Alles, was Sie über On-Target Earnings wissen müssen
Was sind On-Target Earnings?
Der internationale Begriff On-Target Earnings (OTE) und das oft synonym verwendete On-Track Earnings sind auch im deutschen Sprachgebrauch geläufig. Sie stehen für das Zielgehalt oder das Jahreszieleinkommen. Die Definition von On-Target Earnings meint nicht nur das Grundgehalt, sondern bezieht auch zusätzliche, variable Verdienstmöglichkeiten innerhalb eines Arbeitsverhältnisses ein.
Dieses sogenannte Jahresbruttozieleinkommen ist vor allem in Salesabteilungen relevant, denn es umfasst als ergänzende Einkommensfaktoren typischerweise Provisionen – entweder gedeckelt, also in der Höhe limitiert, oder nach oben hin unbegrenzt. Hier hat das Zielgehalt eine stark leistungsbezogene Bedeutung, denn der variable Anteil ist immer an bestimmte Abschlüsse gebunden.
Bonuszahlungen können auch mit individuellen Performancezielen verknüpft sein. Dabei ist es elementar, dass die Leistungen klar definiert, transparent kommuniziert und vertraglich fixiert sowie realistisch sind – also, dass der:die Mitarbeiter:in sie in der vorgegebenen Zeit erreichen kann.
Ähnlich verhält es sich bei kollektiven Boni, entweder für die gesamte Belegschaft oder für einzelne Abteilungen, die an gemeinschaftliche Unternehmensziele wie den Jahresumsatz oder an Teamziele wie eine erfolgreiche Projektrealisierung gekoppelt sind.
So berechnen Sie das Zielgehalt
Als flexible Sonderzahlungen können auch Weihnachts- und Urlaubsgeld zu den OTE zählen. Doch weil der Begriff primär im Vertrieb relevant ist, sprechen wir hier insbesondere von Provisionen als gängigen Zusatzzahlungen innerhalb des Zielgehalts.
Wenn die Provisionszahlungen gedeckelt sind, lassen sich On-Target Earnings sehr einfach berechnen: Grundgehalt + maximale jährliche Provision = OTE.
Ein Berechnungsbeispiel: Erhält ein:e Mitarbeiter:in ein jährliches Grundeinkommen von 36.000 Euro und eine vertraglich vereinbarte variable Zielprovision von 6.000 Euro bei entsprechender Quote, beträgt das maximale Jahreszieleinkommen 42.000 Euro.
Bei ungedeckelten Varianten gilt: Je mehr die Angestellten mit einer Provisionsvereinbarung quantitativ messbar leisten (normalerweise verkaufen), desto mehr verdienen sie. Da keine Maximalprovision existiert, ist der finanzielle Anreiz noch größer.
On-Target Earnings: Vor- und Nachteile
Grundlegend sind On-Target Earnings ein betriebswirtschaftliches Modell. Für Personaler:innen bieten sie aber auch einen gewissen Mehrwert, indem variable Zusatzzahlungen überzeugende Anreize für aussichtsreiche Kandidat:innen darstellen.
Dafür sprechen variable Zahlungen
Mit Provisionen, Boni und anderen Sonderzahlungen können HR-Verantwortliche hoch qualifizierte Talente noch besser gewinnen, was in Zeiten des Fachkräftemangels ein bedeutender Recruitinghebel ist.
Doch On-Target Earnings sind nicht nur wichtig, um neue Mitarbeiter:innen einzustellen. Wenn Angestellte ein attraktives Zielgehalt am Jahresende anvisieren, das mit Leistungskennzahlen verbunden ist, arbeiten sie häufig motivierter und engagierter, sind dadurch produktiver und erzielen bessere Ergebnisse, die sich positiv auf den unternehmerischen Erfolg auswirken.
Ein Vergütungsmodell mit einem möglichen finanziellen Plus kann die Mitarbeiterbindung optimieren, wenn Arbeitnehmer:innen ihre Ziele erreichen und das Unternehmen sie dafür großzügig entlohnt.
Variable Einkommensregelungen sind oft skalierbar: Wenn Mitarbeiter:innen im Unternehmen aufsteigen, erhöht sich meist auch der prozentuale Anteil am Jahreseinkommen, den sie dazuverdienen können. Und je mehr die Angestellten von ihrem Arbeitgeber erhalten, desto stärker wertgeschätzt fühlen sich viele und desto loyaler verhalten sie sich.
Die Kehrseite von On-Target Earnings
HR-Verantwortliche sollten die Gehaltsoptionen aber nicht als alleinige Argumentation nutzen, denn heutzutage entscheiden viele Aspekte und sehr unterschiedliche Benefits darüber, ob und warum Kandidat:innen bei einem bestimmten Unternehmen arbeiten und langfristig bleiben möchten.
