Alles, was Sie über 360-Grad-Recruiting wissen müssen
360-Grad-Recruiting: Definition
Das 360-Grad-Recruiting ist eine vollumfängliche Rekrutierungsstrategie – die „360 Grad“ symbolisieren einen Kreis, der für einen ganzheitlichen HR-Ansatz steht und alle dabei relevanten Phasen abdeckt.
Beim 360-Grad-Recruiting ist typischerweise ein:e Personaler:in für den gesamten Ablauf eines Recruitingprozesses zuständig – von der Stellenausschreibung über den Aufbau und die Pflege einer Mitarbeiterdatenbank bis zum Onboarding.
Weitere Bezeichnungen, die sich nach und nach auch im deutschsprachigen HR-Wörterbuch etablieren, sind End-to-End-Recruiting, Full-Service-Recruiting und Full-Life-Cycle-Recruiting – auf Deutsch beispielsweise „Rekrutierung über den vollen Lebenszyklus“.
Früher haben Recruiter:innen vor allem nach neuen Mitarbeiter:innen gesucht und die Bewerbungsgespräche geführt. Doch die heutigen Anforderungen an Personaler:innen sind deutlich höher, weil sich der Arbeitsmarkt mehr und mehr digitalisiert, der Talentwettbewerb härter wird und qualifizierte Fachkräfte rar sind.
Dadurch verändert sich die strategische Mitarbeitergewinnung in vielen Unternehmen hin zu einem 360-Grad-Recruiting mit einem umfangreichen, anspruchsvollen Maßnahmenkomplex – gleich einem Trichter, in den Sie oben potenzielle Kandidat:innen geben und unten idealerweise die:den perfekt geeignete:n Angestellte:n erhalten.
Prozessschritte beim 360-Grad-Recruitment
Der mehrstufige End-to-End-Recruitingprozess besteht aus verschiedenen Phasen:
1. Vorbereitung
2. Suche
3. Prüfung
4. Auswahl
5. Einstellung
6. Onboarding
Ein 360-Grad-Recruiting läuft chronologisch ab, weil die sechs Schritte aufeinander aufbauen.
Phase 1: Vorbereiten
In der Preparingphase sammeln Sie alle relevanten Informationen zur vakanten Position. Dafür kommunizieren Sie in der Regel mit dem:der Leiter:in der Abteilung, in der die Stelle zu besetzen ist, nachdem die Geschäftsführung das Gesuch genehmigt hat.
Welche Qualifikationen und Charaktereigenschaften sollten die Kandidat:innen mitbringen? Wie berufserfahren müssen sie sein und wie sollte sich die Rolle im Team gestalten? Sie können das detaillierte Stellenprofil und die spezifischen Anforderungen persönlich oder digital besprechen.
Die gesammelten Informationen dienen als Grundlage für Ihre interne Jobbeschreibung, aus der wiederum die externe Stellenausschreibung entsteht – entweder von Ihnen selbst oder von einem:einer beauftragten Texter:in verfasst.
Phase 2: Suchen
Wenn die Stellenanzeige online ist, beginnt das Sourcing – also die Suche nach passenden Kandidat:innen. Hier haben Sie verschiedene Optionen, sowohl hinsichtlich der Plattformen als auch der Vorgehensweise.
Sie möchten sehr breit suchen? Dann platzieren Sie das Inserat in gängigen Jobbörsen und zusätzlich auf Social-Media-Plattformen. So erreichen Sie auch passive Kandidat:innen. Für die spezifische Suche nach hoch qualifizierten Fachkräften empfiehlt sich Active Sourcing: Schreiben Sie geeignete Kandidat:innen proaktiv an.
Wenn Sie bereits einen Talentpool angelegt haben, können Sie auch darauf zurückgreifen. Generell bietet es sich an, eine Talentdatenbank zu pflegen, um auf interessante Profile zurückgreifen zu können – das optimiert Ihr 360-Grad-Recruiting enorm.
Informieren Sie die zuständige Abteilungsleitung regelmäßig über den Prozessfortschritt und justieren Sie die Stellenausschreibung gegebenenfalls nach, wenn der Rekrutierungserfolg zunächst ausbleibt.
Phase 3: Prüfen
Die elementare Frage während des 360-Grad-Recruitments lautet: Wie wahrscheinlich ist es, dass der:die Bewerber:in ideal zum Unternehmen und zur Stelle passt? Denn für eine effiziente Rekrutierung ist es wichtig, eine Fehlbesetzung zu vermeiden.
