Darum ist der Employee Lifecycle in der modernen Arbeitswelt so wichtig
Was ist der Employee Lifecycle?
Employee Lifecycle (ELC) bedeutet auf Deutsch etwa Mitarbeiterlebenszyklus. Doch auch der englische Begriff sowie HR-Lifecycle sind im deutschen Sprachgebrauch weit verbreitet – ein moderneres Wort ist Talent Lifecycle. Wie steigen Angestellte in ein Unternehmen ein, wie entwickeln sie sich und wie verlassen sie es wieder? Diese Kernfragen treffen die Definition von Employee Lifecycle (Management) exakt. Gemeint ist ein nachhaltig ausgerichtetes HR-Modell, das den kompletten Lebenszyklus von Mitarbeiter:innen abdeckt und in Phasen aufteilt.
Die Stadien des Mitarbeiterlebenszyklus sind chronologisch und kreisförmig – sie bauen aufeinander auf und haben einen klar definierten Beginn und ein Ende, das sich wiederum auf den Anfang auswirken kann.
Entsprechend unterschiedlich sind die Aufgaben und Herausforderungen für Personaler:innen und Mitarbeiter:innen. Gleiches gilt für die unternehmerischen Erwartungen in der jeweiligen Phase.
Teilweise überlappen sich verschiedene Begrifflichkeiten, denn statt „Zyklus“ sprechen manche von „Reise“ – also von der Employee Journey oder Mitarbeiter-Journey. Dieses Modell beschreibt aber eher die einzelnen Touchpoints innerhalb der ELC-Phasen.
Employee Lifecycle: Bedeutung
Der Mitarbeiterzyklus im Unternehmen wird immer wichtiger, weil die Mitarbeiterzufriedenheit zu einem Kernelement avanciert. Angestellte sind keine Nummer, die Personaler:innen bei Problemen schnell austauschen können, sondern ein wertvolles Gut in einem Arbeitsmarkt, der vom Fachkräftemangel dominiert ist und sich mehr und mehr zum Wettkampf entwickelt.
Für Unternehmen ist es elementar, die besten Talente zu finden, zu überzeugen und zu binden. Vor allem der letzte Aspekt ist für HR-Verantwortliche heutzutage die Kür, weil Unternehmen stark von einem effizienten Recruiting profitieren und teure Abwanderungen vermeiden wollen: Je zufriedener die Angestellten sind, desto motivierter und produktiver arbeiten sie, desto loyaler sind sie und desto positiver sprechen sie über ihre Arbeitgeber.
Wenn Personaler:innen verstehen, warum sich Arbeitnehmer:innen im Mitarbeiterzyklus auf eine bestimmte Weise verhalten, können sie bedeutende Optimierungsmaßnahmen ableiten, die direkt in die Mitarbeiterzufriedenheit und übergreifend ins Employer Branding einzahlen. So positionieren sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber.
Final soll der Employee Lifecycle ein bestmögliches Arbeitsumfeld spiegeln, in dem sich Mitarbeiter:innen wohlfühlen und engagiert am Geschäftsergebnis teilhaben möchten. Umso wichtiger ist es, den Mitarbeiterlebenszyklus effektiv zu managen.
Modell und Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus
Employee Lifecycle ist ein ganzheitlicher Ansatz, der Mitarbeiter:innen als unternehmerisches Kapital wertschätzt. Deshalb möchten Unternehmen und HR-Verantwortliche nachvollziehen und visualisieren, wie ihre Mitarbeiter:innen einzelne Etappen ihres beruflichen Werdegangs wahrnehmen und welche Erfahrungen sie konkret machen – der neuzeitliche Begriff dafür lautet Employee Experience.
Es gibt drei HR-Lifecycle-Modelle:
• Phasen – Recruiting bis Austritt
• Phasen – Anwerbung bis Austritt
• Phasen – Anwerbung bis Alumni
Die meisten Mitarbeiterzyklusmodelle umfassen diese sechs Phasen:
1. Anwerbung (attraction)
2. Recruiting (recruitment)
3. Onboarding (onboarding)
4. Entwicklung (development)
5. Bindung (retention)
6. Austritt (separation)
Phase 1: Anwerbung
Viele verstehen die Mitarbeiterrekrutierung als Start des Talent Lifecycle, doch ein vollumfängliches Modell beginnt bereits viel früher und abseits von Stellenbeschreibungen und Bewerbungen. Die erste Phase startet, sobald ein:e potenzielle:r Kandidat:in erstmalig mit dem Unternehmen in Kontakt kommt.
