Tout ce que vous avez besoin de savoir sur le recrutement
Qu'est-ce que le recrutement
Le recrutement est un processus pour trouver l’adéquation entre une personne, un poste et une entreprise. Il commence lorsque l’entreprise identifie un besoin précis de renfort pour son équipe. Il s’achève lorsqu’une nouvelle personne est intégrée dans l’équipe. Recruter ne se réduit donc pas juste à un entretien d’embauche.
Le recrutement répond à une phase de développement de l’entreprise. Un recrutement réussi apportera de nouvelles ressources, compétences et qualités au sein de l’organisation. Il permettra de lancer de nouveaux projets, d’affiner une expertise, de servir davantage de clients, de remplacer un départ, de solidifier l’entreprise. Finalement, recruter, c’est constituer une équipe solide qui s’investira au mieux pour atteindre des objectifs communs.
Dans les sociétés de moyenne et grande taille, le recrutement est assuré par le département des ressources humaines. C’est lui qui se charge de la recherche, de la sélection et de l’accueil de nouveaux collaborateurs. Il décide, avec la direction, quel sera le candidat retenu.
Dans les PME, ce rôle revient fréquemment au chef d’entreprise. En plus de sa mission de gestion et de développement de sa société, il est le garant de la cohésion de son équipe et décide des nouvelles personnes qui la rejoindront.
Quelle que soit la taille de l’entreprise, le processus de recrutement est le même.
Comment fonctionne le processus de recrutement
Le processus de recrutement est composé de plusieurs étapes. Il est intéressant d’en préciser les contours dès le départ (temps, budget, durée). Cela vous donnera une vue d’ensemble et assurera que le recrutement s’insère bien dans l’actualité et le rythme de l’entreprise.
L’identification des besoins de l’entreprise
La première étape est d’identifier les besoins. Généralement, le département des ressources humaines et le service (ou le manager) qui a besoin de renfort se réunissent pour mener cette réflexion. Il s’agit de préciser les compétences, les savoir-faire, les savoir-être dont a besoin l’organisation.
La rédaction de la fiche de poste
À partir de ces besoins, une fiche de poste est rédigée. Elle précise les attentes liées au poste, son périmètre, son positionnement au sein de l’équipe, ainsi que l’organisation de travail (notamment le volume horaire, le lieu d’exercice), le type de contrat, les avantages qu’offre la société, éventuellement le salaire.
Mentionner les contraintes du poste (une astreinte, par exemple) et les critères indispensables (comme la maîtrise d’un logiciel ou d’une langue) permet également de cibler les candidatures les plus pertinentes.
Une fiche de poste claire et attractive exprime l’identité de l’entreprise qui recrute et peut faire la différence lorsqu’un candidat hésite entre plusieurs offres.
Le sourcing et le suivi des candidatures
Lorsque la fiche de poste est finalisée et validée, il s’agit de la rendre visible aux candidats potentiels. Les canaux de diffusion dépendent en grande partie du poste à pourvoir, du type de recrutement visé et du marché sur lequel se situe l’entreprise. À titre d’exemple, une entreprise du secteur du luxe privilégiera son site Internet et des plateformes d’emploi spécialisées sur les cadres ou les artisans d’art, alors qu’une start-up utilisera davantage ses réseaux sociaux et ses évènements.
La sélection des candidatures
Lorsque les CV abondent, le temps de lecture et de sélection des candidatures peut rapidement devenir conséquent. Une bonne organisation, prévue à l’avance, vous fera gagner du temps.
Les critères indispensables au poste ou rédhibitoires sont un premier filtre.
Ensuite, une grille de sélection peut vous aider à vous assurer que le candidat répond objectivement aux attentes les plus importantes.
Enfin, une appréciation subjective peut être notée pour compléter la qualification des profils.
Pour limiter la subjectivité et les biais personnels, il est bienvenu d’associer plusieurs personnes à cette étape de sélection, ainsi qu’à l’évaluation des candidatures. En France, l’article L1132-1 du code du travail traite spécifiquement de la non-discrimination dans le recrutement et la Charte de la diversité propose aux employeurs une démarche volontaire pour aller plus loin que la loi.
La sélection des candidatures aboutit à une liste restreinte de candidats.
L’évaluation des candidats
Il existe de nombreuses manières d’évaluer les candidats retenus à l’étape précédente : entretien individuel (téléphonique, en face à face, en visioconférence), entretien collectif, étude de cas, mise en situation, tests de personnalité, rencontre de l’équipe, jeux.
Une grille d’évaluation est un bon support pour comparer les profils sur la base des mêmes critères.
Là aussi, le choix de l’entreprise révélera sa personnalité et ses valeurs aux candidats : lors de certaines rencontres, tout le monde se tutoie autour d’un café, alors que d’autres organisations se concentrent sur l’excellence du geste métier. Tout dépend du secteur d’activité, du poste (requiert-il davantage de savoir-faire ou de savoir-être) et de l’équipe.
L’intégration
Vous avez trouvé votre nouveau collaborateur. Il signe son contrat de travail et débute sa période d’essai. La phase d’intégration commence. Il s’agit de lui transmettre tout ce dont il aura besoin pour travailler dans les meilleures conditions, et de lui faciliter la connexion avec ses collègues.
