Il futuro del recruiting 2025
Come l’IA ridefinisce l’eccellenza del recruiting
Andare oltre il lavoro di routine per produrre un impatto strategico
L’IA sta trasformando il mondo del lavoro in modi epocali, e gli effetti per i recruiter saranno tra i più dirompenti. I recruiter non solo saranno responsabili di assumere la forza lavoro con competenze IA necessaria in futuro, ma useranno in prima persona l’IA per semplificare le attività ripetitive e lavorare in modo più rapido ed efficace.
L’IA non si limiterà a rendere i recruiter più efficienti: ha il potenziale per elevare il loro ruolo e renderli fondamentali per il successo delle organizzazioni. Abbracciando l’IA, i talent leader possono migliorare radicalmente il modo in cui identificano, valutano e assumono i talenti giusti in un’economia basata sulle competenze.
Cosa devono fare i team talent per sfruttare al meglio l’IA? Cosa stanno già facendo alcune azienda per rimanere all’avanguardia? Il report “Il futuro del recruiting” 2025 di LinkedIn riunisce informazioni derivate da miliardi di dati della piattaforma LinkedIn, da un sondaggio condotto su oltre 1.000 professionisti talent e dai consigli di decine di talent leader: il tutto per aiutarti a capire come l’IA stia rimodellando il recruiting e mostrarti come possa contribuire a farti a raggiungere alcuni degli obiettivi più importanti del tuo lavoro, ad esempio migliorare la qualità delle assunzioni e iniziare a fare selezione sulla base delle competenze.
L’IA nel recruiting
L’IA è sempre più diffusa, ma comporta anche dei rischi
L’IA sta rimodellando le assunzioni dalle fondamenta e trasformando anche il ruolo dei recruiter. Automatizzando i task che richiedono molto tempo, l’IA generativa accelera il processo di selezione, consentendo ai recruiter di dedicarsi maggiormente ad attività strategiche come creare relazioni, migliorare l’esperienza dei candidati e consigliare i responsabili delle assunzioni. E le aziende ne stanno prendendo nota.
L’adozione da parte dei team di selezione è in crescita: il 37% delle organizzazioni sta “integrando attivamente” o “sperimentando” strumenti di IA generativa, rispetto al 27% di un anno fa.
Quali vantaggi offre l’IA ai team di selezione? L’efficienza è di gran lunga quello principale; infatti, tra chi sta sperimentando o ha integrato l’IA generativa nelle assunzioni, in media il tempo risparmiato equivale a circa il 20% della settimana lavorativa: un’intera giornata di lavoro risparmiata settimanalmente.
73% dei professionisti di TA concordano sul fatto che l'IA cambierà il modo in cui le organizzazioni assumono.
Questi vantaggi si accompagnano a ulteriori responsabilità, a cui i team di acquisizione talenti non si sottraggono. Sono gli stessi recruiter a riconoscere la necessità di aumentare le proprie competenze IA per restare al passo con i cambiamenti.
“L’IA è uno strumento potente, ma è la supervisione umana a garantirne un uso responsabile ed efficace.”
Jackye Clayton
VP of Talent and DEIB - Textio
Ma le competenze IA non bastano: ai recruiter serviranno anche competenze umane. Chi vuole distinguersi dalla massa dovrà avere competenze che l’IA generativa non può replicare facilmente, come la capacità di costruire relazioni, comunicare e ragionare.
I migliori recruiter, spiega John Vlastelica, fondatore e CEO di Recruiting Toolbox, diventeranno consulenti talent per i candidati che hanno bisogno di un tocco umano che li guidi nelle decisioni professionali importanti. “Saranno molto più consulenti di carriera e lavoreranno con i candidati che hanno situazioni più complicate” spiega John. “Offriranno un’esperienza più simile a quella di un executive recruiter.”
Con l’IA destinata a occuparsi dei task di routine, i datori di lavoro sono sempre più alla ricerca di recruiter che possano assumere ruoli più strategici. Ad esempio, è aumentata la richiesta di competenze nell’ambito delle relazioni. Rispetto all’anno precedente, nell’ultimo anno le probabilità che le aziende indichino “sviluppo delle relazioni” fra le competenze richieste ai recruiter in un’offerta di lavoro a pagamento sono aumentate di ben 54 volte.
