人才招聘正在迎来根本性的转变，这是多年来的第一次，而这种转变是由 AI 和自动化驱动的。”

生成式 AI 助力精简招聘任务，提升效率。

已使用生成式 AI 的招聘专员，提到其最大优势在于能帮助自己更快、更轻松地编写职位描述。AI 工具将较为琐碎的任务自动化，还能让招聘专员腾出时间做更有成就感的工作，提高效率，更轻松地与候选人接触和沟通。

 

随着招聘团队更深入地了解生成式 AI 的多种利用方式——从候选人搜索到个性化互动，再到内部候选人与空缺职位的匹配——人才领导者预计，AI 的落地应用在未来一年以及今后将不断提速。

 

“AI 将彻底改变我们创新、运营和工作的方式，”Jude James (UST 美洲和欧洲地区人才招聘和临时工策略负责人) 表示。

 

例如，人力资源公司 Randstad 首席执行官 Michael Smith 表示，该公司已启动培训项目，帮助招聘专员有效利用生成式 AI。“我们正在帮助员工提升技能，让他们能够深思熟虑地开展行动和探索，” Michael 说。"我们希望在员工队伍中，有相当一部分人能够理解，并对与 AI 合作的颠覆性潜力感到振奋。”

人性化技能，让优秀的招聘专员脱颖而出。

但是，即使生成式 AI 实现了许多招聘任务的自动化，人情味仍将至关重要。AI 力所不及之处，才是彰显招聘专员的独到之处，比如与候选人建立紧密联系、提供积极的候选人体验。因此，软技能将变得更加重要。

 

“最优秀的招聘专员善于建立关系，打造高接触度的候选人体验，让自己在机器人面前高下立判，” John Vlastelica (Recruiting Toolbox 首席执行官) 表示。

 

事实上，在领英的调研中，招聘专员提到的三个首要招聘技能，都是人性化技能: 沟通、建立关系、适应能力。对于招聘专员而言，为了有效利用 AI 招聘工具，尤为重要的是要加强适应能力，并保持乐于学习新事物的开放心态。

技能为本，促进多元

要从多年来的唯学历论，转向以技能为本的人才策略，可能会挑战许多组织的现状，但我们访谈的人才领导者都看到了这种转变带来的巨大优势。

以技能为本，不仅能帮助公司识别最合格的人才，还能为一直以来被边缘化的群体，以及由于种种原因没有获得学位的人们打开一扇门，建立更多元化的人才梯队。事实上，领英数据显示，以技能为本，可将人才库扩大 10 倍。在接受调研的招聘专员中，有 80% 的人表示，其所在组织致力于打造更多元化的员工队伍，因此，以技能为本的招聘在未来几年必将大行其道。

朝着以技能为本的方向，许多公司正在迈出简单的第一步，即从职位描述中取消了学位要求。事实上，领英平台上不含学位要求的职位数量，在 2019 到 2022 年间猛增了 36%。

我们必须帮助领导者拓宽用人思路。的确，教育背景有其价值。但是，基于学历背景的所谓‘最佳’或‘理想’候选人已不复存在。聪明才智无处不在，关键在于挖掘人的知识、技能和潜力。”

提升员工技能，应对技能短缺

雇主们越来越关注如何填补技能缺口，尤其是在 AI 等领域。近一半的招聘专员表示，为了跟上 AI 兴起的步伐，其所在组织正在评估所需的相关人才和技能。通过为员工提供提升技能的机会，雇主可以填补关键技能缺口，并留住人才。

“具备 AI 技能的人才资源池非常小，” Erin Scruggs (领英全球人才招聘总监、副总裁) 表示。"因此，我们必须与公司领导者密切合作，制定培养和引进策略，研究如何让内部人才转向、学习新技能，并成为 AI 专家，而不是只去追求外部市场上少数具备合适技能的人才。”

TA 团队领导者需要发挥人才顾问的角色，与学习和发展 (L&D) 团队合作，确保其组织拥有合适的技能提升和内部流动计划，以满足人才需求。例如，埃森哲公司承诺通过招聘、引进和培训等多种方式，将其 AI 员工人数翻一番，达到 8 万名专业人员。Gregory Karanastasis 表示，实现这一目标需要 TA 和 L&D 团队之间的“大力合作”。他说: “我们每天都在一起工作，探讨技能缺口的现状，以及如何弥合这种缺口。”