Les types de recrutement
Selon le temps et les ressources disponibles ainsi que le poste à pourvoir, l’entreprise pourra avoir recours à un recrutement interne ou à un recrutement externe.
Le recrutement interne
Recruter en interne consiste à trouver des candidats correspondant au nouveau poste parmi les effectifs actuels de l’entreprise. Ainsi, un collaborateur peut se voir proposer une promotion, un développement de compétences et de missions, ou une nouvelle orientation de carrière dans sa propre entreprise. Cette démarche est motivante pour les employés. Pour l’organisation, elle allège le temps et le budget investis dans la démarche de recrutement. De plus, le candidat est déjà imprégné de la culture de l’entreprise et en partie formé. Développer ses collaborateurs en interne, c’est reconnaître leur potentiel et les accompagner dans leur croissance professionnelle.
L’offre d’emploi peut être publiée dans les journaux ou e-mailings d’information internes, ou sur l’intranet. Une autre approche consiste à contacter directement certains collaborateurs qui correspondent particulièrement au poste. Des entretiens individuels sont organisés pour vérifier la motivation de l’employé et l’adéquation du nouveau poste avec son projet professionnel.
Le recrutement interne n’est pas obligatoire. Cependant, il est soumis à un cadre légal : certains salariés sont prioritaires (comme les salariés à temps partiel, les travailleurs de nuit). La convention collective devra également être vérifiée.
Le recrutement externe
Le recrutement externe vise à trouver des candidats en dehors de l’entreprise. Il s’agit alors d’enrichir l’équipe en place de nouvelles compétences, d’expériences différentes, d’un regard neuf. L’entreprise a ainsi accès à une grande diversité de profils.
Pour trouver des candidats, l’offre d’emploi pourra être diffusée sur le site Internet de l’entreprise, sur ses réseaux sociaux, sur des sites d’emploi spécialisés, dans la presse, lors d’évènements professionnels ou par les salariés de l’entreprise eux-mêmes (cooptation).
Il est à noter qu’un candidat externe en activité aura certainement une période de préavis à respecter (généralement entre un et trois mois) avant de pouvoir rejoindre sa nouvelle entreprise.
Le recrutement externe peut être mené par l’entreprise elle-même, ou celle-ci peut faire appel à des cabinets de recrutement ou à des agences d’intérim.
Les outils de recrutement
Il existe de nombreux outils pour faciliter chacune des étapes du processus de recrutement.
Présentez-vous comme une entreprise qui recrute
Le site Internet de l’entreprise peut contribuer à attirer des candidats, grâce à une page dédiée au recrutement, ou à un site carrière.
Trouvez les bons mots-clés
Des mots-clés bien choisis permettront à votre annonce d’être mieux repérée. Il est donc utile de connaître les mots-clés les plus recherchés par les candidats eux-mêmes. Des outils comme Google Trends ou Keyword Tool permettent de les identifier.
Encouragez la cooptation
Avec la cooptation, ce sont les collaborateurs de l’entreprise qui diffusent l’offre d’emploi dans leurs propres réseaux. Cette dynamique est souvent encouragée par un système de primes à l’employé dont le candidat coopté a été embauché. Mais il existe également des sites de cooptation, tels que Coop-Time ou Trusty.
Faites de l’intégration une expérience unique
Il existe des applications telles que Welcom’App ou Workelo, qui mettent en place un accompagnement ludique, motivant et personnalisé pour l’intégration de vos nouveaux collaborateurs.
Développer les talents de son équipe pour recruter en interne
Des logiciels, comme Eurécia, permettent de suivre le développement professionnel des membres de l’équipe : les compétences, les entretiens annuels et les suivis de performances, les besoins en formation. En déployant les talents de vos équipes, vous augmentez les possibilités de recrutement interne.
Signez le contrat par voie électronique
Pour signer un contrat électronique, ainsi que les autres documents administratifs relatifs à l’intégration du nouvel employé, vous pouvez utiliser des solutions comme Lex Persona, Yousign ou DocuSign.
Les outils LinkedIn qui simplifient votre recrutement
Trouvez plus rapidement et plus précisément vos candidats
Trouvez, contactez et gérez vos candidats sur une seule et même plateforme : LinkedIn Recruiter. Elle vous donne un accès illimité à plus de 800 millions de membres. Vous pouvez affiner votre sélection grâce à plus de 40 filtres de recherche avancée.
Échangez plus simplement avec vos candidats
InMail est un service premium qui vous permet d’envoyer directement des messages à un autre membre de LinkedIn auquel vous n’êtes pas encore connecté.
Faites connaître les opportunités d’emploi qu’offre votre entreprise
Créez une Page Carrières pour mettre en avant la culture de votre entreprise et avoir 19 fois plus de vues sur vos offres d’emploi.
Soutenez votre stratégie d’acquisition de talents avec des données factuelles
LinkedIn Talent Insights vous apporte des données précises et en temps réel sur votre secteur pour connaître les tendances et l’évolution du marché des talents. Cela vous soutient dans votre démarche de recherche et de rétention de talents au sein de votre structure.
Renforcez votre marque employeur
La marque employeur correspond à l’image de marque de votre entreprise en interne et en externe. Cette image est diffusée par des actions de communication et de marketing. Nos outils de marketing de recrutement vous appuieront dans votre démarche.