Top-Kennzahlen zur Einschätzung der Kandidatenerfahrung
Für viele Personalteams steht die Verbesserung der Kandidatenerfahrung an erster Stelle. Doch eine alte Wirtschaftsweisheit sagt: „Was ich nicht messen kann, kann ich auch nicht verbessern.“ Deshalb haben wir die Top-Kennzahlen ermittelt, auf die Sie während des Einstellungsprozesses achten können, um eine positive Kandidatenerfahrung zu garantieren.
Was ist Kandidatenerfahrung eigentlich und warum ist sie so wichtig?
Kandidatenerfahrung beschreibt, welches Gefühl Ihr Unternehmen während des Einstellungsprozesses bei Kandidat:innen auslöst. Jeder Austausch hinterlässt einen bleibenden Eindruck. Eine enorm positive Kandidatenerfahrung bewirkt, dass Bewerber:innen engagiert bei der Sache sind, anderen davon erzählen und Jobangebote eher annehmen. Eine negative Erfahrung dagegen schreckt talentierte Kandidat:innen ab.
Die Kandidatenerfahrung vor der Bewerbung
Die Kandidatenerfahrung beginnt bereits, bevor sich jemand bei Ihrem Unternehmen bewirbt. Die folgenden Kennzahlen zeigen Ihnen, ob Sie sich von Anfang an von Ihrer besten Seite präsentieren oder nicht.
Kandidatenquellen
75 % aller Jobsuchenden informieren sich über die Marke eines Arbeitgebers, bevor sie sich bewerben. Indem Sie dafür sorgen, dass Ihre Website, LinkedIn Karriereseite und weitere Informationen zu Ihrer Arbeitgebermarke auf dem neuesten Stand und informativ sind, steigern Sie die Bewerberquote.
So können Sie messen, ob es funktioniert:
Verfolgen Sie, von welchen Websites aus Kandidat:innen zu Ihrer Website, Karriereseite oder Stellenanzeige gelangen. Auf diese Weise gewinnen Sie einen guten Überblick über die effektivsten Quellen – und können einschätzen, wo sich zusätzliche Investitionen lohnen.
Bounce-Rate
Es gibt viele Gründe dafür, dass Kandidat:innen eine Stellenanzeige schließen, ohne sich zu bewerben, beispielsweise lange Jobbeschreibungen oder technische Schwierigkeiten. Klare, kurze Jobbeschreibungen und eine regelmäßige Überprüfung Ihres Bewerbungsprozesses können dabei helfen, die Bewerbungsquote qualifizierter Kandidat:innen zu steigern.
So können Sie messen, ob es funktioniert:
Bounce-Rate = (Anzahl der Bewerbungen : Anzahl der Unique Page Visits (individuelle Websitebesuche)) × 100
Conversion-Rate Ihrer Karriereseite
Verfolgen Sie, wie viele individuelle Besucher:innen Ihre Karriereseite oder die Informationen zu Ihrer Arbeitgebermarke aufrufen und sich letztendlich für eine Bewerbung entscheiden, um feststellen, ob Ihre Unternehmenskultur nach außen ansprechend wirkt.
39 % aller Unternehmen optimieren ihre Karriereseite für Mobilgeräte.
So können Sie messen, ob es funktioniert:
Conversion-Rate Ihrer Karriereseite = (Anzahl der Conversions : insgesamte Besucheranzahl) × 100
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Die Kandidatenerfahrung während des Bewerbungsprozesses
Der Bewerbungsprozess stellt einen wichtigen Wendepunkt dar. Hier entscheiden Kandidat:innen, ob sie weiterhin an Ihrem Jobangebot interessiert sind oder nicht. Wer die folgenden Kennzahlen im Auge behält, kann eher verhindern, dass hochqualifizierte Kandidat:innen abspringen.
Anteil abgeschlossener Bewerbungen
Wie viele Kandidat:innen haben ihre Bewerbung abgeschlossen, also alle Felder ausgefüllt, nicht nur die Pflichtfelder? Eine höhere Abschlussquote lässt sich gegebenenfalls mit kürzeren Bewerbungsformularen erreichen. Auf welche Fragen könnten Sie in der Bewerbung möglicherweise verzichten?
