Gestion des talents et données RH
Qu’est-ce que la gestion des talents?
La gestion des talents est la capacité des services des ressources humaines à recruter, motiver, développer et fidéliser les collaborateurs en adéquation avec les besoins et les objectifs de l’entreprise. Pour y parvenir, ils collectent et utilisent de plus en plus finement les données RH, afin d’optimiser la performance de l’organisation.
Les ressources humaines connaissent une forte digitalisation de leurs activités. De plus en plus de logiciels et applications automatisent certaines de leurs tâches par exemple, ou facilitent la participation des employés eux-mêmes aux documents RH. Ces solutions informatiques captent et traitent les données RH, offrant ainsi des bases factuelles à la recommandation RH, à la prise de décision, et à la mise en place de plans d’action adaptés. Ce pilotage de plus en plus précis permet aux RH d’identifier les blocages dans une équipe, d’analyser les leviers d’engagement des salariés qui motiveront ces derniers à utiliser le meilleur de leurs capacités, de comprendre les raisons du turnover et d’y remédier plus efficacement…
Ainsi, la gestion des talents, par les données RH, est au croisement du management des ressources humaines, des sciences du comportement, des statistiques et des solutions informatiques.
Les avantages de la gestion des talents
La gestion des talents établit des données RH sur la situation actuelle de l’entreprise. Ceci demande de collecter les bonnes données. Il est toujours intéressant de partir des objectifs, pour remonter vers les indicateurs qui permettront de les évaluer, pour ensuite déterminer les données nécessaires au renseignement de ces indicateurs.
Ces éléments dressent une photographie de l’entreprise dans ses dimensions RH et éclairent où sont les difficultés, les besoins, les points forts. À partir de ces indications factuelles, la direction sera plus à même de prendre les bonnes décisions, et de les rendre plus précises et efficaces.
Les ressources humaines se tournent vers une démarche prédictive : les recrutements à prévoir, le développement des compétences de certaines équipes qui devront porter des projets importants dans les mois et années à venir, ou le renforcement des compétences individuelles d’un salarié qui est pressenti pour prendre la relève d’un sénior partant prochainement à la retraite… Les RH deviennent donc une fonction plus anticipatrice, alignée sur la stratégie de l’entreprise.
En cherchant à développer au mieux les compétences de chacun, les ressources humaines vont mettre en place des actions pour motiver et fidéliser les équipes. Ce peut être de la formation, des animations en faveur de la qualité de vie au travail, des équipements pour accroître la sécurité et préserver la santé des employés, un suivi plus personnalisé des parcours professionnels…
Selon les données LinkedIn, 19 % des entreprises de la zone Europe/Moyen-Orient/Afrique membres du réseau ont adopté les données analytiques RH, et 12 % se sont dotés de collaborateurs sur cette fonction.
En France, les trois secteurs les plus en avance sont les services aux entreprises, la finance et le commerce de détail.
Ces entreprises bénéficient d’un avantage comparatif, car elles ont davantage de données sur lesquelles appuyer leurs décisions.
Comment faire le meilleur usage de la gestion des talents
Le premier élément à prendre en considération est la sécurité des données. Les ressources humaines reçoivent et utilisent des données sensibles, personnelles et confidentielles. Il est donc primordial, tant pour le respect des employés que pour la conformité légale de l’entreprise, que ces données soient protégées. Des solutions informatiques sécurisées et une culture du respect de la confidentialité garantiront cette sécurisation.
La gestion des talents se met ensuite en place en fonction de la stratégie de l’entreprise. Les ressources humaines et la direction définiront des objectifs, mesurés par des indicateurs. Le suivi de ces indicateurs est facilité par le tableau de bord RH. C’est lui qui centralise les résultats des indicateurs, et donc des actions RH. En quelques graphiques, vous pouvez connaître le nombre d’employés dans l’entreprise, identifier des phénomènes d’absentéisme ou de turnover, ou encore vérifier votre index d’égalité professionnelle.
Ces éléments peuvent être extraits sous forme de reportings qui seront nécessaires à la constitution d’autres documents internes à l’entreprise, comme la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales).
Enfin, ces données synthétisées pourront être communiquées aux membres de l’entreprise.
