Was ist Personalgewinnung?

Personalgewinnung umfasst die Strategien, Programme und Prozesse, die dazu dienen, qualifizierte Kandidat:innen zu identifizieren und für ein Unternehmen zu gewinnen.

Die moderne Personalgewinnung geht über das standardmäßige Einstellungsverfahren hinaus. Sie passt sich kontinuierlich an neue Arbeitsmarkttrends an und treibt das Unternehmenswachstum voran.

Einige Personalprofis verwenden die Begriffe „Personalgewinnung“ und „Recruiting“ synonym, während andere der Meinung sind, dass sie nicht dasselbe sind.

Best Practices für die Personalbeschaffung entwickeln sich ständig weiter und der Begriff „Recruiting“ umfasst nicht alle Rollen und Verantwortlichkeiten, die ein modernes „Recruiting“-Team ausmachen.

Der breitere Begriff „Personalgewinnung“ deckt all die Aktivitäten ab, die über die konkrete Stellenbesetzung hinausgehen. Employer Branding, Kandidatenerfahrung und Talentanalyse sind beispielsweise alles Möglichkeiten, um den Einstellungsprozess effektiver und effizienter zu gestalten. Die moderne Personalgewinnung umfasst sowohl den Recruitingprozess als auch Strategien, die das Ergebnis einer Einstellung verbessern.

Der moderne Prozess der Personalgewinnung umfasst in der Regel viele Schritte über mehrere Wochen oder Monate, in denen Unternehmen versuchen, qualifizierte Kandidat:innen für eine offene Stelle zu identifizieren und am Ende die passende Person auszuwählen.

2. Überzeugende Jobbeschreibungen verfassen

Eine Jobbeschreibung sollte mehr sein als nur eine lange Liste mit Aufgaben und gewünschten Qualifikationen. Sie sollte Sie dabei unterstützen, die richtigen Kandidat:innen zu gewinnen.

Gehen Sie darauf ein, was Ihr Unternehmen einzigartig macht. Dabei kann es sich um Aufstiegschancen, Engagement für Diversity und Inclusion oder Zusatzleistungen handeln. Entfernen Sie alle unnötigen Qualifikationen, die Kandidat:innen von der Bewerbung abhalten könnten, und konzentrieren Sie sich auf die Kenntnisse und Fähigkeiten, die wirklich nötig sind, um in der Rolle erfolgreich zu sein. Gehaltstransparenz kann ein entscheidender Faktor sein: Die meisten Jobsuchenden (85 %) bewerben sich eher auf eine Stelle, für die eine Gehaltsspanne angegeben ist.

4. Kandidat:innen gewinnen

Qualifizierte Kandidat:innen können sich aussuchen, wo sie arbeiten möchten. Sie müssen sie überzeugen, damit sie ihre Zeit und Energie in Ihr Einstellungsverfahren investieren.

Um Toptalente zu gewinnen und zu binden, sollten Sie eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, Ihre Unternehmenskultur vorstellen und ein attraktives Vergütungspaket zusammenstellen.

Dazu gehört auch die Pflege guter Kandidatenbeziehungen, also eine positive Kandidatenerfahrung zu schaffen, Leads zu werben und langfristige Beziehungen aufzubauen.

6. Ein Angebot unterbreiten

Das Angebot ist die finale Gelegenheit, um Ihre Wunsch-Kandidat:innen davon zu überzeugen, Teil Ihres Unternehmens zu werden.

Bei einem mündlichen Angebot können Sie den Kandidat:innen zunächst mitteilen, warum sie perfekt für die Rolle geeignet sind, verbleibende Fragen beantworten und die Eckpunkte des Vertrags besprechen. Unterbreiten Sie anschließend den fertig ausgearbeiteten Vertrag mit allen Einzelheiten zum Vergütungspaket.

Sobald der Vertrag unterschrieben wurde, können Sie mit dem Onboarding beginnen und die Person in Ihrem Team willkommen heißen. Die Qualität des Onboardings kann darüber entscheiden, ob sich neue Mitarbeiter:innen in Ihrem Unternehmen wohlfühlen oder nicht. Die Einarbeitung sollte deshalb gut vorbereitet sein und so reibungslos wie möglich verlaufen.

Die Personalgewinnung entwickelt sich stetig weiter und zukunftsorientierten Unternehmen ist bewusst, dass sie ihre Recruitingstrategien anpassen müssen, um die besten Talente zu finden.

Die verwendeten Strategien können sich je nach Geschäftsanforderungen, Recruitingproblemen und Ressourcen unterscheiden.

2. Talent-Pipeline

Eine langfristige Denkweise ist ein wichtiger Bestandteil der modernen Personalgewinnung.