So können Sie messen, ob es funktioniert:
Anteil abgeschlossener Bewerbungen = (Anzahl abgeschlossener Bewerbungen : Anzahl begonnener Bewerbungen) × 100
Anteil abgebrochener Bewerbungen
Sollten Sie feststellen, dass ein hoher Anteil an Kandidat:innen Bewerbungen nicht fertigstellt, könnte es sein, dass der Bewerbungsprozess zu lang ist. Indem Sie unnötige Schritte vermeiden – zum Beispiel das erneute Eintippen von Daten aus dem Lebenslauf – und die Funktion „Einfach bewerben“ aktivieren, können Sie mindestens doppelt so viele Bewerber:innen ansprechen.
So können Sie messen, ob es funktioniert:
Anteil abgebrochener Bewerbungen = (Anzahl abgebrochener Bewerbungen : Anzahl begonnener Bewerbungen) × 100
Bewerbungsquote
Wie viele Kandidat:innen haben ihre Bewerbung abgeschlossen, also alle Felder ausgefüllt, nicht nur die Pflichtfelder? Eine höhere Abschlussquote lässt sich gegebenenfalls mit kürzeren Bewerbungsformularen erreichen. Auf welche Fragen könnten Sie in der Bewerbung möglicherweise verzichten?
So können Sie messen, ob es funktioniert:
Anteil abgeschlossener Bewerbungen = (Anzahl abgeschlossener Bewerbungen : Anzahl begonnener Bewerbungen) × 100
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Die Kandidatenerfahrung rund um das Vorstellungsgespräch
Kandidat:innen erhoffen sich in Bezug auf Vorstellungsgespräche, dass ihre Zeit respektiert wird – und dass sie mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrung glänzen dürfen. Im Folgenden erfahren Sie, welche Kennzahlen Ihnen verraten, ob Kandidat:innen während dieser Phase des Einstellungsprozesses motiviert sind und sich wertgeschätzt fühlen.
Anzahl an Touchpoints
Wie oft haben Kandidat:innen und Recruiter:innen in Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch miteinander kommuniziert? Wurden die Kandidat:innen durch ein endloses Hin und Her überfordert oder hatten sie den Eindruck, dass man sie vergessen hat? Mit einem Bewerbermanagementsystem können Sie leicht nachvollziehen, in welcher Bewerbungsphase sich einzelne Kandidat:innen befinden. Damit können Sie den richtigen Moment abpassen, um hilfreiche Ressourcen und freundliche Unterstützung anzubieten.
So können Sie messen, ob es funktioniert:
Ermitteln Sie die Touchpoints während des Vorstellungsprozesses.
Ruf des Unternehmens
Welchen Einfluss hat der Ruf Ihres Unternehmens darauf, wie viele Kandidat:innen Sie gewinnen können? Dies können Sie messen, indem Sie beobachten, wie viel Prozent der Personen ihrer Peergruppe empfehlen, sich bei Ihnen zu bewerben. Auch die Zahl der Bewerber:innen, die durch eine Empfehlung von früheren Kandidat:innen bei Ihnen landen, ist aussagekräftig.
aller Kandidat:innen geben an, dass eine negative Erfahrung im Vorstellungsgespräch ihr Interesse an einem Unternehmen stark beeinträchtigen kann.
Quelle: 2015 Talent Trends, LinkedIn
So können Sie messen, ob es funktioniert:
Diese Art von Information können Sie in einer anschließenden Umfrage ermitteln. Aus den Ergebnissen können Sie einen Prozentsatz berechnen.
Anteil der Vorstellungsgespräche, die zu einem Jobangebot führen
Vorstellungsgespräche sind für alle Beteiligten sehr zeitaufwändig. Daher sollten Sie sich nur mit geeigneten Personen treffen. Betrachten Sie dazu die Anzahl an Vorstellungsgesprächen, die zu einem Jobangebot geführt haben. Falls diese Zahl sehr niedrig sein sollte, könnte es an der Zeit sein, Ihren Vorauswahlprozess zu überarbeiten.
So können Sie messen, ob es funktioniert:
Anteil der Vorstellungsgespräche, die zu einem Jobangebot führen = (Anzahl an Jobangeboten : Anzahl durchgeführter Vorstellungsgespräche) × 100
15 Strategien für produktivere Vorstellungsgespräche
Hier erfahren Sie, wie Sie Vorstellungsgespräche für sich selbst und Ihre Kandidat:innen produktiver und ansprechender gestalten können.
