Passare a un processo di selezione basato sulle competenze
Crea un processo di selezione più inclusivo e trova ottimi profili che altrimenti potrebbero sfuggirti.
Passare a un processo di selezione basato sulle competenze
Crea un processo di selezione più inclusivo e trova ottimi profili che altrimenti potrebbero sfuggirti.
Passare a un processo di selezione basato sulle competenze
Crea un processo di selezione più inclusivo e trova ottimi profili che altrimenti potrebbero sfuggirti.
Selezione basata sulle competenze: i vantaggi per la tua azienda.
Fare selezione in base alle competenze significa valutare le persone per quello che sanno fare, anziché per le università che hanno frequentato o le aziende dove hanno lavorato. L’obiettivo è assumere la persona che ha le carte giuste per eccellere nel ruolo, non chi fa più scena sulla carta.
Aumenta la diversità del tuo pool di talenti.
Aiuta le persone appartenenti a gruppi sottorappresentati a far emergere le proprie competenze evitando di concentrarti su formazione ed esperienza.
Identifica le persone più qualificate.
Per capire se una persona sa fare un certo lavoro, non fidarti solo di aspetti formali come il titolo di studio: mettila alla prova per testare le competenze che userà ogni giorno.
Allarga le ricerche.
Facendo selezione in base alle competenze potrai trovare nuovi pool di talenti ancora inesplorati, risentendo meno della concorrenza di altre aziende che cercano lo stesso tipo di profilo.
Identificare le competenze che servono all’azienda
Prima di poter fare selezione in base alle competenze, devi capire quali sono le competenze essenziali per il ruolo da coprire e quali si possono acquisire in un secondo tempo. L’elenco andrà rivalutato periodicamente per seguire i cambiamenti delle esigenze aziendali.
Fai un’analisi congiunta delle competenze.
Lavora con l’hiring manager per capire quali sono le responsabilità del ruolo e le competenze fondamentali per il lavoro.
Incontra il resto del team.
Parla con chi lavorerà quotidianamente con la persona che assumerai per avere un quadro più completo del ruolo e dei comportamenti lavorativi che vengono richiesti.
Non cercare di replicare chi c’era prima.
Evita di cercare un profilo identico alla persona che occupava prima quel ruolo: limiteresti il tuo raggio d’azione a chi ha background simili.
Determina quali competenze si possono acquisire.
Quando avrai l’elenco delle competenze necessarie, separale in due gruppi: quelle che devi testare subito e quelle che invece si possono acquisire in un secondo momento.
Considera l’evolversi delle priorità.
Incontra periodicamente la leadership per capire l’evoluzione delle esigenze aziendali e quali competenze dovrai cercare nelle future assunzioni.
Dato significativo: le persone non laureate tendono a rimanere in azienda il 34% più a lungo di chi ha una laurea.
5 abitudini dei leader efficaci
Sviluppa le competenze che accomunano ogni top manager e che aumentano coinvolgimento, rendimento e retention.
Ripensare le offerte di lavoro per la selezione basata sulle competenze
Considerando che in genere le descrizioni delle offerte di lavoro pongono l’accento su formazione ed esperienza, dovrai riformulare i tuoi annunci per adattarli all’approccio basato sulle competenze. In questo modo incoraggerai chi ha le competenze giuste a candidarsi indipendentemente dal proprio background.
Riconsidera i requisiti accademici.
A meno che una laurea non sia fondamentale (ad esempio per ruoli nel settore medico), valuta l’idea di eliminare del tutto i requisiti relativi alla formazione.
Delinea le responsabilità principali.
Riassumi le responsabilità del ruolo per aiutare chi legge l’offerta a capire se potrebbe riuscire bene in quella posizione.
Evidenzia le competenze desiderate.
Fornisci un contesto più chiaro sostituendo le liste di requisiti con descrizioni delle competenze necessarie.
Stabilisci le aspettative sul rendimento.
Dai un’idea di cosa significhi avere successo nel ruolo includendo i parametri che verranno misurati o esempi dei risultati attesi dall’azienda.
Parla delle opportunità di crescita.
Dimostra che c’è spazio per crescere nel ruolo elencando le opportunità di formazione e sviluppo offerte dall’azienda.
Le offerte di lavoro che elencano le “responsabilità” senza parlare di “requisiti” ricevono il 14% di candidature in più per visualizzazione rispetto agli annunci che fanno il contrario.
Come scrivere offerte di lavoro che attraggono i candidati giusti
Suggerimenti per le domande da porre ai colloqui, modelli di offerte e consigli per incoraggiare le persone qualificate a candidarsi per i tuoi ruoli.
Condurre valutazioni e colloqui sulla base delle competenze
Tradizionalmente, in ambito talent si prevedono le performance future sulla base di quello che una persona ha fatto in passato. Qui ti spieghiamo come adattare il tuo approccio per basare le tue valutazioni sulle competenze attuali.
Valuta le soft skill.
Al colloquio, fai domande comportamentali e situazionali per capire come quella persona se la caverebbe sul lavoro.
Prepara dei test per le competenze tecniche.
Prepara valutazioni obiettive, come test di programmazione o composizioni scritte, che ti permettano di confrontare facilmente le competenze.
Simula un’esperienza sul lavoro.
Valuta le competenze in azione chiedendo di svolgere un compito rilevante durante il colloquio, ad esempio condurre una presentazione.
Cerca di evitare test troppo lunghi o cronometrati.
Non obbligare a completare i test al volo: potresti mettere in svantaggio alcune persone.
Convalida i test prima di usarli.
Per assicurarti che i test valutino accuratamente le competenze chiave, fai una prova con un top performer prima di inserirli nel processo di selezione.
Il 75% dei professionisti talent afferma di valutare le soft skill con domande comportamentali.
30 domande per il colloquio comportamentale
Fai queste domande per valutare soft skill indispensabili per avere successo, come adattabilità, capacità di collaborazione e attitudine alla leadership.
L’onboarding in caso di selezione basata sulle competenze
Facendo selezione in base alle competenze dovrai dedicare un po’ più di tempo all’onboarding, perché chi assumi potrebbe essere alla sua prima esperienza in quel ruolo. Ma non è detto che sia un male, e quello sforzo extra può dare ottimi frutti.
Facilita e promuovi la formazione.
Offri risorse per lo sviluppo professionale e opportunità formative fin dal primo giorno e incoraggia chi hai appena assunto a usufruirne, così dimostrerai di avere a cuore il suo successo.
Trasforma il potenziale in rendimento.
Chi non ha mai fatto un certo lavoro non porta con sé un bagaglio di abitudini già cementate. Approfittane per guidare il suo potenziale nel modo migliore.
Coinvolgi tutto il team.
Trasforma l’onboarding in una missione di gruppo. Servirà a diffondere il know-how all’interno del team dando ai nuovi talenti anche un’occasione per conoscere colleghi e colleghe.
La guida completa all’onboarding virtuale
Una checklist di 45 giorni per predisporre i neoassunti al successo. E in più, i cinque motivi principali per cui i dipendenti se ne vanno (e come evitarli).
Scopri tutti i vantaggi che LinkedIn Talent Solutions può offrirti durante ogni fase del ciclo di vita dei dipendenti
Pianificazione
Fai scelte informate su diversità, pool di talenti nascosti e tanto altro grazie ai dati in tempo reale.
Assunzione
Attrai le persone giuste con offerte di lavoro facili da pubblicare, soluzioni di ricerca smart e strumenti per curare il tuo brand.
Formazione
Prenditi cura dei tuoi dipendenti con strumenti per la formazione, l’engagement e le performance.
Contatta uno specialista vendite