Ao criar perfis de candidatos ideais, você deixa o processo de contratação mais preciso e o recrutamento mais eficiente.

• Defina as competências essenciais 
  Defina com a equipe de recrutamento entre três e cinco competências que um candidato ideal deve ter. O perfil dos candidatos não deve ser rígido. Ele deve ser flexível para evoluir e refletir o mercado atual de talentos.

• Estabeleça características e competências não essenciais
  Defina características, experiências e competências que não são essenciais, mas que podem agregar valor à equipe.
  
  
• Identifique os critérios de desqualificação
  Determine os sinais de alerta, como a curta permanência em empregos anteriores ou a falta de profissionalismo na presença online de um candidato.

Um anúncio de vaga bem escrito ajuda a posicionar sua empresa como um ótimo lugar de trabalho, engaja os talentos e os incentiva a se candidatarem.

• Use títulos claros 
  Evite termos muito informais como "fera" ou "ninja". Jargões podem não dar aos candidatos uma imagem clara da vaga e dificultar que ela seja descoberta.  

• Destaque as responsabilidades mais importantes
  Defina de quatro a seis pontos que comuniquem suas expectativas de forma clara e concisa. Lembre-se de que a maioria dos candidatos lê os anúncios rapidamente antes de se candidatar.

• Divulgue os benefícios e vantagens
  Promova sua cultura de forma clara aos candidatos. Você oferece benefícios de transporte, auxílios para estudos ou horário de trabalho flexível? Atraia os candidatos com seus diferenciais.

• Não comece do zero
  Descrever uma vaga consome um tempo que poderia ser aproveitado para atrair ótimos candidatos. Poupe tempo com modelos de descrição de vagas.

Identifique suas necessidades futuras de contratação e crie uma lista de talentos para contatar no momento certo.

• Crie sua lista de candidatos
  Pesquise em sua rede, peça indicações e identifique potenciais candidatos entre os funcionários. Foque em volume. Muitos candidatos podem não se adequar à cultura da empresa ou estar disponíveis.

• Crie listas de candidatos para vagas futuras
  Comece a pesquisar candidatos antes mesmo de ter um cargo.
   
  
• Conecte-se
  Não subestime a eficácia dos relacionamentos com potenciais candidatos fora do trabalho.  Invista algum tempo recrutando fora do escritório. Vale lembrar que 85% das vagas são preenchidas via networking.

Com os perfis de candidatos que você criou, comece a avaliar a adequação daqueles com potencial ao cargo e à empresa.

• Foque nos melhores
  Analise seus funcionários de melhor desempenho para saber o que procurar nos candidatos. Crie uma visão completa da experiência esperada, do conjunto de competências e do histórico do candidato ideal.

• Identifique os sinais de alto desempenho
  Os indicadores de alto desempenho variam de acordo com a empresa. No LinkedIn, buscamos resultados baseados em dados, crescimento profissional e recomendações.

• Saiba identificar sinais de alerta
  Busque incoerências, curtos períodos de permanência no emprego, linguagem ambígua, problemas de ortografia e informações falsas nos perfis de candidatos.

Entre em contato com os candidatos para iniciar as entrevistas.  De acordo com a Radicati Group, uma empresa de pesquisa do mercado de tecnologia, uma pessoa recebe em média 129 e-mails por dia. ​​ Faça com que sua mensagem desperte o interesse.

• Envie e-mails no meio da semana e no final da manhã
  Aumente as chances de sua mensagem ser lida enviando-a entre 9h00 e 10h00 em dias úteis.

• Use uma linha de assunto chamativa
  Linhas de assunto eficientes abordam os interesses que os candidatos incluem em seus perfis. (Ex: "Olá, colega de mergulho.")

• Inclua um call-to-action
  Sugira horários para o contato e reforce o seu interesse. Assim, você reduzirá o excesso de mensagens.

Crie uma narrativa que humanize sua empresa e mostre aos candidatos um pouco dos colegas e da cultura da empresa.

• Crie uma cultura marcante
  Promova um senso de comunidade no local de trabalho para engajar os novos talentos e aumentar a retenção. Funcionários satisfeitos atraem ótimos candidatos.

• Use as mídias sociais
  Destaque os talentos e não apenas os produtos da sua empresa. Use fotos, vídeos e depoimentos de funcionários.

• Aproveite os embaixadores da marca
  Incentive os funcionários a divulgar a cultura da empresa em suas redes e aproveite qualquer feedback como oportunidade para mudanças.

Identifique oportunidades para aprimorar o relacionamento com os candidatos em todas as fases do processo de contratação.

• Prepare os candidatos adequadamente
  Demonstre que você se preocupa com os candidatos compartilhando conteúdos para que se prepararem, como possíveis perguntas, materiais para o dia da entrevista e perfis dos entrevistadores no LinkedIn.

• Garanta uma abordagem unificada no processo de entrevista 
  Alinhe o escopo do cargo e as competências do candidato ideal com os decisores e divida as perguntas da entrevista para definir quem se aprofundará em cada tópico.

• Solicite feedback para os candidatos
  Pergunte como sua empresa pode melhorar em termos de cronograma, comunicação, transparência e outros fatores que podem ser decisivos na decisão de um candidato em seguir em frente.