Tout ce qu’il faut savoir sur le cycle de vie des collaborateurs

Modèle clé des ressources humaines (RH), le cycle de vie des collaborateurs, également appelé cycle de vie des employés (employee life cycle) ou parcours employé, désigne l’ensemble des étapes par lesquelles un(e) employé(e) passe dans le cadre de sa vie professionnelle au sein d’une organisation. Il comprend l’attraction, le recrutement, l’intégration (onboarding), le développement, la rétention, et le départ des collaborateurs. Les ressources humaines doivent comprendre, gérer et optimiser chacune des phases du cycle afin de garantir, d’une part, une expérience productive et positive pour l’employé(e) et, d’autre part, de bonnes performances pour l’entreprise.

L’optimisation du cycle de vie des collaborateurs est un levier important de la réussite de l’employé(e) et de l’organisation. Il est primordial pour les ressources humaines de piloter le cycle de vie des employés de manière stratégique, proactive et optimisée afin de garantir une expérience positive et productive pour le personnel à chaque étape de son parcours et d’assurer ainsi la croissance de l’organisation.

Une bonne compréhension de chacune des étapes du parcours employé, y compris des défis et des besoins qui y sont liés, permet d’anticiper et de résoudre les difficultés susceptibles d’émerger dans le cycle de vie, mais aussi d’identifier les potentiels d’amélioration. Par exemple, accompagner les collaborateurs dans leur intégration dans l’entreprise et sur le chemin de leur formation continue servira à renforcer leur engagement et leur fidélité.

Mettre en œuvre une stratégie RH pour soutenir la progression des collaborateurs dans leur parcours employé est important pour favoriser leur productivité et leur rétention, ce qui a un impact, en définitive, sur le succès de l’organisation.

Le cycle de vie des employés est un processus qui s’inscrit dans le temps et se décompose en plusieurs étapes, lesquelles marquent des périodes décisives tant pour le personnel que pour l’organisation. Chaque étape du parcours employé et chaque transition entre une phase et l’autre méritent toute l’attention des ressources humaines et de la direction pour assurer un parcours employé fluide et optimisé.

1.  L’attraction
C’est la période qui précède le recrutement. Pour attirer les meilleurs talents, une organisation doit miser sur une marque employeur positive fondée notamment sur les valeurs de diversité et d’inclusion et sur un environnement de travail de qualité. Ces facteurs d’attractivité jouent aussi un rôle déterminant dans les phases de développement et de rétention.

2.  Le recrutement
L’étape du recrutement débute dès lors que l’offre d’emploi est publiée et s’achève lorsque le contrat est signé. Les RH peuvent optimiser cette phase en identifiant correctement les besoins en main-d’œuvre en amont et en s’appuyant sur de bonnes pratiques d’embauche afin de garantir, d’une part, la sélection du meilleur talent pour le poste, et d’autre part, l’adéquation entre les attentes du/de la candidat(e) et l’emploi.

3.  L’intégration (onboarding)
22% des rotations de personnel auraient lieu pendant les 45 premiers jours. Ce résultat révèle toute l’importance d’une intégration réussie, laquelle joue un rôle déterminant dans le sentiment d’inclusion et la satisfaction de la nouvelle recrue. En réalité, un processus d’intégration réussi augmente de manière significative le taux de rétention des employés.

De la qualité de la phase d’onboarding, on peut augurer la qualité future des relations entre les talents et l’employeur, c’est pourquoi il est important de poser de bonnes bases pendant cette période.

Le but de cette étape est de donner à la nouvelle recrue les outils pour s’intégrer au mieux dans son nouvel environnement de travail et être opérationnelle dans les meilleurs délais. Il est utile de s’inspirer de kits d’intégration pour faciliter le processus.

4.  Le développement
Le développement est une étape clé dans le cycle de vie des collaborateurs : elle a un impact direct sur la rétention, l’engagement et la satisfaction des employés. Les entreprises peuvent mettre en place plusieurs initiatives (programmes de mentorat, plans de carrière individuels, formation continue) pour soutenir le développement des collaborateurs, renforcer/développer leurs compétences et catalyser leur progression professionnelle.

5.  La rétention
Les entreprises doivent veiller à créer un environnement de travail attractif, inclusif et stimulant pour favoriser la fidélité et la rétention de leurs talents. La reconnaissance et l’engagement des collaborateurs sont des leviers de rétention importants qui influent de manière positive sur la productivité et la compétitivité, tout autant que des politiques de rémunération attractives et des programmes de développement.

6.  Le départ (offboarding)
Toute rupture de la relation de travail (départ en retraite, démission, licenciement) doit être gérée au mieux afin de préserver des relations cordiales et de garantir, si possible, une passation sereine. Dans cette période, l’organisation met en œuvre des mesures destinées à faciliter le départ de l’employé(e) sans porter dommage à la marque employeur tout en minimisant l’impact sur celles et ceux qui restent dans l’entreprise.