Ma l’IA presenta anche sfide e rischi che i talent leader dovranno affrontare, ad esempio per quanto riguarda la privacy dei dati e la conformità legale, a cui si aggiunge l’incertezza su come iniziare a usare i nuovi strumenti.
“La cosa più importante che i talent leader devono fare è imparare a usare l’IA. Non puoi decidere la direzione di un team che usa l’IA se non sei tu stesso un esperto di IA.”
Hung Lee
Curatore, Recruiting Brainfood
“L’IA è uno strumento che potenzia il giudizio umano, non lo sostituisce. Le aziende di successo troveranno il giusto equilibrio: useranno l’IA per gestire le attività di routine e considerare i problemi più complessi, mantenendo però un’interazione umana significativa nei casi che la richiedono.”
Glen Cathey
SVP, Consulting Principal, Talent Advisory and Digital Strategy - Randstad
Suggerimenti e strategie per integrare l’IA nelle assunzioni
Aiuta i recruiter a sentirsi a proprio agio con l’IA. Per le aziende che non sanno da dove iniziare, un playground IA può fornire un ambiente a basso rischio dove sperimentare strumenti e modelli. Aiuterà i recruiter a capire come l’IA possa accelerare attività comuni, come scrivere le offerte di lavoro o i messaggi per i candidati.
Dai priorità all’uso responsabile dell’IA. “Scegli strumenti in linea con i valori della tua azienda, cerca di mitigare il pregiudizio e assicurati che il tuo team comprenda i limiti dell’IA” consiglia Jackye Clayton, Vice President of Talent and Diversity, Equity, Inclusion, Belonging di Textio.
Stabilisci principi guida sull’uso dell’IA. LinkedIn, ad esempio, ha adottato cinque principi guida per il suo lavoro con l’IA: deve favorire le opportunità economiche, mantenere la fiducia, promuovere l’equità e l’inclusione, garantire la trasparenza e abbracciare la responsabilità.
Offri una formazione mirata. Offri corsi che insegnino non solo come usare l’IA per le assunzioni, ma anche le soft skill necessarie per avere successo.
Qualità delle assunzioni
Le organizzazioni si stanno impegnando seriamente ad assumere i migliori candidati possibili, e a misurare i risultati
Assumere la persona migliore per il lavoro è sempre stato un obiettivo centrale del recruiting, ma oggi sta diventando ancora più importante. La volatilità delle condizioni economiche sta aumentando la domanda di profili qualificati che sappiano adattarsi a rapidi cambiamenti. “Oggi è più che mai vitale prestare la massima attenzione alla qualità del nostro processo di selezione” spiega Jude James, Vice President of Business Operations presso UST. “I talenti di alta qualità sono in grado di gestire l’incertezza, di prendere rapidamente decisioni informate e di adattarsi a nuove tecnologie o nuovi processi.”
L’attuale urgenza intorno alla qualità delle assunzioni è anche una correzione di rotta. Durante il Great Reshuffle del 2021 e del 2022, molti datori di lavoro hanno puntato sulla velocità, preferendo coprire rapidamente i posti anziché ragionare in modo ponderato. Con il rallentamento delle assunzioni, la bilancia sta tornando a pendere verso la qualità. Ogni assunzione deve contare, e questo significa dare priorità al valore a lungo termine rispetto all’efficienza a breve termine.
Non sorprende, quindi, che ben l’89% dei professionisti talent sia d’accordo sul fatto che misurare la qualità delle assunzioni diventerà sempre più importante. Valutando continuamente il valore delle assunzioni recenti, i datori di lavoro possono ottenere informazioni preziose sull’efficacia del loro processo di selezione e correggere il tiro di conseguenza.
Per il momento, però, resta un compito difficile: solo il 25% degli intervistati ha riferito di avere molta fiducia nella capacità della propria organizzazione di farlo in modo efficace. Ma l’IA è pronta ad aiutare a quantificare questa metrica sfuggente con strumenti che possono analizzare i dati sulle performance dei dipendenti, identificare i trend e prevedere il successo a lungo termine. E infatti, sei professionisti talent su dieci (61%) ritengono che l’IA possa migliorare il modo in cui misurano la qualità delle assunzioni.
