So nutzen Unternehmen den Predictive Index zur Personaloptimierung

Was ist der Predictive Index?

Der Predictive Index (PI) ist eine validierte Methode der Persönlichkeits- und Potenzialanalyse, die im beruflichen Kontext eine starke Rolle spielt. HR-Verantwortliche nutzen den PI schon im Bewerbungsprozess, um möglichst geeignete Kandidat:innen zu identifizieren. Neben der erwartbaren Leistungsbereitschaft und Produktivität können Personaler:innen so auch die Werte und Wünsche von Bewerber:innen ermitteln.

Für viele Unternehmen ist der Predictive Index aber auch in anderen Phasen sehr relevant – unter anderem, um Führungspersonal zu entwickeln, ein effektives Leistungscoaching zu realisieren und Teambildungsmaßnahmen zu implementieren. 

Arnold Daniels hat das Predictive-Index-Verfahren entwickelt – der US-amerikanische Verhaltensforscher veröffentlichte schon früh in den 1950er-Jahren das erste PI-Assessment. Spätestens seit einem mehrtägigen Workshop, den Daniels 1955 mit Managern durchführte, gewann der PI an kommerzieller Bedeutung. 

So bereiten Sie einen PI-Test vor

Heute ist der Leistungs- und Persönlichkeitstest während und nach Bewerbungen für Personaler:innen wichtiger denn je, weil der Arbeitsmarkt immer digitaler, umkämpfter und anspruchsvoller wird. Das Ringen um qualifizierte Talente spitzt sich zu, der Wettbewerb wird härter und Recruiting ist längst zu einer Disziplin erwachsen, die möglichst effizient sein soll. 

Tausende Unternehmen verschiedener Branchen nutzen den PI-Test weltweit – von Start-ups über mittelständische Firmen bis hin zu Konzernen. Der Predictive-Index-Test ist auf Deutsch und in weiteren rund 70 Sprachen verfügbar. 

Predictive Index: Testbeispiel und Fragen

Der grundlegende PI-Test (das „PI Behavioral“-Assessment) funktioniert als Selbstauskunft, ist sehr simpel durchführbar (auch online) und schnell erledigt – als durchschnittliche Zeit gelten maximal 15 Minuten. Die Testpersonen erhalten zwei Listen mit jeweils 86 beschreibenden Adjektiven. 

Diese Eigenschaftswörter kommen in einem PI-Test zum Beispiel vor: 

•  kontaktfreudig 
•  respektvoll 
•  rational 
•  lebhaft 
•  aufrichtig 
•  zielstrebig 
•  wagemutig 
•  bescheiden 
•  konsequent 
•  realistisch 
•  beharrlich 
•  loyal 

Das sind typische PI-Fragen: 

•  Welche Eigenschaften erwarten andere von Ihnen? 
•  Welche Eigenschaften beschreiben Sie am besten? 

Die beiden Fragen verdeutlichen den PI-Kerngedanken: Der Test stellt das Fremd- und Selbstbild gegenüber. Dabei gibt es keine richtigen oder falschen Antworten, weshalb das Verfahren nahezu fälschungssicher ist. 

„Predictive Index Behavioral“- und „Cognitive“-Assessment

Der Predictive Index ist wissenschaftlich fundiert und erfüllt die Standards international etablierter Institutionen. Zudem haben die externen, unabhängigen Gutachter:innen von DNV-GL das Verfahren „The Predictive Index®“ im Jahr 2018 auf der Basis detaillierter Normen der European Federation of Psychologists Association (EFPA) in mehr als 600 Stunden untersucht und zertifiziert. 

Die Basis des PI ist das „Predictive Index Behavioral“-Assessment. Und das „PI Cognitive“-Assessment ergänzt den prädiktiven Index oft. 

Was ist das „PI Behavioral“-Assessment?

Eine der zwei Adjektivlisten ist mit der Frage an die Testperson verbunden, wie andere sie wahrnehmen, was sie von ihr erwarten und was sie sich ihrer Meinung nach von ihr wünschen. Im zweiten Bogen geht es um eine Selbsteinschätzung, die beantwortet, welche Charaktereigenschaften am ehesten auf die Testperson zutreffen. 

Was ist ein kognitiver Leistungstest?

Auch kognitive Fähigkeiten gelten als bedeutender Faktor für die Leistung im Job. Das „PI Cognitive“-Assessment müssen Testpersonen in einer festgelegten Zeit absolvieren. Auch im Rahmen des Predictive Index misst der Test die geistigen Fähigkeiten und ermittelt, wie Personen kritisch denken.

Wie Personaler:innen von PI-Tests profitieren

Durch die Auswertung eines PI-Tests können Personaler:innen bessere Entscheidungen treffen – und so unter anderem: 

•  Talente erkennen, 
•  Berufspotenzial aufdecken, 
•  Motivation erzeugen, 
•  Vertrauen aufbauen, 
•  Mitarbeiter:innen binden, 
•  Führungsqualitäten entwickeln. 

In der Summe können sie das Recruiting vollumfänglich optimieren und wesentlich effizienter gestalten. 

Welche Schlüsselfaktoren gibt es?

Wie gut erkennen Menschen, dass etwas dringend ist, wie beeinflussend agieren sie, wie wichtig sind ihnen soziale Kontakte und wie gehen sie mit Richtlinien um? Solche Fragen wollen Verantwortliche durch den Predictive Index möglichst vorhersagend beantworten. Dafür bezieht sich jede Charaktereigenschaft im grundlegenden Predictive-Index-Test auf einen von vier Schlüsselfaktoren: Geduld, Dominanz, Extraversion und Formalität. 

Indem Personaler:innen die Ergebnisse auswerten, erhalten sie ein interessantes Profil zum berufsrelevanten Denken und Verhalten ihrer Kandidat:innen und Mitarbeiter:innen. Und je nachdem, wie Unternehmen die Schlüsselfaktoren gewichten, können Entscheider:innen ableiten, wie gut Personen zu bestimmten Positionen passen. 

Nach der theoretischen Testphase besprechen die Verantwortlichen die Ergebnisse normalerweise persönlich mit den Kandidat:innen oder Mitarbeiter:innen. Sie analysieren die Antworten, vertiefen ihre Eindrücke und entwickeln ein Bewusstsein für Verhaltensweisen.

Predictive Index: die intelligente Personaloptimierung

Wenn Sie den Predictive Index nutzen, sind Ihre Entscheidungen weniger spekulativ und somit fundierter und sicherer. Das macht PI-Tests zu einem etablierten und beliebten Recruiting-Hebel, um Teams zusammenzustellen, die besonders gut zur Businesskultur, den Werten und spezifischen Tätigkeiten passen. 

Je besser die Talente, Fähigkeiten und Führungskompetenzen der Mitarbeiter:innen mit den Aufgaben harmonieren, desto zufriedener und loyaler sind sie. Das verringert idealerweise die personelle Fluktuation, verbessert das gesamte Kosten- und Zeitmanagement und unterstützt die unternehmerischen Ziele und den ganzheitlichen Erfolg.