Lösung

Orientieren Sie sich an gängigen Jobbezeichnungen. Prüfen Sie die Suchergebnisse auf mögliche Varianten und schließen Sie diese dann mithilfe des Booleschen Operators „ODER“ in Ihre Suche ein. Auf diese Weise erweitern Sie gezielt Ihren Talent Pool.

Lösung

Berücksichtigen Sie nicht nur die ersten zwei oder drei Seiten mit Suchergebnissen, sondern blättern Sie ruhig auch einmal ein paar Seiten weiter. Denn auch dort können sich qualifizierte Talente finden – mit dem Unterschied, dass Ihre Konkurrenz hier eventuell weniger aktiv ist. Denn viele Personalverantwortliche neigen dazu, sich auf die ersten Suchergebnisseiten zu konzentrieren.

Lösung

Grenzen Sie Ihre Suche ein, indem Sie den Booleschen Operator „NICHT“ nutzen, um ungeeignete Personen von vornherein auszuschließen. Wenn Sie Ihre Suchkriterien zu breit gefächert anlegen, erhalten Sie wahrscheinlich zu viele Bewerbungen, was dazu führen kann, dass Sie qualifizierte Personen übersehen.

Lösung

Überarbeiten Sie die betreffenden Inhalte auf der Website oder erstellen Sie eine Karriereseite für Ihr Unternehmen, auf der Sie Ihre Unternehmenskultur und Werte vorstellen und dabei Ihre spezifischen Vorteile wie Vergünstigungen und Leistungen hervorheben. So können sich Kandidatinnen und Kandidaten schnell und einfach einen authentischen Eindruck verschaffen und sich davon überzeugen, dass sie zu Ihrem Unternehmen passen. 

Lösung

Achten Sie darauf, Stellenanzeigen sowohl auf Ihre eigenen Ziele als auch auf die Anforderungen Ihrer Bewerberinnen und Bewerber auszurichten. Das heißt, dass Sie eine Gehaltsspanne angeben und Ihre Zusatzleistungen beschreiben sollten. Denn genau diese Informationen sind Jobsuchenden am wichtigsten. Und ganz nebenbei stellen Sie so auch gleich unter Beweis, dass Ihnen Transparenz und faire Gehälter wichtig sind.

Lösung

Suchen Sie nicht nur anhand typischer Standardqualifikationen, sondern nehmen Sie sich die Zeit, sich mit den spezifischen Anforderungen der jeweiligen Stelle auseinanderzusetzen. Denn je besser Sie diese kennen, desto gezielter können Sie suchen – und desto produktiver wird der Bewerbungsprozess für beide Seiten.

Lösung

Gehen Sie stets individuell auf Kandidatinnen und Kandidaten ein und lassen Sie sich nicht anmerken, wenn Sie unter Druck stehen. Sobald Bewerberinnen und Bewerber den Eindruck erhalten, dass Sie eine Position um jeden Preis besetzen möchten, werden die meisten von ihnen mit Misstrauen reagieren. Dieselben Regeln gelten für Absagen: Achten Sie darauf, einen positiven Eindruck zu hinterlassen, um eine etwaige künftige Zusammenarbeit nicht zu gefährden.

Lösung

Achten Sie bei E-Mails auf proaktive Formulierungen. Fragen Sie beispielsweise nicht, ob jemand in der kommenden Woche Zeit für ein Gespräch hätte, sondern geben Sie verschiedene Termine zur Auswahl.

Lösung

Warten Sie etwa eine Woche ab, ob Sie eine Antwort erhalten, und haken Sie anschließend mit einer Follow-up-Nachricht nach. Dazu bietet sich die Einrichtung automatischer Erinnerungen an. Sie können davon ausgehen, dass Top-Talente eine Reihe von E-Mails erhalten. Doch eine höflich formulierte Follow-up-E-Mail schadet nie. Allein schon deshalb, weil sie Ihnen eine weitere Gelegenheit gibt, Kandidatinnen und Kandidaten persönlich anzusprechen und so Ihr Interesse an ihnen zum Ausdruck zu bringen.

Lösung

Bieten Sie Ihren Bewerberinnen und Bewerbern ein rundum positives Erlebnis und stellen Sie die Weichen auf Erfolg, indem Sie ihnen im Vorfeld alle wichtigen Informationen zukommen lassen. Senden Sie ihnen vorab eine E-Mail, in der Sie ihnen alle wichtigen Informationen für das Meeting mitteilen und darauf hinweisen, welche Unterlagen und/oder Arbeitsmaterialien sie für das Gespräch benötigen. Verlinken Sie am besten auch die LinkedIn Profile aller am Gespräch teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. So stellen Sie sicher, dass das Gespräch nicht an vergleichsweise unwichtigen Aspekten scheitern wird.

Lösung

Hard Skills sind zweifelsohne wichtig, Soft Skills wie Kreativität, Flexibilität und Teamfähigkeit aber auch. Gehen Sie also unbedingt auch auf diese Kompetenzen ein. Abgesehen davon kann ein starrer Fokus auf Hard Skills unpersönlich, wenig empathisch und desinteressiert wirken.

Lösung

Stellen Sie sicher, dass alle am Einstellungsprozess beteiligten Personalverantwortlichen einheitliche Erwartungen bezüglich der idealen Kandidatinnen und Kandidaten und des künftigen Aufgabenbereichs haben. Darüber hinaus sollten sie ihre Fragen für das Vorstellungsgespräch vorab festlegen und jeweils einen Zuständigen bzw. eine Zuständige pro Thema bestimmen. So vermeiden Sie Überschneidungen, während Sie gleichzeitig sicherstellen, dass Sie als ein geschlossenes Team auftreten. 

Lösung

Kommunizieren Sie von Anfang an offen und ehrlich, in welchem Bereich sich das Gehalt bewegen wird. Auch wenn viele Kandidatinnen und Kandidaten heute mehr Wert auf Aspekte wie eine passende Unternehmenskultur legen und bereit wären, hinsichtlich des Gehalts Kompromisse einzugehen, ist und bleibt es doch ein wichtiger Faktor. Sorgen Sie also dafür, dass Kandidatinnen und Kandidaten niemals erst in der Verhandlungsphase von ihren Gehaltsoptionen erfahren.

Lösung

Bringen Sie Ihren Bewerberinnen und Bewerbern Wertschätzung entgegen, gestalten Sie den Bewerbungsprozess so unkompliziert und angenehm wie möglich und arbeiten Sie an Ihren Gesprächstechniken. Etwa 65 % der Kandidat:innen geben an, dass sie durch schlechte Erfahrungen im Vorstellungsgespräch das Interesse an einem Job verlieren.

Lösung

Informieren Sie sich über sämtliche etwaige Kritikpunkte, die an Ihrem Unternehmen geäußert werden – begründete und unbegründete. Lesen Sie negative Rezensionen, bitten Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um ihre ehrliche Meinung, und entwickeln Sie dann gemeinsam mit der Personalabteilung und Ihren Vorgesetzten einen Optimierungsplan. Je früher Sie Probleme angehen, desto schneller können Sie mögliche Bedenken seitens Kandidatinnen und Kandidaten aus dem Weg räumen.