Hulpbronnen  /  Talent vinden

Wat is talentacquisitie?

De definitie van talentacquisitie

Recruiters, sourcers, HR-professionals, wervingsmanagers. Deze krachtige functies vormen samen talentacquisitie (TA) - de organisatorische taak om, heel eenvoudig, de juiste persoon voor een vacature te vinden. In een bedrijfsomgeving wordt het vaak geplaatst onder de noemer van human resources (HR), en betreft het hier het zoeken, aantrekken, afnemen van sollicitatiegesprekken, aannemen en inwerken van werknemers.

Recruiters in talentacquisitie

Omdat het grootste deel van een succesvol TA-team afhankelijk is van recruiters, gaan we eens kijken wat er nodig is om een toprecruiter te zijn. Allereerst helpt het om goed met mensen te zijn. U voelt zich op uw gemak bij het aangaan en onderhouden van relaties, vooral tussen vacatures, sectoren en persoonlijkheden. Mensen die het meestal goed doen in deze rol, zijn ook goed in het overzien van de behoeften van hun bedrijf en hoe ze die kunnen vervullen. En omdat u altijd toptalent wilt aantrekken, kan een verkoopachtergrond heel nuttig zijn, omdat u uiteindelijk bezig bent met het verkopen van banen aan veelbelovende kandidaten - en veelbelovende kandidaten aan de belangrijkste belanghebbenden.

Maar het belangrijkste is misschien wel dat talentacquisitieprofessionals moeten denken als jagers: altijd op jacht naar toptalent en meedogenloos in hun jacht.

Talentacquisitie versus werving: wat is het verschil?

Het is gemakkelijk deze twee door elkaar te halen. In veel opzichten hebben ze dezelfde doelen: mensen in open functies plaatsen.

Maar er zijn verschillen. Het werven van personeel is gericht op de personeelsbehoeften van een bedrijf op korte termijn. Talentacquisitie daarentegen is een algemene bedrijfs- en HR-strategie die rekening houdt met de langetermijndoelen van een organisatie en erkent dat mensen (of talent) een grote rol kunnen spelen in de toekomstige successen van een bedrijf. In tegenstelling tot het simpelweg vullen van functies, is talentacquisitie een continu proces dat erop gericht is geschikte kandidaten te identificeren en door te lichten voor functies op uitvoerend niveau, leidinggevende functies en functies die een gespecialiseerde opleiding vereisen.

Het proces van talentacquisitie

Het proces om talent aan te nemen omvat vaak vele stappen over meerdere maanden. Maar over het algemeen kan het in zes stappen worden georganiseerd:

1. Sourcing en het genereren van leads

Beginnend met een onweerstaanbare functieomschrijving, zou u beginnen met het identificeren van sociale netwerken, branche-evenementen en -conferenties, online forums en gemeenschappen waar specialisten in uw branche samenkomen. Daar kunt u netwerken en kletsen, relaties opbouwen en uw talentbehoeften breed bekendmaken. Op die manier genereert u een grote pool van veelbelovende kandidaten en een nog sterkere pipeline van mogelijke kandidaten.

2. Werven en aantrekken

Het opbouwen van een sterk bedrijfsmerk, het promoten van uw unieke bedrijfscultuur en het ontwerpen van een concurrerend beloningspakket zijn belangrijke onderdelen van het aantrekken en behouden van topkandidaten in uw branche. Kandidaatrelatiebeheer is dat ook, wat betekent: een positieve kandidaatervaring creëren, leads het hof maken en contact houden met degenen die nu niet perfect passen, maar dat in de toekomst wel zouden kunnen.

3. Sollicitatiegesprekken en evaluaties

Bepaal de 3 tot 5 meest essentiële taken die de functie vereist en de belangrijkste prestatie-indicatoren die het succes zullen helpen bepalen. Vervolgens kunt u uw sollicitatiegesprekvragen samenstellen op basis van gedrag, zoals: ‘Wat heeft u gedaan dat zo…?’ Streef naar vragen die het vermogen van een kandidaat onderzoeken om problemen op te lossen, vindingrijk te zijn en snel te denken. U kunt kandidaten ook beoordelen met behulp van andere tools: een vaardigheidstest (zoals een schrijf- of programmeertaak), een persoonlijkheids- of cognitieve evaluatie, of een gedemonstreerde pitch of afsluiting.

4. Referenties controleren

Veel wervingsmanagers slaan deze stap over, maar het controleren van de referenties van een kandidaat kan uw gevoel over de geschiktheid van een kandidaat versterken. Bevestig uw keuze door referenties te controleren om te zien of er nog laatste zorgen of indrukken zijn die u misschien over het hoofd hebt gezien. Als de referentie beaamt dat de kandidaat het karakter en de kwalificaties heeft die u zoekt, kunt u beginnen met het doen van een aanbieding.

5. Definitieve selecties maken

Zorg voor een systeem zodat u kunt selecteren uit uw sterkste kandidaten. Gebruik software voor het volgen en evalueren van mensen of een intern beoordelingssysteem - zowel voor uw eigen talentteam, maar ook voor andere belanghebbenden die betrokken zijn bij de besluitvorming. Ervan uitgaande dat de top en uw andere medewerkers het net zo druk hebben als u, moet u dit uiteindelijke selectieproces zo duidelijk en probleemloos mogelijk maken.

6. Kandidaten aannemen en onboarding

Hoewel het aannemen en onboarden niet noodzakelijkerwijs onder de verantwoordelijkheden van het talentacquisitieteam valt, is het zeker de laatste en afsluitende stap bij het aannemen van toptalent. Houd er rekening mee dat een sterk onboardingproces een nieuwe medewerkersrelatie kan maken of breken, dus bereid u voor op dit proces en stroomlijn dit proces zoveel mogelijk voordat uw nieuwe medewerker begint.

Tips voor effectieve talentacquisitie

Hier volgen enkele algemene best practices om u en uw wervingsteam te helpen toptalent te scoren:

Tip 1: Prognose

Ga na voor welke functies in uw bedrijf het moeilijkst kandidaten te werven zijn - en geef ze voorrang. Nichevaardigheden, zeer specifieke ervaring, technische of ingenieursvacatures en senior leiderschap vallen allemaal onder functies die 3-6 maanden of langer kunnen duren. De juiste persoon voor de baan aannemen of op korte termijn een heel team samenstellen is veel gemakkelijker met wat vooruitdenken.

Tip 2: Bouw een pipeline op

Houd de kandidaten die u vindt bij, hetzij in een eenvoudige spreadsheet bij een kleiner bedrijf, hetzij georganiseerd via gespecialiseerde software of platform (zoals LinkedIn Recruiter) als uw organisatie grotere behoeften aan talent heeft. Zorg er ook voor dat u dagelijks of wekelijks tijd uittrekt en inplant voor activiteiten op het vlak van talentacquisitie: netwerken, contacten leggen, kandidaatgegevens invoeren en bijwerken, en vooral relaties opbouwen die nuttig kunnen zijn wanneer u een toekomstige functie moet invullen.

Tip 3: Zorg dat iedereen meedoet

Verspil de inspanningen van uw HR- en talentacquisitieteam niet en sta open voor waar kwaliteitskandidaten vandaan kunnen komen. Betrek de afdeling of zelfs het hele bedrijf erbij. Overweeg de invoering van verwijzingsprogramma’s voor werknemers, geldelijke beloningen voor belangrijke aanwervingen, enz. Als werknemers in uw bedrijf weten voor welke functies u mensen aanneemt, wat voor soort mensen u zoekt voor die functies en uw visie over waar het bedrijf naartoe gaat, zult u waarschijnlijk sneller goede kandidaten vinden.

Tip 4: Besteed tijd

Sollicitatiegesprekken zijn een enorm belangrijk onderdeel van het talentacquisitieproces. U wilt zien hoe een kandidaat handelt in een ‘formele’ omgeving, en hoe diegene denkt en presteert onder druk. Maar vaak komen uw beste intuïties over mensen, prestaties en culturele geschiktheid van buiten de vergaderzaal. Informele telefoongesprekken, lunchbijeenkomsten, zelfs een informele onderhandeling tijdens een cocktail zijn manieren om uw potentiële medewerker te leren kennen die niet duidelijk worden tijdens een standaardgesprek. En als het team meer face-to-face tijd nodig heeft met een potentiële kandidaat, aarzel dan niet om diegene terug te halen voor een ontmoeting met meerdere belanghebbenden. Topkandidaten zullen waarschijnlijk blij zijn met de extra kans om anderen te ontmoeten.

Voorbeelden van strategieën voor talentacquisitie

Strategieën voor talentacquisitie lopen sterk uiteen. Maar hier volgen wat algemene tactieken voor het vinden en aannemen van geweldige medewerkers:

1. Geef uw merk een boost

Een sterk merk kan uw grootste kracht zijn bij het werven van kwaliteitskandidaten, dus zorg ervoor dat de website, sociale profielen en bedrijfscultuur van uw organisatie niet alleen uw doelgroep aanspreken, maar ook potentiële kandidaten die op zoek zijn naar een carrière. Uw merkinspanningen, vaak geleid door marketing-, communicatie- of HR-afdelingen, zijn enorm belangrijk om de aandacht van toptalent te trekken en ervoor te zorgen dat ze willen solliciteren.

2. Ga op zoek naar niche

Het lijkt misschien contra-intuïtief, maar hoe specifieker u kunt zijn over de ervaring en de projecten waarnaar u op zoek bent, hoe meer succes u zult hebben bij het vinden van wat u precies nodig hebt. Nichefuncties in gespecialiseerde sectoren kunnen de pool van kandidaten veel kleiner maken - vooral op het gebied van technologie, cyberbeveiliging, geneeskunde, rechten en financieel beheer. En een kleinere talentenpool maakt outreach- en netwerkinspanningen vaak beter beheersbaar.

3. Doe aan opvolgingsplanning

Deze bedrijfs- en HR-strategie verzorgt en promoot medewerkers intern, in plaats van buiten uw bedrijf openstaande vacatures in te vullen. Het begint met het identificeren van topmensen binnen het bedrijf en de tijd nemen om hen te trainen en voor te bereiden om meer verantwoordelijkheid en leiderschap op zich te nemen. Een organisatie kan hier maanden of zelfs jaren vooruit naartoe werken door regelmatige en gedetailleerde feedback, interne mentorschapsprogramma’s, hoogwaardige opleiding van werknemers, stretchopdrachten en het aanbieden van interim- / proefprojecten voor gekwalificeerde kandidaten. Verspreid regelmatig een lijst met uw openstaande functies via een interne wiki of e-mail, zodat werknemers hiervan op de hoogte kunnen zijn.

Talentacquisitie met behulp van Linkedin

De Talent Solutions van LinkedIn kunnen de TA-tactiek van uw bedrijf een boost geven. Hier hebt u drie tools waarmee u dat kunt doen:

LinkedIn Recruiter

Recruiter is het allesomvattende platform van LinkedIn voor talentprofessionals en is de ultieme bron voor het vinden, verbinden en beheren van het beste talent tijdens het wervingsproces van uw team.

Stap 1. Zoek en kom in contact met de juiste mensen. Met LinkedIn Recruiter kunt u zich richten op de vaardigheden die essentieel zijn voor uw openstaande vacature en snel bijpassende profielen vinden voor mensen die op basis van hun gedrag waarschijnlijk het meest geïnteresseerd zijn in de functie. Neem vervolgens contact op met uw topkandidaat met gepersonaliseerde InMail of gebruik de batch-InMail-functie met een sjabloonbericht.

Stap 2. Bouw een solide pipeline. Gewapend met data uit onze tool voor zoekinzichten, projectmappen en tags, wordt u al snel een expert in de markt waarin u zoekt.

Stap 3. Integreer uw Applicant Tracking System (ATS). Met software kunt u uw eigen ATS integreren, kandidatenrecords, samenwerkingstools en nog meer sollicitantendata toevoegen met Recruiter.

Pipeline Builder

Pipeline Builder is een LinkedIn-tool die naadloos samenwerkt met Recruiter en u de mogelijkheid biedt om aangepaste bestemmingspagina’s te maken en te bewerken, alsmede weergaven bij te houden en zelfs te communiceren met geïnteresseerde leads.

Stap 1. Contact opnemen. Gebruik gesponsorde content en/of wervingsadvertenties om leden te targeten op basis van functie, regio, vaardigheden, senioriteitsniveau of andere criteria.

Stap 2. Trek talent aan. Maak kandidaten enthousiast met gepersonaliseerde bestemmingspagina’s met meer informatie over de functie, het team, het bedrijf of de recruiter, en met rich media zoals foto’s, video’s of diavoorstellingen.

Stap 3. Engageer uw kandidaten. Het wervingsteam of de hiring managers kunnen direct opvolgen met geïnteresseerde leads, zoals degenen die via de bestemmingspagina interesse hadden aangegeven.

Carrièrepagina’s

Met Carrièrepagina’s kunt u aangepaste pagina’s maken die uw cultuur, merk en huidige kansen laten zien - en uiteindelijk kwaliteitssollicitaties stimuleren.

Stap 1. Ga uw gang, schep op. Niemand kan uw bedrijfsverhaal beter vertellen dan u en uw collega’s. Benadruk uw unieke cultuur met video’s, foto’s en berichten op maat om de juiste kandidaat aan te trekken.

Stap 2. Deel informatie. Gebruik gerichte wervingsadvertenties om bezoekers naar uw aangepaste carrièrepagina’s te leiden.

Stap 3. Meet uw resultaten. Profiteer van robuuste analyses om de impact van uw merk op uw rekruteringsdoelen bij te houden, te verbeteren en te delen.

Nu u de basis kent van hoe talentacquisitie werkt, is het tijd om deze tactieken in praktijk te brengen. Download voor meer nuttige tips en trucs onze gratis gids, Beyond the Job Post (engels), onze gids voor innovatieve werving.