La gestion des talents sur la base de données RH représente une réelle mutation de la fonction RH. Cela requiert par exemple :
• de maîtriser les outils informatiques liés aux données
• d’identifier quelles données sont pertinentes, et comment les récolter
• de communiquer simplement ces résultats à tous les niveaux de l’entreprise
• de proposer des actions adaptées
• de vérifier la performance de ces actions sur le terrain…
Il est donc intéressant d’outiller le service RH pour qu’il puisse entrer dans ces fonctions nouvelles aisément, grâce à des formations par exemple. Une personne experte de ces sujets peut aussi être recrutée pour renforcer l’équipe RH.
Le rôle de la gestion des talents dans le management de la performance
En France, les données RH sont utilisées en premier lieu pour :
1) le développement des talents
2) la productivité et la performance
3) l’engagement des employés*
Permettre aux membres de l’entreprise de donner le meilleur
Manager la performance consiste à faire en sorte que chacun puisse donner le meilleur de ses capacités, à tous les niveaux de l’organisation, pour contribuer à l’optimisation de la performance globale de l’entreprise.
Il s’agit d’une part d’identifier et de résoudre les situations de blocage, voire d’aller jusqu’à traiter leurs causes pour qu’elles ne se reproduisent pas. Un exemple : si un nouveau collaborateur doit attendre une semaine pour recevoir son ordinateur, il ne sera pas dans les conditions pour délivrer son meilleur niveau de performance. Mais si son poste de travail est prêt dès son arrivée, il pourra immédiatement entrer dans son poste.
D’autre part, cela demande d’encourager les situations de réussite. En proposant une politique attractive de valorisation de l’atteinte des objectifs, en facilitant la mobilité interne, en proposant une prime croissante à mesure que les accidents du travail diminuent, les RH encouragent les salariés à l’excellence. Le but est d’actionner les leviers d’engagement des membres de l’entreprise.
La gestion des talents permet une cartographie de ces deux types de situations au sein de l’entreprise. Elle formalise chacun avec des données, qui permettent une action ciblée et adaptée.
Trouver les nouveaux talents dont l’entreprise a besoin pour performer
Dans un contexte de grande concurrence pour les meilleurs profils, les entreprises doivent mettre tous les atouts de leur côté pour attirer les talents et les garder. Les données RH permettent d’analyser les compétences et qualités dont une équipe va avoir besoin, et de flécher parmi les candidats ceux qui répondent le mieux à ces besoins.
* Selon les données LinkedIn
« Talent Intelligence » : la vision de LinkedIn
« Talent Intelligence » La vision de LinkedIn est de créer des opportunités pour chaque employé dans l’organisation.
La mise en œuvre de cette vision débute avec la cartographie digitale de l’économie, c’est-à-dire la création du premier graphique économique. Il est basé sur plus d’1 milliard de professionnels, plus de 26 millions d’entreprises, et plus de 15 millions d’offres d’emploi du réseau. Toutes les données de LinkedIn s’y trouvent concentrées.
« Talent Intelligence » est une nouvelle manière de rassembler les données et d’en tirer des éclairages pour réinventer et améliorer le processus de recrutement. Actuellement, les données concernant les talents proviennent de multitudes de sources, dont la plupart sont obsolètes et difficiles à analyser. Mais un revirement se fait sentir en faveur d’une approche « Talent Intelligence » : des analyses en temps réel sur le mouvement et le développement des talents viennent alimenter les décisions stratégiques de votre entreprise.
Voici quelques exemples d’éclairages que les données LinkedIn peuvent vous apporter :
• le nombre de personnes actuellement en recherche d’emploi, comparativement au nombre d’offres d’emploi dans votre localité par type de poste ou par compétence, ainsi que le degré de compétition pour recruter ces profils…
• le taux de recrutement de femmes dans votre entreprise par rapport à vos concurrents, le type de fonctions sur lesquelles elles sont embauchées…
• le positionnement de votre entreprise dans le Talent Brand Index par rapport à vos concurrents…
LinkedIn a développé LinkedIn Talent Insights, une boîte à outils qui vous donne accès aux données sur les viviers de talents et sur les entreprises, pour vous permettre de prendre des décisions stratégiques avec confiance.