Das kann auf verschiedene Weise geschehen: beispielsweise durch eine Social-Media-Kampagne, eine Karriereseite, einen Firmenblog oder durch Erzählungen von Mitarbeiter:innen. Dementsprechend wichtig ist es, dass sich Unternehmen heute nicht nur als möglicher Arbeitgeber, sondern als attraktive Marke zeigen.
Tipp: Definieren Sie Ihre Werte und bilden Sie darauf aufbauend ein spannendes und überzeugendes Image, das Sie auf verschiedenen Plattformen präsentieren.
Phase 2: Recruiting
Das Rekrutieren qualifizierter Mitarbeiter:innen ist ein vielschichtiger Prozess innerhalb des Employee Lifecycle. Personaler:innen müssen potenzielle Kandidat:innen finden, bewerten und auswählen. Doch auch die andere Seite ist wichtig: Welche Signale senden HR-Abteilungen während des Recruitings?
Beide Seiten müssen zusammenpassen. Um sich fundiert entscheiden zu können, verschaffen sich Mitarbeiter:innen ein umfassendes Bild von einem potenziellen Arbeitgeber – das betrifft unter anderem die Kultur und die Werte von Unternehmen, etwaige Benefits und die Arbeitsweise.
Tipp: Gewährleisten Sie einen professionellen, durchweg transparenten und rundum unkomplizierten Bewerbungsprozess.
Phase 3: Onboarding
Das Onboarding ist eine sehr entscheidende Phase des Employee Lifecycle, denn es ist der erste echte Eindruck im neuen Job und somit der emotionale und fachliche Grundstein für alle weiteren Erfahrungen. Ein gutes Onboarding ist nicht nur eine Einarbeitung, sondern auch eine Orientierungs- und Findungsphase.
Wenn Unternehmen diese Phase nicht ernst nehmen, riskieren sie eine hohe Fluktuation, weil Talente noch während der Probezeit kündigen. Stattdessen gilt es, neue Angestellte auf sozialer, prozessualer und fachlicher Ebene sukzessive einzuführen – ins Unternehmen, in die Teams, die Erwartungen und die Position.
Tipp: Gestalten Sie das Onboarding strukturiert über mindestens sechs Monate und schaffen Sie eine angenehme Feedbackkultur.
Phase 4: Entwicklung
Sowohl Beförderungen als auch Weiterbildungen und Mentorenprogramme prägen die Mitarbeiterentwicklung. Das zahlt sich auch für die Unternehmen aus, denn eine fachliche Entwicklung unterstützt das Wachstum und kann Neueinstellungen ersetzen.
Zwar streben nicht alle Angestellten die klassische Karriereleiter an, doch eine positive Entwicklung kann auch kleinteilig sein – beispielsweise durch mehr Verantwortung in der aktuellen Position nach einem zielgerichteten Workshop.
Tipp: Zeigen Sie Ihren Mitarbeiter:innen, wie Sie sie innerhalb ihres Employee Lifecycle fördern und unterstützen können, und stellen Sie das Entwicklungspotenzial wahrheitsgetreu dar.
Phase 5: Bindung
Eine der Kerndisziplinen moderner HR-Arbeit ist die Mitarbeiterbindung. Deshalb sollten Unternehmen schon frühzeitig entsprechende Maßnahmen ergreifen, um Vertrauen aufzubauen und sich die Loyalität ihres Personals zu verdienen. Wertschätzung und ein gutes Arbeitsklima sind hier besonders wichtig.
Warum bleiben Angestellte bei einem Unternehmen? Die Antworten sind mehrdimensional. Daher müssen Arbeitgeber die Mitarbeiter:innen und ihre Wünsche und Bedürfnisse genau kennen: allgemein als Generation und spezifisch als Individuen.