由于全球招聘数量仍在下降，雇主将越来越谨慎，旨在确保录用的每一个新员工都是最合适的人选。

“如果你们公司在未来一年的增长幅度不会很大，那就很有必要对自己员工的确是合适人选这件事，有相当程度的把握，” Amy Schultz (Canva 全球人才招聘主管) 如是说。事实上，许多招聘专员表示，寻找高质量候选人是自己 2024 年的头号目标。

多年来，TA 职能一直关注空缺职位填补速度和接受率等指标。但如今，领导层正在关心我们招聘的质量，以及我们如何衡量招聘质量。”

我们访谈和调研的人才领导者和专业人士都明确表示: 招聘专员希望能更好地帮助企业预测劳动力市场的起伏，并确保企业能够迅速做出调整。

 

其中一个目标是避免出现曾在 2021 年困扰企业的人才短缺问题。“过去五年，我们看到了需求的巨大波动，这要求我们必须灵活应对不断变化的市场环境，” Troy Victor (达美航空人才招聘总经理) 表示。

每个招聘专员都需要能够灵活部署到热点领域，而不是专攻特定领域。一年前、两年前或三年前，我们都没有这样做。但现在，这对于保持敏捷性至关重要。”

招聘专员的职能越来越交叉。

人们越来越期待 TA 专员成为“全栈式”招聘专员，能在招聘流程涉及的不同职能和不同阶段之间游刃有余、无缝工作。事实上，领英数据揭示了招聘专员如何扩展技能，超越以往将他们彼此分隔开来的孤岛。

 

过去，不同招聘专员职位的首要技能相当不同，各具独特性；而现在，这些职位变得更加跨职能，技能之间的重叠明显增多。这意味着招聘专员可以更轻松地根据需要，从一个职能领域转到另一个。

对弹性工作的需求将继续存在。

事实上，根据领英数据，从 2021 年到 2023 年，弹性工作作为员工价值主张 (EVP) 的重要性，在所有求职者中增长了 10%，在 Z 世代求职者中增长了 22%。

 

这一点从候选人在领英上的行为中就能反映出来。被认为实行弹性工作政策的雇主，在招聘方面享有相当大的优势: 候选人接受其 InMail 的可能性要高出 16%，候选人查看其职位之后提交申请的可能性要高出 29%。

 

此外，领英数据显示，尽管完全远程的职位数量有所减少，但求职者对远程职位的兴趣依然高涨。

 

员工们已经习惯了弹性的工作安排，不愿意放弃。“顶尖人才渴望创新、与聪明的团队并肩合作，让自己的工作对客户产生影响力，” Atlassion 的 Bryan Mayo 说。“但是，他们不再愿意牺牲灵活度、家庭时间和个人志向，只为换取工作成就。”

TA 团队的职责是向企业利益相关者证明: 如果我们不考虑弹性工作，人才库会如何缩小。始终坚持弹性工作政策的公司，将会建立起一定的商誉。”

雇主正在加大对建设雇主品牌的投资。

TA 团队在与 Z 世代建立联系时正面临一些障碍，因此雇主品牌建设仍将是未来一年的重中之重，也是意料之中: 雇主品牌建设连续第二年成为支出增幅最大的招聘职能，57% 的招聘专员预测他们在雇主品牌建设上的投资将在未来一年增加。

 

要想成功吸引和留住 Z 世代，TA 就必须牢牢把握 Z 世代的独特特质。Z 世代是在全球疫情、社会正义运动和气候危机中成长起来的，他们非常希望能为与自己价值观一致的公司工作。“Z 世代不会为了一份工作而牺牲原则，” Stacey Gordon (Rework Work 包容职场文化顾问) 如是说。

Z 世代对华而不实的营销材料不感兴趣。雇主品牌建设工作，要从后期制作转向针对更广泛的受众，展示员工在公司的工作和体验。”