7.  L’après
Certaines organisations prennent en compte cette période de « l’aprè » qui débute à la rupture de la relation de travail. Et pour cause : les talents qui quittent l’entreprise (les « anciens ») vont pouvoir véhiculer ensuite une image (positive, neutre ou négative) de l’entreprise auprès de potentiels futurs candidat(e)s, mais aussi formuler des critiques ou des recommandations. N’oubliez pas : un(e) ex-employé(e) satisfait(e) sera votre meilleur(e) ambassadeur(drice) ! 

Pour chaque étape du cycle de vie des collaborateurs, il est important d’utiliser des indicateurs pour prendre la mesure du chemin parcouru, identifier les défis à relever pour améliorer l’expérience employé et évaluer l’efficacité des pratiques adoptées. Le choix des indicateurs peut varier selon les objectifs et les priorités de l’organisation.

Parmi les indicateurs utilisés couramment par les RH figurent les suivants :

•  Délai de recrutement : durée entre la publication de l’offre d’emploi et la décision de recrutement. Plus le délai est court, plus le processus de recrutement est efficace.

•  Taux de recrutement : rapport entre le nombre total de candidatures retenues et le nombre total de candidatures reçues. Un taux de recrutement élevé indique que l’entreprise est attractive et que le processus de recrutement est efficace.

•  Taux d’acceptation : mesure le pourcentage de talents qui acceptent des offres d’emploi. Indicateur qui sert aussi à mesurer l’attractivité de l’entreprise.

•  Taux de rétention : pourcentage d’employés qui restent dans une organisation pendant une période donnée. S’il est élevé, cela montre une grande satisfaction et un fort taux d’engagement des collaborateurs.

•  Taux de rotation (turnover) : à l’inverse du taux de rétention, il s’agit du pourcentage d’employés qui quittent l’organisation sur une période donnée ; un taux de rotation élevé traduit des problèmes de rétention, d’engagement et de satisfaction des employés.

•  Taux d’engagement : c’est le degré d’attachement et le niveau d’engagement des employés par rapport à leur rôle au sein de l’organisation. Le taux d’engagement peut notamment se mesurer par des entretiens individuels et des enquêtes de satisfaction.

•  Employee Net Promoter Score (eNPS) : cet indicateur mesure la satisfaction du personnel et il peut être utilisé de pair avec l’indicateur précédent pour identifier le niveau d’engagement.

•  Taux d’absentéisme : cet indicateur lié à la fréquence des absences des collaborateurs mesure également leur degré d’engagement et de satisfaction.

•  Taux d’accès à la formation continue : il sert à mesurer l’investissement de l’entreprise dans la formation continue du personnel. Il s’agit du rapport entre le nombre d’employés qui appartiennent à une catégorie spécifique et qui ont bénéficié d’au moins une formation pendant l’année et le nombre total d’employés appartenant à cette même catégorie.

•  Taux de promotion : nombre d’employés promus sur une période donnée.

Pour gérer et optimiser le parcours employé, l’organisation peut mettre en place des bonnes pratiques et des stratégies vertueuses qui sont adaptées aux besoins de l’organisation et favorisent l’expérience positive de l’employé(e).

Chaque étape du cycle nécessite une intervention des ressources humaines qui doivent apprendre à anticiper, s’adapter et réagir de manière flexible et proactive mais aussi à évaluer les potentiels d’amélioration. Plus l’entreprise optimise le parcours employé, plus elle sera et restera attractive aux yeux des talents.

Parmi les bonnes pratiques qui permettent de créer un cycle de vie employé vertueux à la fois pour les collaborateurs et pour l’organisation figurent ces éléments :

•  L’adoption d’une politique RH prévisionnelle qui anticipe les besoins (en matière de main-d’œuvre, de formation continue, de communication…) et s’y adapte

•  Le développement d’un programme d’onboarding efficace avec les ressources, les informations et les initiatives nécessaires pour garantir une bonne intégration de la nouvelle recrue au sein de l’organisation (connexion employé(e)/organisation ; compréhension de la culture d’entreprise ; sentiment d’inclusion…)

•  Investissement dans le développement des équipes : élaborer des programmes de développement professionnel personnalisés (programmes de mentorat, formation continue, mobilité interne, plans de carrière individuels) adaptés aux besoins et aux envies des collaborateurs

•  Création d’un environnement de travail positif pour favoriser la rétention et l’engagement des collaborateurs (D&I ; éthique de travail ; flexibilité ; feedbacks constructifs réguliers ; écoute active…)