentos no setor de tecnologia que as grandes corporações nunca contratam.”

As competências se tornaram uma consideração importante, e as empresas precisarão de mais visibilidade em relação às competências que os funcionários já têm e quais delas eles precisam aprender. Marcas empregadoras inovadoras mapearão as competências dos funcionários e as competências necessárias para desempenhar funções específicas.

Com grande representatividade, 94% dos profissionais de recrutamento concordam que entender as competências dos funcionários é essencial para tomar decisões embasadas sobre talentos; no entanto, uma quantidade menor desses profissionais (84%) afirma que essa é uma prioridade atual nas empresas em que trabalham.

O mapeamento das competências dos funcionários contribui para a identificação das lacunas de competências, facilita a busca por funcionários qualificados para ocupar vagas abertas na sua organização e ajuda os profissionais a encontrar oportunidades de emprego adequadas às suas capacidades.

Para que isso funcione, as equipes de atração de talentos precisam definir quais competências são realmente essenciais para desempenhar determinadas funções, e quais são apenas preferenciais.

Enxergar além da contratação e observar o cenário geral são ações importantes em uma estratégia de contratação com base em competências. Primeiramente, é preciso entender as competências necessárias na sua empresa. O segundo passo é identificar as competências que os funcionários já têm (ou podem desenvolver) e as competências que as novas contratações precisam ter; assim, você pode criar uma estratégia de talentos adequada.”

A sua próxima contratação excelente provavelmente já faz parte do quadro de funcionários da empresa. Com a instabilidade econômica, as empresas passaram a buscar talentos internos com mais frequência para o preenchimento de vagas: 75% dos profissionais de recrutamento afirmam que o recrutamento interno se tornará um fator importante na transformação do futuro das atividades de recrutamento durante os próximos cinco anos.

A mobilidade interna garante retornos excelentes, começando pelo aumento na retenção de funcionários. Segundo dados do LinkedIn, os funcionários permanecem nas empresas por um período quase 2 vezes maior quando as marcas empregadoras têm compromisso com a contratação interna.

A mobilidade interna apresenta cada vez mais chances de ser adicionada às responsabilidades dos recrutadores. Os recrutadores entendem as necessidades das empresas em relação à contratação de talentos e sabem como selecionar, avaliar e engajar candidatos; por isso, têm melhores condições de se comprometerem com a mobilidade interna.

A mobilidade interna será um processo de vários anos em muitas empresas, mas é possível obter vantagens a curto prazo durante esse processo. O que as organizações podem fazer imediatamente é analisar as políticas internas para verificar se elas se alinham à visão de mobilidade de talentos”

Considerando as sérias lacunas de competências nas empresas, não é de se surpreender que 81% dos profissionais de recrutamento afirmem que a capacitação e a atualização de competências dos funcionários serão fatores importantes na transformação do futuro do recrutamento durante os próximos cinco anos.

Mas há outro motivo por trás do destaque cada vez maior das atividades de treinamento e desenvolvimento (L&D): as marcas empregadoras entendem que oferecer oportunidades de aprendizagem será fundamental para promover a diversidade e a inclusão.

Na pesquisa realizada com os usuários, o LinkedIn perguntou como eles gostariam de ver as organizações incluindo grupos sub-representados — “Mais oportunidades de desenvolvimento e avanço na carreira” foi a principal resposta em diversos países, incluindo Índia, Brasil, Itália, México e Japão.

Antigamente, havia muita ênfase nas qualificações. Mas o mindset está mudando e favorecendo as competências e experiências. Isso é revigorante e marca o início do processo de criação de equipes muito mais eficazes e diversificadas. As organizações precisam promover a diversidade e garantir ambientes inclusivos que reflitam a base de clientes delas. É isso que as pessoas esperam. É isso que atrai e retém talentos. As organizações têm apenas uma escolha: mudar o mindset.”

“Se eu começar a trabalhar para determinada empresa, poderei desenvolver novas competências?”
“Terei um plano de carreira claro?”
“Receberei apoio para me desenvolver, mesmo que eu permaneça na empresa por poucos anos?”

São essas perguntas que os candidatos têm feito, e elas estarão cada vez mais presentes. Nos próximos anos, os candidatos considerarão não só se os cargos são adequados, mas se as marcas empregadoras oferecem planos de carreira atrativos. Isso se aplica aos profissionais de modo geral, mas, principalmente, aos candidatos da Geração Z — que classificaram “avanço na carreira” e “desenvolvimento de competências” como 4ª e 5ª prioridades mais importantes.

Resumindo: além de serem mandatórias para o engajamento e a retenção de funcionários atuais, a cultura de aprendizagem e a mobilidade interna serão fundamentais para garantir o sucesso das iniciativas de recrutamento. Para ver mais informações sobre o cenário de aprendizagem, confira o Relatório de aprendizagem no local de trabalho de 2023 publicado pelo LinkedIn Learning.

Oferecer um bom ambiente de trabalho já não basta. As empresas precisam ajudar os funcionários a desenvolver novas competências.”