Alles, was Sie zum Cultural Fit wissen müssen

Was ist der Cultural Fit?

Mitarbeiter:innen müssen gut zu ihren Arbeitgebern passen. Doch das betrifft nicht nur die fachliche Eignung, sondern ist ein ganzheitlicher Ansatz. Per Definition soll der Cultural Fit – zu Deutsch etwa „kulturelle Übereinstimmung“ – voraussagen, wie sehr sich Angestellte mit den Firmenwerten und der Unternehmenskultur identifizieren. So können Personaler:innen die richtigen Mitarbeiter:innen finden, einstellen und binden.

Ein gängiges Synonym für Cultural Fit ist Personal Fit. Beide Aspekte basieren auf einem organisationspsychologischen Konzept, das sich Person-Job-Fit nennt. Auch hier spielen Hard Skills keine Rolle, denn entscheidend ist die Passung zwischen den Persönlichkeitsmerkmalen von Bewerber:innen und dem Unternehmen sowie der zu besetzenden Position.

Ein Beispiel: Wenn eine Person besonders kommunikativ und kontaktfreudig ist, ist ihr Person-Job-Fit für eine reine Homeofficetätigkeit weniger ausgeprägt als für klassische Teamarbeit im Büro mit vielen persönlichen Meetings.

Für HR-Verantwortliche ist der Cultural Fit ein bedeutendes und schon vor dem Recruiting relevantes Thema. Denn idealerweise bewerben sich nur Menschen, die sich von Grund auf mit einem möglichen Arbeitgeber identifizieren, wenn sie Stellenanzeigen, Karriereseiten und Social-Media-Kanäle sichten.

Deshalb sollten Unternehmen ihre Werte aktiv kommunizieren und ihre Außendarstellung danach gestalten – gemeint ist das heutzutage so wichtige Employer Branding.

Deshalb ist der Personal Fit wichtig

Der Fachkräftemangel verändert den Arbeitsmarkt enorm. Laut einer IW-Studie hat die Fachkräftelücke ein Rekordniveau erreicht: Im Jahr 2022 waren es mehr als 630.000 offene Stellen, für die es bundesweit keine passenden qualifizierten Arbeitssuchenden gab.

Wenn sich mehrere Unternehmen die besten Talente teilen müssen, entsteht ein Wettbewerb, in dem sich Personaler:innen mit einem optimalen Recruiting positionieren und behaupten müssen: je effizienter, desto besser.

Doch auch hoch qualifizierte Kandidat:innen – hinsichtlich ihrer Ausbildung, ihres Werdegangs und ihrer Berufserfahrung – sind normalerweise nur bei einem hohen Personal Fit langfristig in einem Unternehmen zufrieden.

Weil Fachkräfte heute ein besonders wertvolles Gut sind, müssen Unternehmen weit über die Einstellung von Talenten hinausdenken. Deshalb nimmt die Mitarbeiterbindung einen zentralen Aspekt heutiger HR-Arbeit ein. Überzeugen allein genügt nicht – Arbeitgeber müssen ihre Versprechen im beruflichen Alltag zwingend halten, um zu verhindern, dass gutes und vor allem passendes Personal womöglich noch in der Probezeit kündigt.

Für Bewerber:innen bedeutet das: Nur wer den Cultural-Fit-Test besteht, hat die Chance auf einen Arbeitsvertrag und eine hohe Arbeitszufriedenheit. Und Unternehmen gewinnen im Idealfall motivierte, produktive, loyale Mitarbeiter:innen. Eine klassische Win-win-Situation.

Tipp: Kreieren Sie für neue Stellen vollumfängliche Anforderungsprofile, die neben Hard Skills auch den Cultural Fit bedenken. Solche Candidate Personas sind fiktive Mitarbeiter:innen, deren Charaktereigenschaften, Wünsche und Überzeugungen beispielsweise perfekt mit den unternehmerischen Werten, Entwicklungschancen und Erwartungen harmonieren.

Damit haben Sie die optimale theoretische Grundlage für Ihre Stellenanzeige und das Cultural-Fit-Interview.

