Bedeutung des Rekrutierungsprozesses

Angesichts des hohen Wettbewerbs und des Fachkräftemangels auf dem heutigen Arbeitsmarkt avanciert der Einstellungsprozess neuer Mitarbeiter:innen zu einer der wichtigsten Disziplinen.

Daher gilt: Je effizienter der Recruitingprozess ist, desto besser sind die Chancen, sich auf dem Markt zu behaupten oder eine Führungsposition einzunehmen.

Wenn die Geschäftsleitung eine vakante Position freigibt, müssen Recruiter:innen mindestens eine:n Kandidat:in finden, die:der optimal passt – hinsichtlich fachlicher Fähigkeiten und sozialer Kompetenzen.

Denn heutzutage ist es besonders wichtig, dass Angestellte ihre Aufgaben gern erledigen, dafür Wertschätzung erhalten und sich mit ihren Arbeitgebern und den unternehmerischen Werten identifizieren.

So können Sie echte Talente langfristig binden – und diese wertvolle Beziehungspflege beginnt mit dem Recruitingprozess.

E-Recruitingprozess: modern und effizient

Die Digitalisierung endet nicht bei der HR-Abteilung, sondern verändert sie entscheidend. Je mehr Onlinemaßnahmen Sie als Personalverantwortliche:r in den Rekrutierungsprozess inkludieren, desto effizienter können Sie ihn gestalten.

Schon der normale Ablauf eines heutigen Recruitingprozesses beinhaltet technologische Schritte. Daher sprechen die meisten Personaler:innen erst von einem E-Recruitingprozess, wenn alle Phasen über digitale Tools und Kanäle vonstattengehen.

Allerdings sollten Sie immer an Ihre Zielgruppe denken. Wie alt sind potenzielle Kandidat:innen, welche beruflichen Bedürfnisse haben sie, wo und wie kommunizieren sie am meisten? Ein optimaler Recruitingprozess richtet sich immer an eine bestimmte Zielgruppe.

Schritt 1: Jobbeschreibung

Ein optimaler Recruitingprozess beginnt mit der Jobbeschreibung, aus der anschließend die Stellenanzeige entsteht. Dafür sollten Sie mit Kolleg:innen und Abteilungsleiter:innen sprechen, die später mit der:dem neuen Angestellten zusammenarbeiten werden – und gemeinsam ein Anforderungsprofil und eine Arbeitsplatzbeschreibung erstellen.

Als inhaltlicher Teil soll die Jobbeschreibung unter anderem diese Fragen beantworten: Was zeichnet das Unternehmen aus, welche konkreten Aufgaben und Anforderungen sind mit der Position verbunden, welche Benefits und Entwicklungsmöglichkeiten gibt es und wie können sich Interessierte bewerben?

Schritt 2: Stellenanzeige

Die Stellenanzeige bringt die Inhalte in eine ansprechende Form. Hier sollten Sie alles fehlerfrei und sprachlich sowie visuell passend – zum Unternehmen und zur Zielgruppe – gestalten (lassen). Zudem sollte das Inserat alle wesentlichen Informationen enthalten, aber nicht zu überladen wirken.

Danach müssen Sie die Anzeige sinnvoll veröffentlichen. Hierfür gibt es verschiedene Kanäle wie Onlinejobbörsen, die unternehmenseigene Karrierewebseite und soziale Netzwerke – Letztere entweder intern oder extern wie LinkedIn. Auch Active Sourcing ist eine beliebte Option.

Fragen Sie sich erneut, auf welchen Plattformen sich Ihre Zielgruppe am ehesten befindet, und behalten Sie auch das Recruitingbudget im Blick.

Schritt 3: Kandidatenauswahl

Eine sehr spannende Phase im Recruitingprozess ist die Kandidatenauswahl, denn jetzt befassen Sie sich nicht nur mit Daten, sondern mit echten Menschen. Dieser Schritt beginnt mit dem sogenannten Screening, bei dem Sie die Bewerbungen sichten und organisieren – beispielsweise mit einem Bewerbermanagementsystem.

Gehen Sie davon aus, dass sich Bewerber:innen bei mehreren Unternehmen vorstellen – umso wichtiger ist es, dass Sie ein großartiges Erlebnis bieten. Schicken Sie ihnen beispielsweise sofort eine Eingangsbestätigung und versenden Sie Intervieweinladungen oder Absagen wenige Tage nach dem Eingang der Bewerbungsunterlagen.

Schritt 4: Bewerbungsgespräche

Glückwunsch, Sie haben die besten Kandidat:innen identifiziert – entweder manuell oder bei vielen Bewerbungen mit einem intelligenten Tool, das anhand objektiver Kriterien vorsortiert.

Vereinbaren Sie möglichst zeitnahe Bewerbungsgespräche und übermitteln Sie den ausgewählten Kandidat:innen alle notwendigen Informationen. Es empfiehlt sich, die Interviews – ob persönlich oder digital – mit einer Führungskraft oder mit einem:einer Teamkolleg:in zu führen.

Wenn sehr viele Interviews anstehen, kann ein Assessment-Center eine gute Möglichkeit sein, um den Rekrutierungsprozess zu beschleunigen.

Schritt 5: Entscheidung

In diesem Schritt des Recruitingprozesses sollten erneut mehrere Personen zusammenkommen – wie bereits in der ersten und vierten Phase. Je detaillierter Sie die finalen Kandidat:innen besprechen, desto fundierter können Sie sich entscheiden.

Wenn Sie sich unsicher sind, empfehlen sich Tests oder ein Probearbeiten. So erhalten Sie wertvolle Praxiseindrücke, um eine Entscheidung zu untermauern oder eine Fehlentscheidung zu umgehen.

Schritt 6: Angebot

Der Einstellungsprozess endet mit einem Jobangebot, das der:die Kandidat:in bestenfalls unterschreibt. Stellen Sie sich aber auch auf Verhandlungen ein, denn nicht immer entspricht das erste Angebot exakt dem, was sich potenzielle neue Mitarbeiter:innen vorstellen.

Zwar beschließt das Angebot den klassischen Recruitingprozess, doch nachgelagert startet direkt das Onboarding, sofern die gewünschte Person den Vertrag unterschrieben hat.

Tipp: Bauen Sie in allen Recruitingschritten eine vertrauensvolle Beziehung auf, indem Sie transparent und freundlich kommunizieren und den Kandidat:innen ein rundum attraktives Unternehmensbild vermitteln – also einen Arbeitsplatz, der zu ihnen passt und an dem sie beruflich glücklich sein können.