Hulpbronnen  /  Talent vinden

Skills en competenties, de toekomst van werving & selectie

De opkomst van competentiegericht werven

Er is een wereldwijde krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers staan te springen om personeel en doen er alles aan om hun organisatie zo aantrekkelijk mogelijk te maken voor potentiële medewerkers. Headhunters en HR-managers draaien overuren en dan duurt het alsnog vaak maanden voordat een vacature is ingevuld. Ondertussen hebben er alweer twee medewerkers opgezegd, blijkt die laatste aanwinst met dat geweldige CV toch niet zo goed in het team te passen. Terwijl het er op papier zo veelbelovend uitzag. Goede opleiding, alle papieren en een bak ervaring waar je u tegen zegt. Volgens een survey van CareerBuilder heeft 74% van de HR-managers achteraf gezien weleens de verkeerde persoon aangenomen voor een functie, iets dat bedrijven gemiddeld 15.000 dollar per mismatch kost. En het risico op een mismatch wordt alleen maar groter op het moment dat de spoeling dun is en een positie het liefst snel moet worden ingevuld. Als het zichtbare talent niet voorhanden is, zullen we dus op zoek moeten naar het verborgen talent. Dat is waar skills-based hiring, werving op basis van competenties, zijn entree maakt. In tegenstelling tot traditioneel werven, kijkt werven op basis van vaardigheden grof gezegd niet of iemand een opleiding met een diploma heeft afgerond, maar naar wat iemand kan of zou kunnen leren. Daarnaast neemt deze manier van werven ook iemands soft skills mee in de beoordeling van geschiktheid.

De nadelen van traditioneel werven

Hoe komt het dat wervingsstrategieën waar we decennialang op konden vertrouwen, ineens niet meer blijken te werken? Is er iets mis met de manier waarop we sollicitatieprocedures uitvoeren of zijn de omstandigheden veranderd? Het juiste antwoord is een beetje van beide. Ondanks dat het traditionele wervingstraject van advertentie plaatsen, cv’s doorspitten, en de top 5 potentials uitnodigen voor een gesprek, goed kan werken in een tijd van veel aanbod, heeft het een aantal onbewust ingebouwde nadelen die in een veranderende arbeidsmarkt komen bovendrijven.

Een van de meest prangende tekortkomingen van traditioneel werven is het risico op onbewuste vooroordelen. Door voornamelijk af te gaan op cv's en waar een sollicitant heeft gestudeerd of gewerkt, wordt vaak een homogeen personeelsbestand gecreëerd waar diversiteit ontbreekt, zowel in denken als in achtergrond. Terwijl we inmiddels weten dat bedrijven met een meer divers personeelsbestand beter presteren dan meer homogeen samengestelde bedrijven.

Een andere beperking van traditioneel werven is dat essentiële soft skills zoals probleemoplossend vermogen, aanpassingsvermogen en empathie meestal niet worden meegenomen in de sollicitatieprocedure, net zomin als belangrijke persoonlijke karaktereigenschappen zoals doorzettingsvermogen en ambitie. Deze eigenschappen zijn moeilijk uit een CV te herleiden, maar kunnen het verschil betekenen tussen succes en falen.

Bij traditioneel werven is opleidingsniveau vaak een essentiële factor. Wanneer er geen hogeschool of universiteit op het cv staat, komt het cv automatisch op de stapel ‘ongeschikt’ terecht. De meeste ‘hogere’ opleidingen zijn echter gebaseerd op theoretische kennis. Een afgeronde hogere opleiding is daarmee geen garantie op het hebben van praktische vaardigheden die wellicht essentieel zijn voor de functie. Hoger opgeleid betekent dus niet automatisch beter geschikt voor de job.

Een laatste nadeel van traditioneel werven is dat het geen rekening houdt met de bedrijfscultuur. We weten uit onderzoek dat medewerkers die goed bij de organisatie en bij hun collega’s passen en zich thuis voelen in de werkomgeving, vaak beter presteren en langer bij dezelfde werkgever in dienst blijven.

Waarom traditioneel werven niet meer volstaat

Als we ons bewust zijn van de beperkingen van traditioneel werven, dan kunnen we die nadelen toch ondervangen? Je zou zeggen van wel, maar rekening houden met de nadelen blijkt niet voldoende in een tijd waarin alle middelen moeten worden aangegrepen om talent te werven én te behouden. Kwamen in de tijd van een overvolle talentvijver de beste kandidaten vanzelf bovendrijven, in een tijd van krapte zijn die kandidaten allang niet meer beschikbaar. Om schaars talent te bereiken moeten we onze scope verbreden. In andere vijvers gaan vissen. Die andere vijvers bevinden zich niet in de traditionele media, maar in offline communities en verenigingen. Verder vinden we ze voor het overgrote deel online. Naast de grote socials als LinkedIn, Facebook, Instagram en X (voorheen Twitter), die je al bijna traditioneel zou kunnen noemen, kun je daarbij ook denken aan meer specialistische fora zoals Reddit en Tweakers. Maar in andere vijvers op dezelfde vis gaan vissen is zinloos. In andere vijvers zwemmen andere vissen en moet je andere hengels uitgooien. Enter skills-based werven.

De voordelen van competentiegericht werven

Werven op basis van vaardigheden heeft een aantal voordelen ten opzichte van traditioneel werven.

Grotere talent pool. Door prioriteit te geven aan competenties boven opleiding, boren we een tot dan toe onaangeroerde bron van talent aan, die bij traditioneel werven niet eens werd overwogen. 

Behoud van talent. Humanyze, ontdekte dat werknemers die op basis van hun vaardigheden worden aangenomen, beter presteren en langer bij hetzelfde bedrijf blijven werken. En volgens Linkedin Talent Solutions is de werktevredenheid bij werknemers die op basis van hun vaardigheden werden aangenomen 14% hoger dan bij hun traditioneel geworven collega's. Meer diversiteit. De combinatie van een grotere talent pool en minder prioriteit voor opleiding en werkervaring leidt tot meer diversiteit.

Valkuilen en nadelen

Natuurlijk is werven op basis van competenties niet alleen maar zaligmakend. Zowel traditioneel werven als skills-based hiring hebben hun voor- en nadelen. Een van de nadelen van skills-based werven is dat het vraagt om uitgebreide assessments om de vaardigheden van een kandidaat te kunnen testen. Ook zullen bedrijven en met name HR-afdelingen een omslag moeten maken om competentiegericht werven in hun wervingstrajecten te integreren. Dit zal niet altijd makkelijk zijn. Ook zal er nagedacht moeten worden over beloning. Functiegroepen en salarisschalen zijn nu voor een belangrijk deel gebaseerd op scholing, leeftijd en werkervaring. Daar zullen vaardigheden een plek in moeten krijgen. De waarde van een diploma kan daarmee onder druk komen te staan, iets dat zijn weerslag kan hebben op onderwijs.

Conclusie

De huidige krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor een veranderende kijk op traditioneel werven. Werven gebaseerd op competenties is in opkomst en bedrijven zien de voordelen zoals meer diversiteit en loyaliteit en minder mismatches. De volgende stap is manieren vinden om competentiegericht werven te introduceren in uw huidige wervings- en selectieprocessen. Op LinkedIn Business vindt u een serie artikelen die u op weg kunnen helpen met skills-based hiring.