Le aziende sono altrettanto ottimiste circa il potenziale dell’IA di migliorare la loro capacità di trovare e assumere i candidati migliori. Siemens, ad esempio, usa strumenti IA per ottenere valutazioni più accurate delle competenze e del potenziale dei candidati. “Gli strumenti basati sull’IA possono analizzare grandi quantità di dati per identificare i candidati con le maggiori probabilità di successo, offrendo informazioni predittive che vanno oltre i CV e i colloqui tradizionali” spiega Salma Rashad, Global Executive Vice President of Talent Acquisition di Siemens.
I dati di LinkedIn rivelano che le aziende i cui recruiter usano i messaggi con IA hanno il 9% di probabilità in più di fare assunzioni di qualità, rispetto a quelle dove vengono usati meno. Le informazioni della piattaforma contenute in questo report misurano la qualità delle assunzioni come una combinazione di domanda, retention e mobilità, ma come vedremo non esiste una formula valida per tutti.
Che altro si può fare per migliorare la qualità delle assunzioni? La nuova ricerca di LinkedIn sottolinea il ruolo cruciale dell’employer branding. Le aziende note per rispettare alcune priorità dei candidati, come l’opportunità di lavorare con persone di talento, hanno maggiori probabilità di assumere profili di alta qualità.
61% dei professionisti di TA ritengono che l'IA possa migliorare il modo in cui misurano la qualità delle assunzioni.
Il punto è chiaro: l’employer branding non serve solo ad attrarre talenti. È un mezzo collaudato per attrarre assunzioni di qualità. Concentrarsi sugli aspetti che contano per i candidati (attrattive come la flessibilità e l’innovazione) può dare alle aziende un vantaggio misurabile nelle assunzioni.
“Capire cosa rende i top performer così bravi nel loro lavoro è il primo passo per migliorare la qualità delle assunzioni.”
Ana Recio
Vice President, Global Talent Acquisition - Uber
Suggerimenti e strategie per misurare e migliorare la qualità delle assunzioni
Definisci una strategia e poi rispettala. Uber, ad esempio, ha creato un quadro di riferimento in tre parti per migliorare e misurare la qualità delle assunzioni:
1. Sviluppare i profili di successo, cioè gli attributi comuni dei top performer in azienda.
2. Creare un processo di valutazione che utilizzi questi standard come punto di riferimento per valutare i candidati.
3. Confermare l’effettiva qualità con sondaggi post assunzione condotti fra gli hiring manager.
Trova il metodo di misurazione più adatto alla tua azienda. In genere la qualità delle assunzioni è calcolata come una combinazione di altre metriche: secondo il nostro sondaggio, le più comuni sono le valutazioni delle performance sul lavoro (usate dal 66% dei professionisti talent), la retention dei nuovi assunti (60%) e la soddisfazione dei responsabili delle assunzioni (44%). Indipendentemente dalle metriche utilizzate, la cosa più importante è misurarle in modo coerente.
Esplora gli strumenti IA che possono aiutare a migliorare la qualità delle assunzioni. LinkedIn, ad esempio, sta sperimentando l’uso degli strumenti IA per registrare e analizzare le trascrizioni dei colloqui condotti dai recruiter. Con queste informazioni, LinkedIn può determinare gli aspetti da migliorare, cosa che contribuirà ad aumentare la qualità delle assunzioni.
Rafforza il tuo employer brand. Assicurati di porre l’accento su ciò che interessa ai candidati. La tua organizzazione offre opportunità di lavorare a progetti innovativi? I dipendenti possono acquisire le competenze più richieste? Allora dillo chiaramente nei messaggi del brand e nelle comunicazioni con i candidati.
Selezione basata sulle competenze
Mentre le aziende cercano di colmare i gap, prende piede la selezione basata sulle competenze
La selezione basata sulle competenze, cioè la pratica di assumere i candidati in base alle loro competenze piuttosto che ai loro titoli di studio o alla loro storia lavorativa, è una priorità crescente in questa economia in rapido cambiamento. Le aziende si sforzano di stare al passo con i progressi della tecnologia e quindi cercano dipendenti con determinate competenze, comprese quelle relative all’IA, per colmare i gap.
