Bei Einstellungen auf Culture Add statt Culture Fit achten
Wie Sie Vorurteile abbauen und Kandidat:innen finden, die Ihre Kultur bereichern.
Bei Einstellungen auf Culture Add statt Culture Fit achten
Wie Sie Vorurteile abbauen und Kandidat:innen finden, die Ihre Kultur bereichern.
In der Theorie klingt es logisch: Unternehmen sind erfolgreicher, wenn sie Mitarbeiter:innen einstellen, die zu ihrer Kultur passen. In der Praxis führt dieses Culture-Fit-Paradigma jedoch häufig zu einem Affinitätsbias, bei dem Personalerverantwortliche Kandidat:innen bevorzugen, die ihnen ähneln. Deshalb suchen Arbeitgeber immer häufiger Talente, die neue Impulse geben und das Unternehmen durch ihre unterschiedlichen Wertvorstellungen bereichern.
Was bedeutet Affinitätsbias?
Unter Affinitätsbias versteht man die Tendenz, Menschen zu bevorzugen, die uns ähneln. Bei der Personalgewinnung können Affinitätsvorurteile dazu führen, dass eine Person aufgrund bestimmter Gemeinsamkeiten, Überzeugungen oder Äußerlichkeiten anderen vorgezogen wird.
Wie unterscheiden sich Culture Add und Culture Fit?
Kandidat:innen, die einen Culture Add darstellen, teilen nicht nur die Werte des Unternehmens, sondern bringen auch neue Kompetenzen und Sichtweisen ein und bereichern dadurch die Unternehmenskultur.
Nachteile einer Personalgewinnung nach dem Culture-Fit-Prinzip
Lange waren sich Fachleute einig: Kandidat:innen, die zum Arbeitgeber passen, stärken die Unternehmenskultur und fördern die Teamarbeit. Doch jetzt zeigt sich: Culture Fit kann mehr Nachteile als Vorteile mit sich bringen. Denn: Ohne Menschen, die den Status Quo durch neue Sichtweisen ergänzen, kann sich Ihre Unternehmenskultur nicht weiterentwickeln.
Teams können zu homogen werden und dadurch Innovation behindern.
Teammitglieder mit ähnlichem Hintergrund denken häufig auch ähnlich. Das erschwert es, Probleme aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu betrachten.
Ein Affinitätsbias steht Vielfalt im Weg.
In Teams, die wenig Diversity aufweisen und in denen die Mehrheit ähnlich denkt, besteht die Gefahr, dass Angehörige unterrepräsentierter Gruppen benachteiligt werden.
Culture Fit bedeutet nicht für jeden dasselbe.
Hat sich Ihr Recruiting-Team nicht im Vorfeld auf eine gemeinsame Definition von „Culture Fit“ verständigt, besteht die Gefahr, dass einzelne Personalverantwortliche Kandidat:innen bewusst ausschließen.
Vielfältige Führungsteams erzielen 60 % bessere Ergebnisse.
Mehr erfahren
Einen vielfältigen Talent Pool aufbauen
Wie LinkedIn Ihnen helfen kann, Ihre Personalstrategie in Bezug auf Diversity und Inclusion zu verbessern.
Top-Talente identifizieren
Um qualifizierte Kandidat:innen zu finden, die eine Bereicherung für Ihr Team darstellen, sollten Sie Ihre Bewertungskriterien bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch festlegen. Bewährt hat sich hier ein umfassender Ansatz, der Vielfältigkeit in der Belegschaft betont. So finden Sie Talente, die Ihre Unternehmenskultur stärken.
Verzichten Sie bei der Kandidatenbewertung auf den „Biertest“.
Früher trafen Personaler:innen ihre Entscheidungen häufig darauf basierend, ob sie sich vorstellen konnten, mit der Person ein Bier trinken zu gehen. Die Frage, ob die Person auch einen guten Job macht, wird damit natürlich noch nicht beantwortet.
Legen Sie einheitliche Bewertungskriterien fest.
Mit einer Checkliste stellen Sie sicher, dass Ihre Personaler:innen Personen im Vorstellungsgespräch nach einheitlichen Kriterien bewerten und nicht nach persönlichen Vorlieben oder Abneigungen, die für die Stelle irrelevant sind.
Prüfen Sie, ob Kandidat:innen die Philosophie und Werte Ihres Unternehmens teilen.
Befragen Sie Kandidat:innen zur Philosophie und den Werten Ihres Unternehmens. So können Sie einerseits feststellen, ob sie sich gut vorbereitet haben, und andererseits, ob ihre Vorstellungen zu denen Ihres Unternehmens passen.
HR-Fachleuten zufolge besteht der größte Vorteil von Vielfalt am Arbeitsplatz darin, dass die Beschäftigten motivierter und zufriedener sind.
Bleiben Sie allen Kandidat:innen offen gegenüber.
Schließen Sie Kandidat:innen, die einen anderen beruflichen Werdegang oder andere Ansichten haben als der Rest des Teams, nicht von vornherein aus. Überlegen Sie stattdessen, ob dies nicht eine Bereicherung sein könnte.
Haken Sie nach, wenn Personaler:innen Culture Fit als Begründung anführen.
Wenn jemand in Ihrem Personalteam eine Person mit der Begründung ablehnt, sie sei kein guter Culture Fit, bitten Sie dieses Teammitglied, dies anhand von Beispielen genauer zu erklären.
Tauschen Sie sich mit Ihrem Team aus.
Überprüfen Sie Ihre Argumente, bevor Sie sich für oder gegen eine Person entscheiden, und fordern Sie Ihr Team auf, sich ebenfalls untereinander auszutauschen.
Mehr erfahren
30 Verhaltensfragen für Vorstellungsgespräche
Welche Fragen Sie stellen sollten und worauf Sie bei den Antworten der Kandidat:innen achten sollten, um ihre sozialen Kompetenzen zu bewerten.
Erfahren Sie, wie LinkedIn Ihnen helfen kann, einen diversen Talent Pool aufzubauen und qualifizierte Kandidat:innen zu finden.