Tipp: Holen Sie sich ehrliches Feedback, indem Sie Ihre Mitarbeiter:innen regelmäßig fragen, wie zufrieden sie sind und was das Unternehmen verbessern könnte.
Phase 6: Austritt
Neben dem Ruhestand gibt es viele Gründe, warum Angestellte ein Unternehmen verlassen. Sind die Karrierechancen und die Bezahlung woanders aussichtsreicher oder lassen sich Familie und Beruf besser vereinbaren? Im Sinne des Mitarbeiterzyklus sind die Antworten extrem wertvoll.
Idealerweise sind mit einem Austritt inklusive eines guten Offboardings keine negativen Gefühle verbunden. Dann können Unternehmen sogar von ehemaligen Angestellten profitieren, weil sie als Fürsprecher:innen fungieren. Das stärkt wiederum die ersten beiden Phasen und schließt den Mitarbeiterzyklus somit.
Tipp: Binden Sie den Exit als wesentliche Phase des Employee Lifecycle ein und akzeptieren Sie den Wunsch von ausscheidenden Mitarbeiter:innen stets professionell.
Die Alumniphase als siebte Etappe ist im Sechs-Phasen-Modell bereits inkludiert, denn sie beschreibt den Optimalfall, dass zufriedene frühere Mitarbeiter:innen durch positive Internetbewertungen, gewinnbringende Mundpropaganda-Effekte und dergleichen als Markenbotschafter:innen für das Unternehmen agieren.
Welche Metriken bestimmen den Mitarbeiter-Lifecycle?
Der Employee Lifecycle ist ein bedeutendes Modell der Personalstrategie. Um die einzelnen Phasen nicht nur theoretisch zu betrachten, müssen Personaler:innen sie anhand konkreter Metriken analysieren.
Diese Messwerte oder KPIs sind in der jeweiligen Phase des Mitarbeiterzyklus unter anderem relevant:
• Anwerbung: Arbeitgebermarke, Höhe von Onlinebewertungen, Qualität von Onlinerezensionen, Feedback in den sozialen Medien
• Recruiting: Time to hire, Quality of hire, Recruitingkosten, Annahmequote des Jobangebots
• Onboarding: Einarbeitungszeit, erste Projektergebnisse, Engagement und Feedback neuer Mitarbeiter:innen
• Entwicklung: Produktivität, Beförderungsraten, Weiterbildungsquote
• Bindung: Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit, 360-Grad-Feedback
• Austritt: Abwanderungsrate, Unternehmensbewertung, Mitarbeiter- und Produktempfehlungen
Je mehr Sie wissen, desto besser, gewissenhafter und gewinnbringender können Sie die Phasen optimieren. Betrachten Sie den Employee Lifecycle daher nicht als starres Konzept, sondern als professionelles HR-Lifecycle-Management.
Der Lebenszyklus von Mitarbeiter:innen ist keine Einbahnstraße, sondern eine gemeinsame Reise, von der sowohl die Arbeitnehmer:innen als auch die Arbeitgeber profitieren, wenn sie permanent beobachtet, analysiert und optimiert wird.
So wertvoll ist ein Employee-Lifecycle-Management
Das Mitarbeiterengagement verdeutlicht, wie verbunden Angestellte mit dem Unternehmen sind – je höher, desto besser. Denn heutzutage ist es besonders wichtig, dass Mitarbeiter:innen ihren Job nicht nur für das Gehalt machen, sondern dass Unternehmen eine gute, langfristige Beziehung zu ihrem Personal aufbauen.
Ein strategisches HR-Lifecycle-Management ist daher mit der Kundenerfahrung vergleichbar: Je zufriedener die Kund:innen sind, desto eher kommen sie wieder, kaufen erneut und entwickeln sich zu Stammkund:innen.
Auf der Personalseite bedeutet das: Je zufriedener die Mitarbeiter:innen sind, desto motivierter und leistungsstärker performen sie und desto länger bleiben sie dem Unternehmen treu.
Das Employee-Lifecycle-Management fokussiert die Bedürfnisse von Mitarbeiter:innen und stellt eine Win-win-Situation für HR her: Eine höhere Mitarbeiterbindung reduziert die personelle Fluktuation und optimiert gleichzeitig die Talentgewinnung durch ein verbessertes Employer Branding.