Stratégies pour promouvoir un recrutement axé sur la diversité
Le recrutement de talents issus de groupes sous-représentés est devenu un enjeu majeur pour de nombreuses entreprises désireuses de renforcer leur diversité et d’améliorer leurs pratiques inclusives. Attirer et intégrer des profils diversifiés ne relève pas uniquement d’une démarche éthique, mais s’inscrit aussi dans une stratégie de performance. Cependant, recruter ces talents nécessite d’adopter des approches adaptées dont nous vous présentons ici quelques exemples concrets.
1. Diversifier son vivier de talents
L’une des premières étapes pour attirer des talents issus de groupes sous-représentés est de diversifier ses canaux de recrutement. Trop souvent, les entreprises publient leurs offres sur les mêmes plateformes, attirant ainsi des profils de candidats similaires.
Pour élargir le vivier de candidats, il est essentiel d’établir des partenariats avec des organisations qui travaillent spécifiquement avec des communautés sous-représentées. Cela peut inclure des associations qui promeuvent l’inclusion économique des jeunes issus de la diversité, ou encore des écoles et universités favorisant la mixité sociale.
Participer à des salons de l’emploi orientés vers la diversité ou utiliser les réseaux sociaux pour promouvoir les offres dans des groupes et forums dédiés à ces communautés sont d’autres manières d’accroître la visibilité de l’entreprise auprès de ces talents.
2. Des processus de recrutement inclusifs
Il est essentiel de réviser le langage des offres d’emploi et les processus de recrutement pour s’assurer qu’ils sont réellement inclusifs. Certains termes ou formulations peuvent inconsciemment décourager des candidats issus de minorités.
En outre, il est important de standardiser les entretiens pour réduire l’influence des biais inconscients. En posant à tous les candidats les mêmes questions basées sur des compétences spécifiques, les recruteurs peuvent comparer les profils de manière plus objective et éviter de porter des jugements fondés sur des stéréotypes.
Certaines entreprises intègrent même des formations sur les biais inconscients pour les recruteurs et les managers afin de favoriser des processus plus équitables et transparents.
3. Créer une culture d’entreprise inclusive
Attirer des talents issus de groupes sous-représentés est une première étape, mais il est tout aussi important de promouvoir une culture d’entreprise où ces employés se sentent valorisés et soutenus. Une culture inclusive ne se limite pas à la diversité des effectifs, elle repose également sur l’intégration de ces talents dans les processus décisionnels et les initiatives internes.
Pour aider les nouveaux employés à s’intégrer, les entreprises peuvent créer des programmes de mentorat où des collaborateurs plus expérimentés guident les nouvelles recrues. Des ressources peuvent être mises à la disposition de certains groupes spécifiques d’employés, comme les femmes ou certaines minorités ethniques, afin d’offrir un espace de soutien et de réseautage.
En outre, l’organisation de formations régulières sur la diversité et l’inclusion, accessibles à tous les employés, peut aider à sensibiliser aux défis rencontrés par les personnes issues de groupes sous-représentés, et ainsi créer un environnement plus accueillant.
Les avantages d’un recrutement axé sur la diversité
Recruter des talents diversifiés offre de nombreux avantages aux entreprises, qui vont bien au-delà du simple respect des normes de diversité.
Les équipes diversifiées apportent des perspectives variées, ce qui favorise la créativité et l’innovation. En confrontant des points de vue différents, les entreprises peuvent trouver des solutions inédites à des problèmes complexes et mieux répondre aux besoins de leurs clients.
Par ailleurs, les équipes diversifiées sont plus susceptibles de prendre de meilleures décisions. En intégrant une pluralité de points de vue, elles examinent un plus large éventail d’options et évitent le piège de la « pensée de groupe ». De même, la diversification au sein d’un conseil d’administration conduit à une gestion plus équilibrée et efficace.
Enfin, avoir une politique de diversité active renforce la marque employeur et améliore l’image de l’entreprise auprès du public et des consommateurs. À une époque où les valeurs éthiques influencent de plus en plus les décisions d’achat, montrer son engagement envers l’inclusion permet aussi d’attirer une clientèle plus large.
Les défis à relever pour un recrutement axé sur la diversité
Lutter contre les biais inconscients reste l’un des principaux défis dans le recrutement des groupes sous-représentés. Pour y remédier, de plus en plus d’entreprises investissent dans des formations contre les préjugés et adoptent des processus de recrutement plus structurés, comme le recours à des entretiens standardisés ou à des tests de compétences.
Dans ce contexte, il est essentiel de comprendre que la diversité ne se résume pas à l’origine ethnique et au genre. Il y a bien d’autres variables à prendre en compte pour diversifier son recrutement, que ce soit le handicap, l’appartenance religieuse ou encore le niveau d’éducation. Il n’est certes pas possible de relever la diversité de son recrutement à tous les niveaux, mais il est possible, par exemple, de faire remplir des enquêtes anonymes à ses collaborateurs et de se concentrer ainsi sur les domaines qui nécessitent une attention particulière dans le cadre de ses prochains recrutements.
De plus, l’accès limité aux réseaux professionnels peut freiner la mise en relation entre recruteurs et candidats diversifiés. Pour pallier cela, les entreprises doivent s’efforcer de sortir de leurs canaux traditionnels et avoir une présence active au sein de réseaux et d’organisations locales axées sur la diversité.
Enfin, la rétention des talents issus de groupes sous-représentés reste un défi de taille. Il est crucial de créer un environnement où ces talents peuvent s’épanouir, en mettant en place des politiques claires de soutien et d’évolution professionnelle, afin que ces talents ne se sentent ni isolés ni marginalisés.
Approches innovantes pour un recrutement axé sur la diversité
Parmi les approches novatrices, « le recrutement à l’aveugle » fait son chemin en France. Il consiste à retirer toutes les informations personnelles d’une candidature, comme le nom ou l’origine des personnes, afin de réduire les biais et de se concentrer uniquement sur les compétences des candidats.
Une autre approche s’appelle la « Méthode de Recrutement par Simulation » (MRS) et constitue à recruter des personnes en se basant sur leurs habiletés et leurs capacités, donc en ne se basant ni sur leurs diplômes, ni sur leur expérience professionnelle, ni sur leur CV de manière générale.
Les programmes de stages et d’apprentissage dédiés sont également une autre manière de favoriser l’accès à l’emploi pour les groupes sous-représentés. Ils offrent des opportunités d’apprentissage à des talents qui n’ont pas nécessairement suivi un parcours professionnel classique, renforçant ainsi la diversité des profils des collaborateurs au sein de l’entreprise.
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