Außerdem kann sich das Konzept schnell ins Gegenteil umkehren. Wenn Angestellte auf die Bonuszahlungen angewiesen sind, weil das Grundgehalt allein zu niedrig ist, ist die tägliche Arbeit mit sehr viel Druck verbunden. Und wenn sie die nötigen Ziele nicht oder nur teilweise erreichen, überwiegen eventuell Frust und Enttäuschung.
Das Negativpotenzial ist vor allem bei neuen Mitarbeiter:innen präsent, die sich monatelang einarbeiten müssen, bevor sie normal leisten oder gar überdurchschnittlich performen können – das stellt wiederum ein erhebliches Risiko für die wichtige Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung dar.
Individuelle Zielgehälter können sich zudem negativ auf das Teamgefüge auswirken, wenn es keine gleichberechtigten Regelungen gibt. Sobald nur bestimmte Mitarbeiter:innen, zum Beispiel Vertriebler:innen, variable Zahlungen und ein potenziell sehr hohes Jahresgehalt erreichen können, entsteht ein Ungleichgewicht, das zu einer konkurrierenden bis feindseligen Stimmung führen kann.
Nicht zuletzt können Sonderzahlungen einen ungünstigen lohnsteuerlichen Effekt haben – das betrifft insbesondere Zusatzvergütungen, die ein- oder zweimal jährlich überwiesen werden.
Häufige Fragen zum Jahreszieleinkommen
On-Target Earnings oder On-Track Earnings können für Unternehmen und Personaler:innen eine gute Möglichkeit sein, die heutzutage so wichtige Mitarbeiterbindung zu forcieren.
Was ist ein Zielgehalt?
Das Zielgehalt oder Jahreszieleinkommen ist vertraglich geregelt und besteht aus dem Grundgehalt und einer variablen Vergütung.
Wie lassen sich On-Target Earnings berechnen?
Die klassische Formel für ein Jahreszieleinkommen addiert einen variablen Anteil zum fixen Grundgehalt. Das maximal zu erreichende Zielgehalt wird als On-Target Earnings bezeichnet..
Welche Vorteile haben On-Target Earnings?
Variable Zusatzzahlungen wie Provisionen und Boni können vor allem die Zufriedenheit, Motivation und Loyalität von Mitarbeiter:innen erhöhen und sie an das Unternehmen binden. Im Idealfall identifizieren sich Talente dadurch stärker mit ihrem Arbeitgeber, weil sie sich als bedeutenden Teil sehen, der unmittelbar und messbar zum unternehmerischen Erfolg beiträgt.
Hat das Zielgehalt auch Nachteile?
Angestellte können bei On-Target Earnings beispielsweise nicht mit allen Gehaltsanteilen fest planen, denn lediglich das Grundgehalt ist gesetzt – die variablen Vergütungen sind nicht kalkulierbar. Je mehr sie darauf angewiesen sind, desto mehr Druck können solche Lösungen im Arbeitsalltag bewirken. Und das erzeugt wiederum Stress, der die Arbeitsleistung schmälern kann.
Was ist das monatliche Fixgehalt?
Typischerweise erhalten Mitarbeiter:innen ein vertraglich festgeschriebenes Grundgehalt, sodass sie genau wissen, welchen Betrag ihnen das Unternehmen zur Mitte oder am Ende des Monats überweist. Die fixe Vergütung gibt ihnen Planungssicherheit, um Fixkosten wie die Miete zu bezahlen.
Was sind variable Einkommensanteile?
Wenn variable Einkommensanteile zum Grundgehalt hinzukommen, spricht man von einem Zielgehalt oder von On-Target Earnings. Diese zusätzlichen Zahlungen sind normalerweise an Ziele gebunden, die vorab mit dem Arbeitgeber vereinbart und vertraglich festgehalten werden – das können unternehmerische Umsatzziele oder individuelle Erfolge sein.
Gibt es das Zielgehalt nur im Vertrieb?
On-Target Earnings gehören im Vertrieb zur gängigen Vergütungspraxis – hier besteht der variable Anteil normalerweise aus Provisionszahlungen. Doch auch andere Lösungen wie Boni sind in verschiedensten Branchen üblich.
Wie unterscheiden sich Provisionen und Bonuszahlungen?
Im Vertrieb sind Zielgehälter mit Provisionen üblich. Das heißt, die Sales-Mitarbeiter:innen bekommen mehr Geld, wenn sie Abschlüsse erzielen – klassischerweise einen prozentualen Anteil an einem Verkaufspreis. Boni sind typischerweise bestimmte Summen, die mit objektiv bewertbaren Zielen verbunden sind, die Angestellte vorher mit ihrer Führungskraft besprechen und für einen konkreten Zeitraum festlegen.