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Die Kandidatenerfahrung nach dem Vorstellungsgespräch
Die Kandidatenerfahrung nach dem Vorstellungsgespräch hat einen Einfluss darauf, wie Kandidat:innen eine Marke wahrnehmen, ob sie auch in Zukunft an Ihrem Unternehmen interessiert sind, und wie sie mit anderen über Sie reden – unabhängig davon, ob sie ein Jobangebot erhalten haben oder nicht. Die folgenden Kennzahlen geben Aufschluss darüber, ob Ihr Unternehmen bei Kandidat:innen einen positiven Eindruck hinterlässt.
Zeit pro Phase im Einstellungsprozess
Beachten Sie, wie viel Zeit jede einzelne Phase des Einstellungsprozesses erfordert. Hier können Sie ineffiziente Schritte ermitteln und feststellen, wie Sie Ihren Prozess noch benutzerfreundlicher und ansprechender gestalten können.
So können Sie messen, ob es funktioniert:
Zeitraum zwischen dem Datum, an dem Kandidat:innen eine Phase beginnen, und dem Datum, an dem sie sie abschließen
Annahmequote von Jobangeboten
Falls Ihre Top-Kandidat:innen häufig Jobangebote ablehnen, lohnt es sich zu untersuchen, was einer Zusage im Weg steht. Vergeht beispielsweise zu viel Zeit zwischen dem letzten Vorstellungsgespräch und dem Jobangebot? Dadurch haben andere Unternehmen Gelegenheit, Kandidat:innen ihrerseits anzuwerben. Sollte dies der Fall sein, können Sie zusätzliche Touchpoints einführen, damit Kandidat:innen auf dem Laufenden und interessiert bleiben.
So können Sie messen, ob es funktioniert:
Annahmequote = (Anzahl der angenommenen Jobangebote : Gesamtanzahl an Jobangeboten) × 100
Kandidatenzufriedenheit
Aufschlussreiche Informationen erhalten Sie zudem durch eine Umfrage, in der Sie alle Kandidat:innen zu ihrer allgemeinen Erfahrung befragen – nicht nur Kandidat:innen, die Sie letztendlich einstellen. Mögliche Fragen wären: Empfanden Sie den Prozess als transparent? War die Kommunikation ausführlich genug? Dank der Funktionen in LinkedIn Recruiter für eine verbesserte Zusammenarbeit können Sie dieses Feedback direkt mit Ihrem Team teilen und gemeinsam feststellen, wo Verbesserungen nötig sind.
So können Sie messen, ob es funktioniert:
E-Mail-Umfragen zur allgemeinen Zufriedenheit, die Kandidat:innen erhalten, wenn sie den Bewerbungsprozess verlassen.
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Zusammenfassung/Checkliste
Wer die Kandidatenerfahrung verbessern möchte, muss zunächst verstehen, worauf es dabei ankommt. Hier ein paar zentrale Insights und Kennzahlen, an denen Sie sich während jeder Phase des Einstellungsprozesses orientieren können:
Vor der Bewerbung
Berücksichtigen Sie die individuelle Situation Ihrer Kandidat:innen und stellen Sie klare, aussagekräftige und aktuelle Informationen bereit.
Wichtige Kennzahlen
• Kandidatenquellen
• Bounce-Rate
• Conversion-Rate Ihrer Karriereseite
Bewerbung
Überprüfen Sie, ob Ihr Bewerbungsprozess verkürzt oder vereinfacht werden könnte. Falls Sie sich nicht sicher sind, ist es hilfreich, selbst eine Testbewerbung abzuschließen.
Wichtige Kennzahlen
• Anteil abgeschlossener Bewerbungen
• Anteil abgebrochener Bewerbungen
• Bewerbungsquote
Vorstellungsgespräch
Beobachten Sie, inwieweit Ihr Vorstellungsprozess den Erwartungen der Kandidat:innen entspricht und wie viele Gespräche zu Jobangeboten führen.
Wichtige Kennzahlen
• Anzahl an Touchpoints
• Ruf des Unternehmens
• Anteil der Vorstellungsgespräche,
die zu einem Jobangebot führen
Nach dem Vorstellungsgespräch
Bitten Sie Kandidat:innen um Feedback, um herauszufinden, wo der Prozess gut funktioniert und wo Verbesserungsbedarf besteht.
Wichtige Kennzahlen
• Zeit pro Phase im Einstellungsprozess
• Annahmequote von Jobangeboten
• Kandidatenzufriedenheit
Möchten Sie erfahren, wie LinkedIn Talent Solutions Ihnen dabei helfen kann, die Kandidatenerfahrung während jeder Phase des Einstellungsprozesses zu optimieren?
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