Umso bedeutender und spannender ist das Screening, bei dem Sie sich genauer mit den potenziellen Kandidat:innen befassen. Dabei können folgende Maßnahmen wichtig sein:
• Lebenslauf überprüfen: Der Lebenslauf oder das Curriculum Vitae (CV) liefert die theoretische Basis für grundlegende Fragen: Passen die Inhalte – von der Berufserfahrung über die Hard und Soft Skills bis zur Gehaltsvorstellung – zur ausgeschriebenen Position?
• Telefonisch screenen: Um die Eindrücke des Lebenslaufs zu vertiefen und gegebenenfalls weichenstellende Fragen zu beantworten, können Sie mit dem:der Kandidat:in telefonieren. Harmonieren die fachlichen, faktischen und finanziellen Erwartungen beider Seiten – beispielsweise bei der Vergütung und den Arbeitszeiten?
• Kandidat:innen testen: Um eine gute Vorauswahl zu treffen, insbesondere bei einer hohen Bewerberzahl, bieten sich praktische Methoden wie Arbeitsproben, kognitive Tests und Persönlichkeitstests an.
• Einblicke bieten: Sie können auch eine wahrheitsgetreue Arbeitsplatzvorschau bereitstellen, beispielsweise als Video, um den Berufsalltag zu verdeutlichen und falsche Erwartungen zu vermeiden.
Es empfiehlt sich, nach dem Screening eine Liste von maximal zehn potenziellen neuen Mitarbeiter:innen zu haben, mit denen Sie in die nächste Phase des 360-Grad-Recruitings gehen.
Phase 4: Auswählen
Das Herzstück der vierten Full-Cycle-Recruitingphase sind Vorstellungsgespräche. Dieser Schritt erfordert viel Organisation und Terminplanung, denn Sie müssen die Jobinterviews zeitlich so arrangieren, dass die Kandidat:innen, die Abteilungsleitung und Sie selbst daran teilnehmen können.
Zudem müssen Sie sich auf Bewerbungsgespräche vorbereiten und sie anschließend mit dem:der Abteilungsleiter:in aus- und bewerten. Zwar sollten Sie das Interview auch individuell ausrichten, aber grundlegend bietet es sich an, einen standardisierten, positionsbezogenen Gesprächsleitfaden zu verwenden. Final müssen Sie den Kandidat:innen ein konstruktives Feedback übermitteln.
Je fachlicher und anspruchsvoller die zu besetzende Stelle ist, desto mehr bietet sich ein ergänzendes Assessmentcenter an – vor allem für Führungspositionen. So erhalten Sie auch ein psychologisch geprägtes Bild von der jeweiligen Eignung.
Phase 5: Einstellen
Sie haben sich für eine Person entschieden? Entweder sind bereits alle Details geklärt oder Sie müssen noch Vertragsverhandlungen führen. Sobald Sie sich mit dem:der Kandidat:in einig sind, unterbreiten Sie ihm:ihr ein Jobangebot. Die Einstellungsphase endet mit der Vertragsunterschrift.
Dieser Teil des Ende-zu-Ende-Recruitments kann auch als Feinschliff fungieren, wenn Sie sich zusammen mit der Abteilungsleitung auf einen bis drei Kandidat:innen geeinigt haben.
Um auch die letzten Zweifel auszuräumen beziehungsweise endgültig zu entscheiden, bietet sich ein Backgroundcheck an. Auf diese Weise können Sie die aus dem Screening und den Gesprächen gewonnene Wahrnehmung bestätigen oder Fehleinschätzungen aufdecken.
Phase 6: Onboarden
Im letzten Schritt des 360-Grad-Recruitings führen Sie den:die neue:n Mitarbeiter:in in das Unternehmen, sein:ihr Team und die Position ein. Dieser Prozess nennt sich Onboarding und sollte mehrere Monate umfassen – oft läuft er mindestens bis zum Ende der Probezeit.
Beginnen Sie das Onboarding nicht erst am ersten Arbeitstag, sondern direkt, nachdem der:die Mitarbeiter:in den Vertrag unterschrieben hat – diese Phase heißt Preboarding. Sie soll dem:der Arbeitnehmer:in das Gefühl geben, nicht nur eine Pflichtaufgabe zu sein, die Sie jetzt abgehakt haben. Stattdessen stärken Sie die wichtige Mitarbeiterbindung von Grund auf.