Di fatto, più di nove professionisti talent su dieci ritengono che valutare accuratamente le competenze di un candidato sia fondamentale per migliorare la qualità delle assunzioni. E i dati di LinkedIn mostrano come le aziende che effettuano il maggior numero di ricerche basate sulle competenze abbiano il 12% di probabilità in più di fare assunzioni di qualità.
"La selezione basata sulle competenze può essere impegnativa e richiedere molto tempo, ma l’IA è pronta a cambiare le cose. Gli strumenti IA possono aiutare i recruiter ad analizzare i CV individuando le competenze dei candidati, automatizzare le valutazioni, eliminare il pregiudizio dal processo di selezione e altro ancora.
Parallelamente, poiché l’IA può occuparsi delle attività di base, i recruiter avranno più tempo per concentrarsi sulla selezione basata sulle competenze. Tra i professionisti talent che stanno già integrando o sperimentando l’IA generativa, il 35% afferma di dedicare il tempo risparmiato allo screening dei candidati, mentre il 26% preferisce usarlo per concentrarsi sulle valutazioni delle competenze.
La selezione basata sulle competenze libera il potenziale non ancora sfruttato delle persone perché pone l’accento su ciò che sanno fare, non solo su ciò che hanno fatto fino a quel momento. Questo approccio amplia la platea di talenti e in più migliora l’allineamento tra candidati e ruoli, portando a un maggior numero di assunzioni di qualità e gettando le basi per il successo a lungo termine. Non stupisce che sempre più aziende omettano i titoli di studio dai requisiti: nel 2023, il 26% delle offerte di lavoro a pagamento su LinkedIn non richiedeva una laurea, rispetto al 22% del 2020. Una differenza di 4 punti percentuali che si traduce in un aumento del 16%."
93% dei professionisti di TA ritengono che valutare accuratamente le competenze di un candidato sia fondamentale per migliorare la qualità delle assunzioni.
“Più noi riusciamo a sfruttare l’IA per valutare le tue competenze e abbinarti ai diversi ruoli, più tu potrai avere successo: per me è una cosa fantastica.”
Eric Dozier
Executive Vice President, Human Resources and Diversity - Eli Lilly
Ma se da un lato le aziende sono sempre più orientate alla selezione basata sulle competenze, dall’altro le buone intenzioni non bastano per mettere in pratica questo approccio in modo efficace. I datori di lavoro avranno bisogno di una strategia ben studiata che preveda di identificare le competenze, valutare i candidati e strutturare il processo di selezione.
“Abbiamo più informazioni che mai, più dati sulla nostra forza lavoro, sul mercato lavorativo e sulle competenze che ci servono per la nostra strategia di crescita.”
Noel Brown
Global Head of Talent Acquisition - HSBC
Suggerimenti e strategie per la selezione basata sulle competenze
Sfrutta al meglio l’IA. Usa gli strumenti IA per analizzare le competenze necessarie per riuscire in ciascun ruolo. Queste informazioni possono aiutarti a perfezionare le descrizioni delle offerte di lavoro in modo da attrarre i candidati con le giuste capacità.
Trova nuovi modi per giudicare le competenze dei candidati, come valutazioni, esercizi di problem solving e simulazioni di esperienze sul lavoro che consentano di vederle in azione. Ad esempio, Siemens utilizza le valutazioni basate su task di Arctic Shores per verificare l’adattabilità, la capacità di risolvere problemi e le abilità tecniche.
Segui uno standard per i colloqui. Uniforma i colloqui con protocolli strutturati che si concentrino sulla valutazione delle competenze piuttosto che sull’intuizione. Questo approccio garantisce coerenza e riduce anche al minimo il pregiudizio.
Riflessioni conclusive
Adattarsi all’era dell’IA può sembrare difficile. Man mano che cambiamenti radicali trasformano il mondo del lavoro, i recruiter dovranno acquisire nuove competenze, sfruttare le nuove tecnologie ed essere disposti ad abbracciare nuove strategie.
Ma se da un lato l’IA pone delle sfide, dall’altro rappresenta anche una straordinaria opportunità per i professionisti talent. Padroneggiando gli strumenti IA, i recruiter possono assumere il ruolo di consulenti strategici per i talenti, dimostrare il loro valore e contribuire a plasmare la forza lavoro del futuro.