Verlieren Sie vielversprechende Kandidat:innen nicht aus den Augen. In kleineren Unternehmen reicht dafür in der Regel eine Excel-Tabelle. Unternehmen mit größerem Einstellungsbedarf sollten eine entsprechende Software (z. B. ein Bewerbermanagementsystem) verwenden. Nehmen Sie sich täglich oder wöchentlich Zeit für einzelne Aktivitäten der Personalgewinnung – von Networking und gezielter Kontaktaufnahme über die Eingabe und Aktualisierung von Informationen zu Kandidat:innen bis hin zur Pflege von Beziehungen, die nützlich sein können, wenn Sie in Zukunft eine Stelle zu besetzen haben.

Koordinieren Sie sie Aktivitäten Ihrer HR- und Recruitingteams und seien Sie offen für neue Möglichkeiten der Kandidatengewinnung. Involvieren Sie andere Abteilungen oder auch das gesamte Unternehmen. Dazu zählen beispielsweise Empfehlungsprogramme für Mitarbeiter:innen, Geldprämien für die Besetzung wichtiger Positionen oder öffentliche Anerkennungssysteme. Wenn Ihre Mitarbeiter:innen darüber informiert sind, welche Stellen ausgeschrieben sind, wen Sie suchen und welche Ziele Ihr Unternehmen verfolgt, lassen sich die richtigen Personen leichter finden.

4. Kompetenzbasiertes Recruiting

Arbeitgeber haben sich bei der Beurteilung von Kandidat:innen lange auf Anhaltspunkte wie ihre Ausbildung oder Berufserfahrung verlassen. Diese oft nicht relevanten Qualifikationen schließen jedoch andere geeignete Kandidat:innen aus.

Ein viel effektiverer Ansatz ist das kompetenzbasierte Recruiting, bei dem der Fokus auf den Kenntnissen und Fähigkeiten statt dem Bildungsabschluss liegt. Statt auf Bildungsabschlüsse einzugehen, könnten Sie in Ihren Stellenbeschreibungen also die Aufgaben und erforderlichen Fähigkeiten in den Vordergrund rücken.

LinkedIn Studien zeigen, dass Unternehmen, die ihre Personalauswahl auf Kompetenzdaten stützen, 60 % eher erfolgreiche Neueinstellungen tätigen als solche, die diesem Beispiel nicht folgen.

6. Interne Mobilität

Bei dieser Strategie fördern und befördern Unternehmen Mitarbeiter:innen intern, anstatt extern nach neuen Kandidat:innen zu suchen.

Im ersten Schritt geht es darum, die besten Talente innerhalb des Unternehmens zu identifizieren, um sie dann weiterzubilden und auf mehr Verantwortung und Führungsaufgaben vorzubereiten. Diese interne Mobilität können Unternehmen Monate oder Jahre im Voraus vorbereiten, beispielsweise durch regelmäßige und detaillierte Feedbackgespräche, internes Mentoring, qualitativ hochwertige Schulungen und die Zuweisung immer anspruchsvollerer Aufgaben.

Kommunizieren Sie Ihre offenen Stellen regelmäßig über ein internes Wiki oder per E-Mail, sodass Mitarbeiter:innen auf diese Stellenausschreibungen aufmerksam werden und sich bewerben können.

8. Talentanalysen

Moderne Software für die Personalgewinnung ermöglicht es Unternehmen, datengestützte Entscheidungen zu treffen. Die Talentanalyse spielt eine wichtige Rolle bei der Verbesserung von Einstellungsverfahren und trägt zu einem höheren Return on Investment (ROI) bei.

Die Daten helfen Ihnen zu erkennen, welche Quellen passende Kandidat:innen liefern und welche reine Zeitverschwendung sind. So können Sie leichter entscheiden, in welche Kanäle Sie Ihr Budget für Stellenausschreibungen investieren.

Mit dem richtigen Tech-Stack können Sie Ihre Personalgewinnung modernisieren und verbessern.

Dabei helfen Ihnen die LinkedIn Talent Solutions.

Die Arbeitswelt verändert sich – und die Personalgewinnung mit ihr.

Die Personalgewinnung hat sich stark verändert. Früher wurden Stellenanzeigen in der Zeitung aufgegeben und Kandidat:innen bewarben sich persönlich oder schickten ihren Lebenslauf per Fax. Heute haben Recruiter:innen Zugriff auf einen so großen Kandidatenpool wie nie zuvor. Und auch Jobsuchende profitieren von mehr Angeboten.

Die Einführung moderner Prozesse und Strategien zur Personalgewinnung kann Ihnen dabei helfen, auf einem umkämpften Bewerbermarkt Top-Talente zu gewinnen und zu binden und so zum langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens beizutragen.