Gerade in einer von Mitarbeiterfluktuation geprägten Zeit ist es bedeutend, dass sich Angestellte wertgeschätzt fühlen und in ihrem Job zufrieden sind. So gewinnen Unternehmen loyale, motivierte und engagierte Mitarbeiter:innen und Sie profitieren von einem besonders effizienten Recruiting.
Vor- und Nachteile eines Full-Cycle-Recruitings
In größeren Unternehmen und Konzernen mit einer umfangreichen HR-Abteilung teilt sich das 360-Grad-Recruitment oft auf mehrere Personaler:innen auf – dann verantwortet eine Person meist nur eine Phase und eine HR-Leitung überwacht den Gesamtprozess.
Doch es hat klare Vorteile, wenn ein:e personalverantwortliche:r Mitarbeiter:in als alleinige:r Full-Service-Recruiter:in fungiert.
Darum lohnt sich ein 360-Grad-Recruiting
Ein bekanntes Sprichwort besagt: Zu viele Köche verderben den Brei. Ähnlich kann es auch bei der Mitarbeiterrekrutierung sein, denn je mehr (externe) Personaler:innen beteiligt sind, desto unübersichtlicher sind die Verantwortlichkeiten und der gesamte Prozess.
Bewerber:innen profitieren ebenfalls, wenn sie eine:n konkrete:n Ansprechpartner:in haben – das kann die Bewerbungserfahrung stark verbessern und schon frühzeitig eine gute Beziehung zwischen dem:der Kandidat:in, dem:der Personaler:in und dem Unternehmen aufbauen.
Die „Time to hire“ ist eine zentrale Kennzahl des Recruitings, denn je weniger Zeit zwischen der ersten und der sechsten Phase vergeht, desto besser. Allerdings kann es den Prozess stark verlangsamen, wenn sich verschiedene Personen um einzelne Schritte kümmern.
Ein Ablauf ohne Verzögerungen wirkt sich positiv auf die Erfahrung der Kandidat:innen aus, die oft eine schnelle Entscheidung bevorzugen – peilen Sie insgesamt rund zwei Wochen an.
Welche Nachteile gibt es?
Idealerweise ist nur eine Person für das End-to-End-Recruitment einer bestimmten Stelle verantwortlich. Doch das kann nur funktionieren, wenn der Prozess eindeutig strukturiert ist und die zuständige Person sehr verantwortungsbewusst und optimal organisiert arbeitet.
Denn je mehr Bewerbungen eingehen, desto komplexer und anspruchsvoller wird der Prozess – immer mit dem Risiko, dass die Kapazitäten einer Person irgendwann nicht mehr ausreichen.
Außerdem müssen Unternehmen zunächst mindestens eine:n Personaler:in finden, die:der fachlich in der Lage ist, ein 360-Grad-Recruiting eigenverantwortlich zu betreuen. Denn die vielen Aufgaben innerhalb der sechs Phasen erfordern entsprechende Fähigkeiten, zu denen auch wichtige Soft Skills wie eine erstklassige Kommunikationsfähigkeit und Empathie gehören.
360-Grad-Recruiting mit LinkedIn Talent Solutions
Glücklicherweise können Sie die potenziellen Nachteile mit innovativen HR-Tools eliminieren. LinkedIn Talent Solutions bietet verschiedene Lösungen für ein professionelles, wirkungsvolles 360-Grad-Recruiting.
Mit LinkedIn Recruiter finden Sie passende Wunschkandidat:innen noch schneller, weil Sie auf einen Pool aus mehr als 930 Millionen LinkedIn Mitgliedern zugreifen. Zudem profitieren Sie von wertvollen Einblicken aus der LinkedIn Community.
Schon jetzt nutzen mehr als 5.2 Millionen engagierte Personaler:innen aktiv LinkedIn, um Ihr Recruiting zu optimieren. Mit LinkedIn Jobs sprechen auch Sie Ihre favorisierten Talente gezielter und überzeugender an.
Fragen Sie sich auch, wo Ihre Konkurrenz neue Talente findet? LinkedIn Talent Insights liefert Ihnen Echtzeitdaten zu Angebot und Nachfrage, mit denen Sie deutliche Wettbewerbsvorteile erzielen.
Positionieren Sie sich jetzt optimal im hart umkämpften Arbeitsmarkt – mit LinkedIn Talent Solutions.