Report per agenzie di selezione del personale
Dati regionali
Australia | Belgio, Paesi Bassi e Lussemburgo | Brasile | Francia | Germania, Austria e Svizzera | Globale | India | Medio Oriente e Nordafrica | Sud-est asiatico | Regno Unito
Report tradotti
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Informazioni della piattaforma
Le informazioni della piattaforma in questo report derivano dai miliardi di dati generati da oltre 1 miliardo di utenti di LinkedIn in più di 200 Paesi. I professionisti talent sono utenti di LinkedIn con un ruolo nell’ambito della selezione del personale. Per misurare la crescita dei professionisti talent che stanno acquisendo competenze IA, abbiamo confrontato il numero di competenze aggiunte esplicitamente dagli utenti in un periodo di 12 mesi (da ottobre 2023 a settembre 2024) rispetto al periodo di 12 mesi precedente (da ottobre 2022 a settembre 2023). Le competenze IA includono le competenze di alfabetizzazione IA, che costituiscono la grande maggioranza di quelle acquisite dai professionisti talent (rispetto alle competenze di ingegneria IA). Scopri di più qui.
Per le competenze menzionate sempre più spesso nelle offerte di lavoro a pagamento per ruoli nell’ambito della selezione del personale, sono incluse solo le competenze indicate esplicitamente nella descrizione dell’offerta. L’odds ratio (ad esempio, aumento di 54 volte delle competenze legate allo sviluppo di relazioni) è calcolato come la percentuale di offerte di lavoro che richiedono una particolare competenza negli ultimi 12 mesi (novembre 2023-ottobre 2024) rispetto alla percentuale di offerte di lavoro che richiedevano la stessa competenza nei 12 mesi precedenti (novembre 2022-ottobre 2023).
Per le analisi sulla qualità delle assunzioni, abbiamo misurato la qualità dando lo stesso peso a tre metriche: la domanda (se la persona assunta era molto richiesta, cioè era nel primo 25% degli utenti che hanno ricevuto messaggi InMail da recruiter nell’arco di un anno prima dall’assunzione), la retention (se la persona è rimasta almeno un anno presso l’azienda che l’ha assunta) e la mobilità (se la persona è passata a un secondo ruolo all’interno dell’azienda entro un anno dall’assunzione iniziale). Nota: queste sono le migliori metriche disponibili attraverso i dati della piattaforma LinkedIn, ma in genere il calcolo della qualità delle assunzioni nella tua azienda viene effettuato con i dati interni.
Le aziende che usano maggiormente i messaggi con IA sono quelle che rientrano nel quartile superiore, misurato in base alla percentuale di tutti i messaggi InMail inviati che sono stati scritti con l’aiuto dell’IA. Le aziende con il maggior numero di ricerche basate sulle competenze sono quelle che hanno una quota sproporzionata (25% o più) di recruiter nel quartile superiore per quanto riguarda l’esecuzione di ricerche su LinkedIn utilizzando il filtro delle competenze.
Le aziende note per rispettare alcune priorità dei candidati sono quelle che si collocano nel quartile superiore secondo quanto misurato dal sondaggio Talent Drivers di LinkedIn sulle attrattive per i talenti, che chiede agli utenti in che misura ritengono che le aziende offrano vari benefit ai dipendenti. I dati del sondaggio Talent Drivers includono le risposte di oltre 1.250 aziende a ottobre 2024.
Per le offerte di lavoro a pagamento senza titoli di studio fra i requisiti, questo report segue la stessa metodologia descritta qui con dati relativi agli anni di calendario completi 2020 e 2023. "
Dati del sondaggio
LinkedIn Research ha intervistato 1.271 professionisti del recruiting che ricoprono ruoli senior o superiori del management (1.019 professionisti del recruiting aziendali, 252 professionisti di ricerca e selezione). I partecipanti al sondaggio sono utenti di LinkedIn precedentemente selezionati per partecipare sulla base delle informazioni presenti sul loro profilo LinkedIn e qualificati sulla base delle risposte al sondaggio. Questo sondaggio è stato condotto in quattro lingue e sottoposto a utenti di 23 Paesi nel settembre 2024.
Riconoscimenti
Questo report contiene informazioni raccolte nel corso di interviste a leader del recruiting di tutto il mondo, a cui vanno i nostri più sinceri ringraziamenti. Tra gli altri: