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Qu’est-ce que l’acquisition de talents ?

Comment définir l’acquisition de talents ?

Recruteurs, sourcers, professionnels des RH, managers chargés du recrutement. Ces fonctions réunies constituent l’acquisition de talents (AT), autrement dit la tâche qui consiste à trouver la bonne personne pour un poste au sein d’une organisation. Dans une d’entreprise, elle est souvent de la responsabilité des ressources humaines (RH) et comprend le sourcing, la promotion des offres, les entretiens, l’embauche et l’intégration des nouvelles recrues.

Recruteurs et acquisition de talents

Étant donné que la réussite d’une équipe d’AT dépend en grande partie des recruteurs, analysons les caractéristiques d’un recruteur exceptionnel. D’abord, il vaut mieux être une personne sociable, c’est-à-dire être à l’aise pour nouer et entretenir des relations, en particulier avec des personnes ayant des personnalités variées, pour différents secteurs et différentes fonctions. Les personnes qui réussissent dans ce rôle sont également capables d’adopter une vue d’ensemble des besoins de leur entreprise et de la manière de les satisfaire. De plus, l’objectif étant de recruter les meilleurs talents, une formation en vente peut être extrêmement utile. En effet, un recruteur vend des postes aux candidats prometteurs et il vend ces candidats aux décideurs qui cherchent à recruter.

Mais surtout, les professionnels de l’acquisition de talents doivent penser comme des chasseurs : toujours être à l’affût des meilleurs talents et se montrer déterminés dans leur quête.

Acquisition de talents et recrutement : quelle différence ?

Il est facile de les confondre. De bien des façons, ces tâches visent le même objectif : pourvoir des postes.

Elles présentent pourtant des différences. Le recrutement répond à un besoin en ressources humaines à court terme. Quand à l’acquisition de talents, elle englobe la stratégie globale de l’entreprise et les RH, tenant compte des objectifs à long terme de l’organisation et reconnaissant le rôle majeur des personnes (ou talents) dans la réussite de l’entreprise. L’acquisition de talents ne consiste pas simplement à trouver la personne adéquate pour un poste. C’est un processus continu de repérage et d’évaluation de candidats pour des rôles de direction et d’encadrement, ou des rôles qui requièrent une formation spécialisée.

Le processus d’acquisition de talents

Recruter des talents comporte de nombreuses étapes réparties sur plusieurs mois. D’une façon générale, le processus se compose de 6 grandes étapes.

1. Sourcing et génération de leads

Si vous partez d’une description de poste irrésistible, vous commencerez à identifier les réseaux sociaux, les événements et conférences spécifiques au secteur, les forums en ligne et les communautés où se rassemblent les spécialistes de votre secteur. Là, vous pourrez réseauter et discuter, nouer des relations et faire davantage connaître vos besoins en matière de talents. Ce faisant, vous générerez un important vivier de candidats prometteurs et un pipeline encore plus important de recrues potentielles.

2. Recrutement et attraction des talents

La création d’une marque employeur puissante, la promotion de la culture propre à votre entreprise et la conception d’un ensemble attractif d’avantages financiers sont les composantes clés permettant d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents du secteur. Créer de bonnes relations avec les candidats joue également un rôle important : créer une expérience candidat positive, générer de l’enthousiasme pour les postes et rester en contact avec les candidats qui ne conviennent pas pour le moment, mais le pourraient à l’avenir.

3. Entretiens et évaluations

Déterminez les 3 à 5 tâches les plus essentielles que comprend le poste et les indicateurs clés de performance qui contribueront à évaluer la réussite. Vous pouvez ensuite rédiger des questions comportementales à poser lors des entretiens, par exemple : “Qu’avez-vous accompli en adoptant cette approche ?”. Pensez à des questions qui mettent en évidence la capacité d’un candidat à résoudre des problèmes, à être créatif ou encore à faire preuve d’initiative et de réactivité. D’autres outils sont à votre disposition pour évaluer les candidats : un test de compétences (tel qu’un exercice de rédaction ou de programmation), une analyse cognitive ou de personnalité, une présentation commerciale ou une conclusion de contrat.

4. Vérification des références

De nombreux managers chargés du recrutement sautent cette étape. Pourtant, la vérification des références d’un candidat peut confirmer ce que vous dit votre instinct. Cette étape de validation vous permet de confirmer ou d’infirmer votre choix et vos impressions, en voyant notamment si vous auriez manqué des points préoccupants. Si les références attestent qu’un candidat a la personnalité et la qualification que vous recherchez, vous pouvez envisager une proposition d’embauche.

5. Sélections finales

Ayez un système pour sélectionner les meilleurs candidats. Utilisez les informations disponibles sur les candidats et un logiciel d’évaluation ou un système de notation interne, permettant de collaborer à la fois avec votre propre équipe de recrutement et avec toute autre interlocuteur externe impliqué dans la prise de décision. Comme la direction et vos autres collaborateurs sont probablement aussi occupés que vous, rendez ce processus de sélection finale aussi clair et fluide que possible.

6. Embauche et intégration

Bien que le recrutement et l’embauche n’incombent pas nécessairement à l’équipe d’acquisition de talents, ils représentent inévitablement la dernière étape de l’acquisition des meilleurs talents. Notez qu’un bon processus d’intégration peut être déterminant dans la relation avec une nouvelle recrue, c’est pourquoi il convient de s’y préparer et de le rationaliser autant que possible avant sa prise de poste.

Conseils pour une acquisition de talents efficaces

Voici quelques bonnes pratiques générales qui vous aideront, vous et votre équipe de recrutement, à embaucher les meilleurs talents :

Conseil 1 : prévoir

Repérez les postes les plus difficiles à pourvoir au sein de votre entreprise et priorisez-les. Les compétences et expériences hautement spécifiques, les rôles techniques ou d’ingénierie et les postes de direction senior peuvent nécessiter 3 à 6 mois de recherche de candidats. Il est bien plus facile de trouver le bon collaborateur ou de constituer une équipe entière en peu de temps si vous y réfléchissez à l’avance.

Conseil 2 : développer votre pipeline

Gardez une trace des candidats que vous repérez, que ce soit dans une simple feuille de calcul au sein d’une petite entreprise, ou de manière plus organisée via un logiciel ou une plateforme spécialisée (comme LinkedIn Recruiter) si vos besoins en recrutements sont conséquents. Assurez-vous également de prévoir du temps (quotidien ou hebdomadaire) pour les activités d’acquisition de talents : réseautage, prises de contact, saisie et mise à jour des données des candidats et surtout, développer des relations qui pourraient se révéler utiles pour un poste à pourvoir.

Conseil 3 : impliquer l’ensemble des interlocuteurs

Ne cloisonnez pas les actions de votre équipe RH et d’acquisition de talents, en gardant l’esprit ouvert au sujet de vos sources pour trouver des candidats de qualité. Proposez à tout le service, voire à toute l’entreprise de participer. Pensez à mettre en place des programmes de recommandation d’employés, des récompenses financières en contrepartie des recrutements clés, etc. Si vos collaborateurs connaissent les postes auxquels vous embauchez, les profils recherchés et la vision de votre entreprise, vous êtes susceptible de trouver plus rapidement d’excellents candidats.

Conseil 4 : consacrer le temps nécessaire

Les entretiens sont une étape cruciale du processus d’acquisition de talents. Il est judicieux d’observer le comportement d’un candidat dans un cadre formel, mais aussi sous la “pression”. Pour autant, les intuitions les plus justes au sujet des candidats, de leurs performances et de l’adéquation culturelle viennent souvent en dehors de l’environnement de bureau. Les conversations téléphoniques informelles, les réunions au déjeuner, voire les négociations informelles ou à l’occasion d’un cocktail permettent de connaître les recrues potentielles d’une manière que ne permet pas un entretien classique. De plus, si l’équipe de recrutement nécessite davantage de temps en face à face avec un candidat, n’hésitez pas à rappeler celui-ci pour qu’il rencontre d’autres futurs collaborateurs potentiels. Les personnes hautement performantes apprécieront sûrement cette occasion supplémentaire de se faire une idée plus précise de l’équipe.

Exemples de stratégies d’acquisition de talents

Les stratégies d’acquisition de talents sont très variées. Voici quelques techniques répandues pour trouver et recruter d’excellents collaborateurs :

1. Mettre en avant votre marque

Une marque qui en impose peut constituer votre plus grande force pour le recrutement de candidats de qualité. Assurez-vous donc que le site web de votre organisation, les profils du personnel sur les réseaux sociaux et la culture d’entreprise s’adressent non seulement à votre clientèle cible, mais aussi aux candidats potentiels. Vos actions de branding, souvent menées par les services marketing, communication ou RH, jouent un rôle incontournable pour capter l’attention des meilleurs talents et leur donner envie de candidater.

2. Misez sur les domaines de niche

Cela peut sembler contre-intuitif, mais plus vous préciserez l’expérience et les projets recherchés chez les candidats, mieux vous réussirez à trouver le profil pertinent. Les fonctions très spécialisées dans des domaines spécifiques peuvent réduire considérablement le vivier de candidats, notamment dans les technologies, la cybersécurité, la médecine, le droit et la gestion financière. Un vivier de talents plus restreint facilite souvent les prises de contact et les mises en relation.

3. Élaborer un programme de succession

Cette stratégie globale d’entreprise et de RH fait progresser et promeut les talents en interne plutôt que de recruter en externe. Elle consiste à identifier les personnes hautement performantes puis à les accompagner et les former pour assumer davantage de responsabilités et développer leur leadership. Une organisation peut s’y prendre des mois, voire des années à l’avance, en proposant des feedbacks réguliers et détaillés, des programmes de mentorat interne, des formations de haute qualité pour les employés, des responsabilités à assumer, ainsi que des périodes d’essai aux nouveaux postes pour les candidats qualifiés. Diffusez périodiquement une liste des postes à pourvoir via un espace wiki interne ou par e-mail afin d’en informer le personnel.

Acquisition de talents à l’aide de LinkedIn

LinkedIn Talent Solutions peut aider votre entreprise à booster votre AT. Voici trois outils pour réussir :

LinkedIn Recruiter

Recruiter est la plateforme tout-en-un de LinkedIn destinée aux professionnels de l’acquisition de talents. C’est la ressource indispensable pour trouver les meilleurs talents, interagir avec eux lors de votre processus de recrutement et assurer le suivi.

Étape 1. Trouvez et contactez les bonnes personnes. LinkedIn Recruiter vous permet de vous focaliser sur les compétences essentielles pour un poste et de repérer rapidement les profils les plus susceptibles d’être intéressés, d’après leur activité. Prenez ensuite contact avec les candidats les plus intéressants en envoyant des InMails personnalisés ou des InMails groupés à l’aide d’un modèle de texte.

Étape 2. Constituez un pipeline solide. En vous appuyant sur les insights obtenus via la recherche Recruiter, les dossiers de projet et les tags, vous connaîtrez vite et sur le bout des doigts le marché sur lequel vous recrutez.

Étape 3. Intégrez votre système de suivi des candidats (ATS). Les logiciels vous permettent d’intégrer votre propre ATS, ainsi que d’ajouter des dossiers de candidats, des outils de collaboration et même d’enrichir les données des candidats via Recruiter.

Pipeline Builder

Pipeline Builder est un outil LinkedIn qui fonctionne facilement avec Recruiter pour la création et la modification de pages de destination personnalisées, le suivi des vues et même la communication avec les profils intéressés.

Étape 1. Prenez contact. Utilisez le Sponsored Content et/ou les Recruitment Ads pour cibler des membres en fonction de différents critères, comme la fonction, la zone géographique, les compétences, le niveau hiérarchique, etc.

Étape 2. Attirez les talents. Générez de l’enthousiasme auprès des candidats via des pages de destination personnalisées, offrant davantage d’informations sur les postes, les équipes, l’entreprise ou les recruteurs. Vous pouvez incorporer du rich media et du contenu attractif comme des photos, des vidéos ou des diaporamas.

Étape 3. Engagez la conversation. Les prospects intéressés, par exemple ceux qui ont exprimé un intérêt via les pages de destination, l’ensemble de l’équipe de recrutement ou les managers qui recrutent peuvent engager directement la conversation.

Pages Carrières

Les Pages Carrières vous permettent de créer des pages personnalisées qui mettent en valeur votre culture, votre marque et vos opportunités d’emploi actuelles, dans le but d’attirer des candidatures de qualité.

Étape 1. N’hésitez pas à vanter vos mérites. Personne ne peut raconter l’histoire de votre entreprise mieux que vos collègues et vous. Mettez en lumière l’originalité de votre culture d’entreprise à travers des vidéos, des photos et des messages sur mesure afin de retenir l’attention des meilleurs candidats.

Étape 2. Faites-vous connaître. Utilisez des publicités ciblées pour attirer les membres vers vos Pages Carrières offrant une vue personnalisée de votre marque et de votre entreprise.

Étape 3. Mesurez vos résultats. Appuyez-vous sur des statistiques fiables pour suivre, améliorer et partager l’impact de votre marque sur vos objectifs de recrutement.

Maintenant que vous connaissez les bases de l’acquisition de talents, il est temps de mettre ces techniques en pratique.