So läuft ein Cultural-Fit-Interview ab

Wenn sich Mitarbeiter:innen nicht gut in ein Unternehmen integrieren, denken sie in der Regel schneller über einen Jobwechsel nach. Daher gilt: Je höher der Cultural Fit ist, desto besser sind die Chancen eines beidseitig zufriedenstellenden Berufslebens und eines allgemein guten Arbeitsklimas.

Weil der Cultural Fit stetig wichtiger wird, verlassen sich immer weniger Personaler:innen auf die im Lebenslauf angegebenen Soft Skills. Stattdessen ergründen Sie den Person-Job-Fit im Gespräch – entweder vorab telefonisch, per Videocall oder bei einem persönlichen Treffen.

Diese modernen Bezeichnungen haben sich für das im deutschen Sprachgebrauch oft verwendete Persönlichkeitsgespräch etabliert:

•  Cultural-Fit-Interview
•  Personal-Fit-Interview
•  Job-Fit-Interview
•  Team-Fit-Interview

Verstehen Sie die Begriffe nicht als verschiedene Interviewarten, sondern als Synonyme. Denn es bietet sich an, alle Aspekte in das Fit-Interview einzubeziehen – von den Wertevorstellungen über die Charaktereigenschaften bis hin zur Teamfähigkeit.

Tipp: Da Sie sehr selten bis nie Bewerber:innen mit einer hundertprozentigen Passgenauigkeit haben, können Sie die einzelnen Kriterien gewichten.

Führen Sie das Fit-Interview nicht allein durch, sondern mit relevanten Abteilungsleiter:innen und/oder Teamkolleg:innen, da sie die Passgenauigkeit durch ihre Praxiserfahrung noch besser beurteilen können. In sehr großen Unternehmen können auch Konzernpsycholog:innen anwesend sein.

Das sind typische Cultural-Fit-Fragen

Es gibt sehr viele Beispiele für Personal-Fit-Fragen. Daher sollten Personaler:innen genug Zeit einplanen, um das Interview gut vorzubereiten. Gerade beim Cultural Fit ist das Risiko für Tabufragen zudem größer – informieren Sie sich, welche Fragen überhaupt erlaubt sind.

HR-Verantwortliche sollten die kulturelle und persönliche Übereinstimmung nicht dem Zufall oder Bauchgefühl überlassen. Stattdessen bietet sich ein Fragenkatalog an, den Sie bei allen Cultural-Fit-Interviews nutzen, um die Kandidat:innen besser vergleichen zu können.

Diese zehn Cultural-Fit-Fragen oder -Imperative sind besonders beliebt:

1.  Was fällt Ihnen sofort ein, wenn Sie an Ihren ehemaligen Arbeitgeber denken?
2.  Bitte beschreiben Sie das für Sie ideale Arbeitsklima.
3.  Was zeichnet für Sie eine gute Teamarbeit aus?
4.  Wie haben Sie die Arbeit im Team bislang erlebt?
5.  Welche Berufswerte sind Ihnen am wichtigsten und warum?
6.  Bitte beschreiben Sie die perfekte Führungskraft.
7.  Was sollten Unternehmen für ihre Mitarbeiter:innen tun?
8.  Was macht für Sie eine optimale Feedbackkultur aus?
9.  Wie sind Sie früher mit beruflichen Konflikten umgegangen?
10.  Was stört Sie an Kolleg:innen am meisten?

Es empfiehlt sich, kein starres Q&A durchzuführen, sondern dem Cultural Fit auf den Grund zu gehen, indem Sie interessante Aspekte vertiefen und spezifisch nachfragen – insbesondere nach Beispielen aus früheren Jobsituationen. Denn je mehr sich die Äußerungen auf bereits Erlebtes beziehen, desto wertvoller sind sie für den Cultural Fit.

Wenn der:die Kandidat:in beispielsweise von einer bestimmten Erfahrung erzählt, können Sie fragen, wie er:sie konkret damit umgegangen ist und wie sich die Reaktion ausgewirkt hat. Dafür bieten sich Reflexionsfragen wie „Was hat das bei Ihnen ausgelöst?“ an.

Ein zeitgemäßes Recruiting versteht die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und ihren Mitarbeiter:innen nicht als Arbeitsverhältnis, sondern als eine berufliche Beziehung, die es von Beginn an zu pflegen gilt – und die nur funktioniert, wenn beide Seiten zufrieden sind.